CHAPTER 10 CONCLUSIONS & RECOMMENDATIONS
10.3 Recommendations
Un 29 % considera que el mejor estímulo para desempeñar su trabajo es el sueldo. El 14 % considera a la capacitación como el mejor estímulo que pueden obtener para desempeñar eficientemente su trabajo.
Otro 14 % considera el reconocimiento personal como un estímulo a su trabajo. Un 7 % considera el ascenso como el mejor premio que puede recibir por desempeñar eficientemente sus actividades.
Por último un 36 % considera que la satisfacción personal es el estímulo que los mueve a mejorar y desempeñar bien su trabajo.
En relación a la pregunta sobre si están a gusto con su trabajo, las respuestas que se obtuvieron son las siguientes:
• No, porque no hay un apoyo real de los directivos hacia la labor desarrollada con alumnos
• Hay apatía por la parte directiva y esto conlleva a solapar la irresponsabilidad de algunos
maestros.
• Si, porque los alumnos egresados logran continuar sus estudios a nivel bachillerato y
antes esto no pasaba.
• Si porque contribuyo a desarrollar habilidades y destrezas en los adolescentes.
• Si, porque colaboro con otras personas, comparto experiencias.
En cuanto a la opinión respecto a la motivación que existe al interior de la institución, se tienen las siguientes:
• Es mínima, podrían implementarse métodos que impliquen recompensas al buen
desempeño laboral.
• Es pésima, hay nepotismo.
• Debe ser más constante.
• Tiene que haber un trato directo entre directivos y el personal, en donde señalen tanto
aspectos positivos como negativos, para así poder mejorar.
• Es nula, ya que no existe ninguna motivación aunque sea de manera verbal.
• Es un punto poco práctico, ya que con ella o sin ella se debe cumplir con el trabajo.
Los aspectos en los cuales consideran que ha mejorado la institución en los últimos años son:
• Menor inasistencia por parte de los profesores.
• Disciplina del alumnado.
• Administrativamente.
• Interés de los compañeros por sacar adelante la institución.
• En el rendimiento académico.
Los aspectos que se podrían mejorar aún más son:
• Nivel académico de los docentes, realizando cursos, talleres, actividades que sean de tipo
obligatorio.
• Proyección hacia la comunidad.
• Mejorar el mobiliario y equipo.
• Puntualidad y responsabilidad del personal
• Supervisión de las actividades que desarrolla cada individuo.
• La participación colectiva en la búsqueda de mejorar la calidad del servicio que se
proporciona.
Sentido de pertenencia hacia la institución.
4.2 Etapa de implementación.
Después de haber determinado el diagnóstico general de la institución se procedió al establecimiento de recomendaciones, es así como finalmente se definieron cinco estrategias institucionales con las cuales se busca dar solución a la problemática detectada. Dichas estrategias son las siguientes:
A. Estrategia de organización.- Con la finalidad de mejorar las relaciones interpersonales y el trabajo colaborativo.
B. Estrategia de evaluación del desempeño.- Con la finalidad de asegurar la permanencia, compromiso, y la motivación de los trabajadores y por ende, la garantía de que las metas de la institución serán logradas por su personal.
C. Estrategia de gestión directiva.- Se busca mejorar el tipo de liderazgo, hacer saber a cada trabajador cuáles son las responsabilidades inherentes a su trabajo, así como establecer canales de comunicación formales que eliminen confusiones y evasión de responsabilidad.
D. Estrategia de toma de decisiones. Debe implementarse para clarificar aspectos como la naturaleza de la función a desempeñar, misión y la visión de la institución, metas y objetivos. E. Estrategia de recursos financieros. Cuya finalidad será desarrollar actividades para la captación, aplicación y manejo eficiente de los recursos económicos con que cuenta la institución.
Implementar acciones para desarrollar cada una de las estrategias definidas implica hacer una planeación estratégica a largo plazo, donde los resultados se verán reflejados como mínimo hacia dos ciclos escolares más, es por esta razón principalmente, se ha elegido la estrategia de evaluación del desempeño y tomando como referencia también los resultados arrojados por los instrumentos aplicados, éstos nos indican que la debilidad mayor se concentra en el aspecto de la motivación. Es así como se determinó implementar un Plan de Vida y Carrera para el personal que labora en la Escuela Secundaria para Trabajadores no. 3 “Carlos R. Smith Veliz”.
En el presente capítulo se describe cada una de las sub-etapas en que se ha dividido dicho proyecto de implementación.
Proyecto: Plan de vida y carrera para personal docente de la Escuela Secundaria General para Trabajadores no. 3 “Carlos R. Smith Veliz”
El plan de vida y carrera esta dirigido específicamente a los docentes que prestan sus servicios en la Escuela Secundaria para Trabajadores no. 3. Para poder determinar la implementación del proyecto, se llevó a cabo una etapa de diagnóstico, en donde mediante instrumentos aplicados para la recolección de datos proporcionaron información relevante sobre
la situación escolar que se vive en dicha escuela; posteriormente la información recopilada se procesa mediante el uso de tablas y gráficas; es así como se determina la necesidad de elaborar un proyecto de tal magnitud, en donde se busca mejorar la situación personal y académica del docente.
El proyecto tiene como ejes rectores cinco campos específicos: órgano encargado de dar seguimiento, niveles jerárquicos existentes, permanencia en el plan, evaluación del desempeño docente y formación-perfeccionamiento del docente.
4.2.1 Objetivo general.
Desarrollar un plan de vida y carrera para el personal docente que labora en la Escuela Secundaria para Trabajadores no. 3 “Carlos R. Smith Veliz” ubicada en la ciudad de Xalapa, Veracruz; integrando para ello la planeación estratégica de los recursos humanos, y los criterios específicos para el plan de vida y carrera.
4.2.2 Objetivos específicos.
Establecer mecanismos que permitan recompensar el desempeño adecuado de los docentes, creando para ello el plan de vida y carrera.
Definir los rasgos mínimos que debe presentar el personal para poder integrarse al programa de vida y carrera escolar.
Establecer los lineamientos generales bajo los cuales deben apegarse los miembros que participen en este programa.
4.2.3 Descripción del proyecto.
La planeación de carrera del personal es un elemento de vital importancia en toda organización, ya que ésta depende de la actuación de su personal para sobrevivir, mantenerse
y crecer. Según Edgar Schein (1995) la planeación de carrera puede ser vista desde dos perspectivas:
a) La carrera vista como una serie de atributos y experiencias del individuo, que se incorpora a una organización y se mueve a través de ella.
b) La carrera tal como la define la organización: una serie de expectativas de los individuos dentro de la misma.
La planeación de carrera se ha convertido en un componente importante para quedarse en una compañía. Si bien es cierto que la organización está obligada a tomar la iniciativa, no lo es menos que el individuo que aspira a enriquecer lo que le ofrece el cargo esta
comprometido con la dirección del rumbo que debe tomar su carrera. En ese orden de ideas, es el profesional el primer convocado e invitado a descubrir sus valores, sus destrezas, potencialidades; los retos que los motivan. Este es el primer paso para sentirse más comprometido, con una visión más clara de lo que se puede y se quiere aportar.
4.2.4 Cronograma de actividades.
Tabla 3. Cronograma de actividades para la implementación del proyecto.
Fases Actividades a desarrollar Agosto del 23 al 31. Septiembre Del 1 al 3 Septiembre Del 6 al 10 Septiembre Del 13 al 14 Fase I Organización Concreción del Proyecto y Diseño del plan de vida y carrera Entrevista con el director X X Fase II Implementación Reunión de sensibilización con docentes Presentación del plan de vida. o Primera Sesión o Segunda Sesión X X X X Fase III Evaluación Interpretación y análisis de resultados Conclusiones y recomendaciones X X
4.2.5 Fase 1: Concreción del proyecto y diseño del plan de vida y carrera.
Elaborar el plan de vida y carrera para los docentes de esta institución permite establecer algunos lineamientos básicos para iniciar un proceso de cambio. Los alcances que tiene este plan van desde el desarrollo individual hasta el engranaje adecuado con la institución educativa, situación que se traducirá en un mejor desempeño y cumplimiento de la finalidad para la cual fue creada: Brindar educación de calidad a la juventud jalapeña.
A continuación se hace la descripción de dicho plan de vida y carrera.
Artículo 1º.- Solo ingresarán al plan de vida y carrera aquellos docentes que cubran los siguientes puntos:
Cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 5 y 6 de este plan.
I. El Consejo Técnico Escolar será el órgano encargado de aplicar el reglamento establecido para regular la aplicación de este plan.
Artículo 2º.-En caso de horas vacantes, éstas podrán ser cubiertas tomando encuenta los siguientes puntos:
Tener compatibilidad de horario.
Contar con el perfil necesario para la asignatura a la que pertenezcan dichas horas.
Cuando la plaza vacante ya sean horas o de jornada (prefectura, intendencia o administrativa) deberán observarse el siguiente punto además de los mencionados anteriormente:
La persona que cubrirá el puesto vacante sea familiar de algún trabajador de la institución.
Artículo 3º.-El consejo técnico escolar otorgará notas laudatorias al trabajador que haya cumplido eficientemente con las actividades realizadas. Estas notas se entregarán bimestralmente con la finalidad de reconocer el trabajo docente.
Artículo 4º.- Los niveles jerárquicos se establecen son: profesor interino, profesor titular.
Artículo 5º.- El profesor interino deberá cumplir con lo siguiente:
Tener nombramiento con motivo 20, significa que esta clasificado como interino.
Presentar una antigüedad de 6 meses de labores en la institución.
Contar con el perfil necesario para cubrir la asignatura.
Conducir la enseñanza de acuerdo con los planes y normas establecidas en la institución.
Artículo 6º.- El profesor titular cumplirá con los siguientes puntos:
Presentar nombramiento con motivo 10, es decir pertenecer al personal de base.
Presentar una antigüedad mínima de 1 año en la institución.
Tener título universitario que acredite de acuerdo al profesiograma existente que su perfil es acorde a la asignatura que imparte.
Tendrá derecho a participar en concurso para obtener más horas relacionadas con sus estudios.
Permanencia en el plan.
Artículo 7.- La permanencia será:
Para el profesor interino de dos periodos escolares.
Para el profesor titular de 3 periodos escolares.
En caso de no querer seguir dentro del plan, el profesor deberá presentar su solicitud ante el consejo técnico escolar y en donde explicará sus motivos.
Evaluación del desempeño docente
Artículo 8.- La evaluación es un proceso permanente en el proyecto de carrera académica que engloba el grado de cumplimiento por parte del docente con el proceso de enseñanza- aprendizaje que se logra en los alumnos, así como también la relación que se establece con los demás compañeros de trabajo.
Artículo 9.- El proceso de evaluación del desempeño se realizará en periodos trimestrales, para ello se emplearán las reglas establecidas en el manual de evaluación establecido por el consejo escolar.
Los puntos tomados en consideración para evaluar a los docentes inscritos serán los siguientes:
Antigüedad.- se asignará 2 puntos por cada 5 años, teniendo como puntaje máximo en su vida laboral 10 puntos.
Nivel de estudios.- se describe a continuación el puntaje obtenido por grado académico: Licenciado en Educación Media en alguna asignatura 15 puntos; Maestría 20 puntos; Doctorado 25 puntos.
Asistencia a cursos de actualización durante el ciclo escolar se le darán 25 puntos.
Notas laudatorias obtenidas tendrán un puntaje de 15 puntos.
Valor obtenido en el examen anual de conocimientos equivale a 25 puntos. La suma de los puntajes mencionados anteriormente equivale a 100 puntos.
Artículo 10.- En caso de no cumplir con alguno de los aspectos mencionados en el artículo anterior, automáticamente se anula la permanencia en dicho plan.
Formación y perfeccionamiento de los docentes.
Artículo 11.-El consejo escolar tiene la responsabilidad de vigilar el cumplimiento de todas y cada una de las obligaciones de los docentes.
Artículo 12.-Con la finalidad de mantener actualizados a los docentes que participan en este plan, El consejo escolar dará a conocer los cursos y talleres existentes, mismos que pueden llevarse a cabo en las instalaciones del plantel o en su defecto en alguna institución externa.
Artículo 13.- La información relacionada sobre cursos, talleres, foros, conferencias, deberá ser colocada en un lugar visible, para que el personal se entere y con dos días de
anticipación pase a llenar la forma correspondiente y pueda asistir.
Artículo 14.- En caso de que el docente tenga que salir a tomar un curso o taller y que sea en horas de trabajo, deberá dejar el plan de clase para que personal de apoyo cubra su horario.
Transitorios.
Artículo 15.-Lo no previsto en el presente plan será resuelto por el consejo escolar.
4.2.6 Fase II Implementación. 4.2.6.1 Entrevista con el director.
En la última semana de agosto se asistió a la escuela secundaria para realizar una entrevista al director de la escuela (Anexo F). En dicha entrevista, se le dio a conocer el proyecto a implementar. En dicha entrevista estuvieron presentes también el subdirector académico y el subdirector administrativo.
Se expusieron los objetivos del proyecto, la duración del programa así como los resultados que se deben generar con la aplicación del mismo. Asimismo, se les pidió su apoyo para que en la primera semana de septiembre se convocara al personal docente a una reunión en donde se dará a conocer el proyecto. La fecha y hora fijada para la reunión fue el día 2 de septiembre del 2004 a las 18:00 horas en uno de los salones de la escuela.
Los tres profesores expresaron su apoyo para que el proyecto se aplique. Algunos de los comentarios realizados fueron los siguientes:
Será bien recibido por el personal docente debido a que ya existía la demanda de establecer lineamientos que regularán el movimiento de plazas.
Era necesario generar una forma de motivación hacia el buen desempeño profesional.
Se necesitaba integrar más al personal y hacerlo partícipe de las decisiones que impliquen establecer consenso.
4.2.6.2 Reunión de sensibilización con docentes.
Dicha reunión se llevó a cabo el día 2 de septiembre del año en curso y estuvieron presentes todos los docentes de las diferentes asignaturas. El objetivo principal de la reunión fue dar a conocer el proyecto del plan de vida y carrera. La reunión se desarrolló bajo la siguiente orden del día:
1.- Pase de lista. 2.- Tema a tratar. 3.- Acuerdos. 4.- Observaciones. Punto 1.
Integran la plantilla de personal 17 docentes, de los cuales estuvieron presentes en la reunión 15 de ellos, así también estuvieron presentes los dos subdirectores y el director. Punto 2.
El director dio a conocer el motivo de la reunión, así como una breve descripción de las actividades que tienen programadas para este ciclo escolar, para ello empleó
aproximadamente 15 minutos. Posteriormente me presentó ante los compañeros y cedió la palabra para que les hiciera una semblanza del proyecto a implementar. La semblanza duró aproximadamente 25 minutos. En ella se hizo un esbozo de manera general cada una de las etapas que se han realizado desde la materia de proyecto I hasta la fecha, en donde ahora se
ha logrado concretar el presente proyecto. Se hizo hincapié en que el órgano encargado de vigilar el cumplimiento del programa es el consejo técnico escolar. Asimismo, se dejó claro que para la siguiente semana, específicamente los días 7 y 8 de septiembre se realizarían dos sesiones de trabajo en donde se daría a conocer el plan de vida y carrera.
Punto3.
El director tomó la palabra y pidió la aprobación o desaprobación de los presentes para la aplicación del proyecto. La respuesta fue unánime, todos los docentes estuvieron de acuerdo en que dicho proyecto de realice.
Punto 4.
La reunión transcurrió sin dificultades. Solamente tres docentes hicieron el comentario de que no desean que ocurra como en casos anteriores en que se han iniciado acciones que finalmente no se llevan a cabo y todo queda en palabrerías.
4.2.6.3 Presentación del plan de vida y carrera. Primera sesión.
Se realizó el día 7 de septiembre en horario de 18:00 a 20:00 horas. Estuvieron presentes los 17 docentes que conforman la plantilla de personal y el director de la escuela.
Se organizó la información existente, con la finalidad de hacer una presentación amplia de las etapas desarrolladas a la fecha y el surgimiento de este proyecto. Para ello se elaboró material gráfico en papel bond.
El orden de la sesión fue el siguiente: Bienvenida
Presentación general del proyecto. Objetivo general
Objetivos específicos.
Sistemas de compensación y evaluación existentes.
Quincena del maestro
Carrera magisterial Día de la madre Aguinaldo Talleres generales Cursos Conclusiones Cierre Segunda sesión.
Se realizó el día 8 de septiembre en horario de 18:00 a 20:00 horas. Estuvieron presentes los 17 docentes que conforman la plantilla de personal y el director de la escuela.
El orden de los temas tratados fue el siguiente: Bienvenida
¿Qué es el plan de vida y carrera?
El consejo técnico escolar como órgano encargado del cumplimiento de dicho plan. Descripción del plan de vida y carrera.
Sesión de preguntas. Conclusiones Puesta en marcha
Durante el desarrollo de las dos sesiones programadas se observó la participación
por parte de los docentes, a cada uno se le proporcionó una copia del plan de vida y carrera, asimismo, se les hizo de su conocimiento que cualquier duda o sugerencia pueden acudir al consejo técnico escolar. Hubo comentarios positivos relacionados con el plan de vida y carrera, algunos fueron los siguientes:
Tenemos la seguridad de que con esta acción la delegación del centro trabajo y la dirección escolar respetarán nuestros derechos, principalmente la antigüedad.
Este mecanismo nos motiva a mejorar nuestro desempeño como docentes.
Es benéfico para nuestra organización que se lleven a cabo este tipo de actividades, ya que demuestra interés por desarrollar mejor nuestra tarea.
Después de muchos años de trabajo no se había realizado alguna acción
encaminada a la carrera de los trabajadores, por lo que ya era necesario hacerlo.
Tenemos confianza en que con una organización escolar unida, lograremos mejorar y cambiar la concepción que existe acerca de la escuela en el ambiente externo (sociedad).
Lo anterior refleja que efectivamente el personal involucrado en dicho proyecto tiene la disposición de trabajar con ahínco en la puesta en marcha. Durante las dos sesiones, se busco en todo momento mantener el interés de los presentes, para ello se realizaron dinámicas que permitieron integrar y motivar al personal. Se puede afirmar que un 97 % se mantuvo en un ambiente motivado, mientras que el 3 % restante hubo momentos que demostraron cierto tedio.
Es conveniente mencionar que de ese 3 %, hubo algunos comentarios no positivos hacia el proyecto, comentarios relacionados con su aplicación, de que será como en casos anteriores en que siempre los beneficiados son para algunos cuantos, o el
comentario de que al inicio siempre hay interés por realizar actividades, ya estando sobre la aplicación el interés decrece y se dejan las acciones a medias.
De manera general se concluye que el proyecto es visto con agrado y hay la confianza suficiente de que reflejará resultados positivos que serán de gran beneficio a favor de la institución escolar.
4.3. Etapa de evaluación
De acuerdo al cronograma de actividades propuesto para la implementación del proyecto, la semana pasada se puso en marcha el mismo, por lo que no se puede hacer una evaluación
profunda en cuanto a la apreciación que tienen los participantes dentro del mismo. Solamente se logró aplicar un cuestionario con siete preguntas que contienen tres respuestas posibles (Anexo G).
4.3.1 Presentación de los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario sobre evaluación.
¿Es un proyecto factible de realizar? Se puede apreciar en la gráfica 15 que el 94 % de los