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Entrada para el Proceso de Selección de Personal

El proceso de selección comienza cuando los candidatos solicitan un empleo y concluye cuando se decide a quién se va a contratar. Las etapas intermedias de selección de personal hacen coincidir las necesidades de empleo de los candidatos y las necesidades de la organización de cubrir puestos vacantes con el personal idóneo.

Los gerentes de personal utilizan el proceso de selección para captar nuevo personal. En este proceso intervienen tres elementos.

Elaborado por: Valeria Valladares

Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de recursos humanos, el análisis de puestos y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyo para seleccionar personal; si este proceso se realiza de manera inadecuada, se desperdiciarán los esfuerzos

Planeación del personal

Análisis de los puestos _{Proceso de selección}

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anteriores. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal no alcance sus objetivos.

El departamento de personal realiza un proceso de etapas consecutivas como son:

Recepción de solicitantes

La selección se inicia con una visita al departamento de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo. La manera en que se maneje esta recepción inicial es importante, porque influirá en la opinión de la empresa que se formen los candidatos.

Entrevista preliminar

Es un procedimiento que consiste en obtener información básica sobre los candidatos potenciales y ayuda al departamento de personal a excluir a los candidatos claramente inadecuados.

Revisión de solicitudes

Éstas son las hojas de datos personales, en las que se anotan los antecedentes laborales, escolares y de otros tipos, los cuales le permiten al reclutador conocer las características, habilidades y rendimiento del candidato. En esta etapa se deben seleccionar cuidadosamente los datos del rendimiento de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones para dejar otros empleos y su historial de salarios.

Pruebas de empleo

En esta etapa se aplican pruebas que le permiten al reclutador obtener información relativamente objetiva, la cual pueden comparar con la de otros candidatos y la de los trabajadores actuales. Las pruebas de empleo son dispositivos que permiten evaluar la probable coincidencia entre los candidatos y los requisitos del puesto. Las pruebas psicológicas permiten, además, determinar la personalidad. Las de conocimientos son más fidedignas porque proporcionan información al respecto. Las pruebas de desempeño evalúan la capacidad de los candidatos para desempeñar las tareas del trabajo al que aspiran.

 Entrevista

En esta etapa se aplican entrevistas para eliminar a los solicitantes ineptos o menos adecuados que han pasado la fase preliminar de selección. Por lo general estas entrevistas son manejadas

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por un especialista y suelen ser exploratorias. También le permiten al reclutador explicar en qué consiste el trabajo y sus requisitos, y aclarar las dudas del candidato en cuanto al puesto y la organización.

Investigación de la historia anterior

Durante esta etapa se suele hacer una investigación para evaluar al candidato de manera más objetiva. La mayoría de las organizaciones se ponen en contacto con las fuentes de referencia durante el proceso de selección.

Selección preliminar en el departamento de personal

En esta etapa se realiza la selección preliminar con base en toda la información aportada por las pruebas de empleo y la verificación de referencias obtenida en las etapas anteriores.

Selección final por el supervisor

En esta etapa se acostumbra que el jefe del departamento que tiene el o los puestos vacantes entreviste a los candidatos que el departamento de recursos humanos seleccionó en forma preliminar. Los jefes o superiores deben participar en la decisión final de selección. Con frecuencia el jefe puede evaluar mejor las aptitudes técnicas de los candidatos. Sin importar si es el jefe o el departamento de personal quien toma la decisión final, esto marca el fin del proceso.

Examen médico

En esta etapa, después de que el candidato ha pasado las etapas anteriores, muchas organizaciones requieren un examen médico, el cual se realiza no sólo para determinar la correcta elección del solicitante para el seguro de vida de grupo, de salud y de invalidez, sino también para determinar si tiene la capacidad física para desempeñar el puesto.

El resultado final del proceso de selección es la contratación del empleado. Si las etapas de preselección y las etapas básicas del proceso de selección se han seguido correctamente, hay muchas probabilidades de que los nuevos empleados sean productivos, y la productividad es la mejor prueba de que se ha realizado un buen proceso de selección.

RODRÍGUEZ Joaquín, Administración moderna de personal, (2007) séptima edición, México; Pág. 153, 154, 155, 156, 157, 158

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costo también adecuado, permitiendo la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades, a fin de hacerlo más satisfactorio así como a la comunidad en que se desenvuelve, para contribuir de esta manera a los propósitos de la organización. Es importante saber que antes de llevar a cabo el proceso, se tenga el conocimiento de la filosofía, objetivos y propósitos de la entidad.

Vacante

Inicia cuando el puesto no tiene titular, el cual puede ser de nueva creación o remplazo. Puede darse el caso que se redistribuya el trabajo con el objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente, y sólo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

Requisición

El remplazo y el puesto de nueva creación, se notifica a través de una requisición al departamento de recursos humanos, ésta se elabora en original y copia, con los datos solicitados en la misma y en base al perfil del puesto vacante. Esta requisición se encuentra compuesta por la siguiente información:

 Datos del puesto:

 Características del puesto:

 Condiciones del puesto:

Análisis de puestos

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

Examen.

Aquí es donde se hace una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las habilidades del futuro desarrollo. Los exámenes que se apliquen serán básicamente dos; uno psicométrico

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y otro matemático. Una vez que se termina de contestar el examen, el candidato lo entrega y se procede a calificar.

Entrevista.

Se pretende detectar los aspectos más relevantes del candidato y su relación con los requerimientos del puesto, con el objeto de descartar aquellos aspirantes que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir. Si el candidato cubre el perfil del puesto, se notifica al supervisor del departamento donde se encuentra la vacante que hay un aspirante, entregándole la presolicitud de empleo y una forma llamada “apreciación de entrevista”; de lo contrario si el candidato no es satisfactorio se verifica que el entrevistador haya anotado en la apreciación de entrevista en el apartado “mencione las causas por las cuales el candidato no fue satisfactorio”. Por último, si es satisfactorio se presenta ante el gerente de la empresa.

Una vez pasadas todas las fases antes mencionadas y obteniéndose el visto bueno se llega finalmente a:

Solicitud

Se le indica al candidato que anote los datos siguientes: Personales, identificación, familiares, escolaridad, información general, experiencia en trabajos anteriores y referencias personales. Después de llenada, se le entrevista al candidato formalmente anunciándole que sus resultados han sido satisfactorios por lo cual ha sido elegido para el puesto, informándole más ampliamente sobre el puesto que va a desarrollar, de quien va a depender, el sueldo que puede lograr, la proyección que puede tener, prestaciones y servicios con que cuenta la empresa.

GARCÍA Arturo, Edel Rubén, El Capital Humano en las Organizaciones (2008) Experiencias de investigación Vol. I, Edición electrónica, Pag.81-86

La Selección como Proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el análisis y la descripción del cargo; la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas

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La Selección como Proceso de Decisión

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el cargo y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.

Elección de las Técnicas de Selección

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección de clasifican en cinco grupos:

 Entrevista de selección

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo. La entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la selección de personal, la asesoría y la orientación profesional, la evaluación del desempeño, la desvinculación, etc. En todas estas aplicaciones, la entrevista de selección debe ser conducida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados. La entrevista es el método más utilizado en la selección de personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisión que reviste.

 Las Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas (pericia del conductor de camión, la telefonista, la digitadora, el operador de maquinas, etc.)

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 Pruebas Psicométricas

El término designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus actitudes, habilidades, conocimientos etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas. En general se utiliza para conocer mejor a las personas con mira a tomar la decisión de admisión, orientación profesional evaluación profesional, diagnostico de personalidad, etc. Las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestra del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras examinarlas en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos.

 Pruebas de personalidad

Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). Un rasgo de personalidades es una característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad, a manera de síntesis; recibe el nombre de psicodiagnóstico. En esta categoría entran las llamadas pruebas expresivas (de expresión corporal), como el pmk (psicodiagnóstico miocinético de Mira y López) y las denominadas pruebas proyectivas (proyección de la personalidad) como el psicodiagnóstico de Rorschach, la prueba de percepción temática, la prueba de árbol de koch, la prueba de la figura humana de Machover, la prueba de Szondi, etc.figura humana de Machover, la prueba de Szondi, etc.

CHIAVENATO, Idalberto, Administración de los recursos humanos, (2011), México, novena edición, editorial Mc Graw Hill, Pág. 144-159.

Un proceso de selección puede variar dependiendo de la organización. Por lo regular, se inicia con una entrevista preliminar. A continuación, los aspirantes llenan una solicitud de empleo de la compañía o entregan un currículum. Posteriormente, pasan a través de una serie de pruebas de selección, una o más entrevistas de empleo y un proceso de investigación previo al empleo, la cual incluye la verificación de antecedentes y referencias.

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respectivo al candidato que obtuvo éxito, quien aun deberá someterse a un examen medico. Obsérvese que un candidato puede ser rechazado en cualquier momento durante el proceso de selección. Hasta cierto punto, cuantas más herramientas de investigación se usen para evaluar la posibilidad de que un candidato se adapte al puesto de trabajo, mayores serán las posibilidades de tomar una buena decisión de selección.

Entrevista preliminar

El proceso de selección a menudo comienza con una entrevista preliminar. El objetivo básico de una selección preliminar es eliminar a aquellos aspirantes que obviamente no reúnan los requisitos para el puesto. En esta etapa el entrevistador hace algunas preguntas directas.

Revisión de solicitudes de empleo

Hacer que el candidato llene una solicitud de empleo es otro paso inicial en el proceso de selección. Esto precede o sigue a la entrevista preliminar. El empleador evalúa entonces la solicitud para ver si existe una correspondencia aparente entre el individuo y el puesto de trabajo. Una solicitud de empleo bien diseñada y administrada adecuadamente será de gran utilidad, ya que se incluye información esencial y se presenta en un formato estandarizado.

Revisión de currículos

Un currículo es un resumen dirigido a metas que describe la experiencia, formación académica y capacitación de un individuo; es un documento que se redacta para utilizarse en un proceso de selección de personal.

Los aspirantes a puestos profesionales y gerenciales a menudo comienza el proceso de selección enviando su currículum. El currículum incluye el objetivo de carrera para la posición específica a la que aspira el solicitante. El resto del currículo pretende demostrar cómo el individuo en cuestión posee las habilidades y cualidades necesarias para ocupar la posición identificada en el enunciado de los objetivos de la carrera.

Pruebas de selección

Estas pruebas evalúan factores tales como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados potenciales, y permiten a los administradores elegir candidatos de acuerdo con la manera en la que éstos se ajustaran dentro de los puestos vacantes y la cultura corporativa. La investigación indica que las pruebas personalizadas constituyen un medio

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confiable y exacto de predecir el desempeño en un puesto de trabajo.

Entrevistas de Trabajo

Es una conversación orientada hacia las metas en la cual un entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información.

La entrevista de trabajo especialmente importante por que los candidatos que llegan a esta etapa son los “sobrevivientes”. Han pasado la entrevista preliminar, se han revisado sus solicitudes de empleo y han alcanzado un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección.

Investigación previa al Empleo

La principal razón para investigar los antecedentes de los candidatos es contratar a los mejores empleados. Para esta etapa del proceso de selección, un candidato a llenado una forma de solicitud de empleo o a entregado un curriculum, se ha sometido a las pruebas de selección requeridas y ha tenido una entrevista de empleo. Suficientemente, los candidatos que pasan a esta etapa parecen capacitados. Ahora es el momento de determinar la exactitud de la información presentada o de determinar si no se presentó alguna información vital.

La verificación de referencias

Son validaciones provenientes de aquellos que conocen al candidato a un puesto y que proporcionan datos adicionales en relación con la información suministrada por dicho candidato haciendo posible la verificación de su exactitud.

Decisión de selección

En este punto, el foco de atención es el administrador, quien debe dar el paso más importante de todos: la decisión real de contratación. Si una empresa va a invertir miles de dólares al reclutar, seleccionar y capacitar a un empleado, es importante que el administrador contrate el candidato disponible mas capacitado de acuerdo con los criterios de la empresa. La elección final se hace a partir de aquellos que todavía estén en la contienda después de evaluar la verificación de las referencias, las pruebas de selección, las investigaciones de antecedentes y la información de entrevistas. Por regular, la persona seleccionada tiene las cualidades que se ajustan más a los requisitos del puesto de vacante y de la organización.

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Todos los exámenes médicos deben ser directamente relevantes para los requisitos del puesto de trabajo y que una empresa no puede ordenar un examen medico sino hasta que el candidato haya recibido una oferta de empleo. Por lo genera, una oferta de trabajo depende del hecho de que el candidato pase este examen. El propósito básico del examen medico es determinar si un candidato es físicamente capaz de realizar el trabajo.

Notificación a los candidatos.

La administración debe notificar a los candidatos tanto aceptados como rechazados acerca de la de las decisiones de selección tan pronto como sea posible. Esta acción es una cuestión de cortesía y de buenas relaciones públicas.

MONDY, Wayne, (2010), Administración de Recursos Humanos, Decimoprimera edición, editorial Pearson Educación, México, Pág.158-18