RESEARCH METHODOLOGY
AND RELIABILITY
5.6.4 Reliability
Esta propuesta es factible ya que está sujeta a los derechos humanos, convenios y tratados internacionales, Constitución de la República y la Ley Orgánica de Discapacidad teniendo así como principal, el soporte legal y con el apoyo del Personal policial con discapacidad quienes son los principales beneficiarios de esta investigación. Por otro lado cabe recalcar que el costo que demanda esta investigación será cubierta por la autora y sus resultados aportarán en gran beneficio al personal con discapacidad de la Subzona Chimborazo N°6.
80 3.9. Objetivos
Objetivos General
Establecer estrategias para la reinserción laboral delos servidores policiales con discapacidad del Comando de la Subzona Chimborazo N°6
Objetivos Específicos
Elaborar procedimientos para la eficiente administración del talento humano de los servidores policiales con discapacidad de la Subzona Chimborazo N°6.
Mejorar el clima laboral de los servidores policiales con discapacidad de la Subzona Chimborazo N°6.
Aplicar adecuadamente el sistema de compensaciones de la Policía Nacional a los servidores policiales con discapacidad de la Subzona Chimborazo N°6.
Contar con eficiente sistema de incentivos que motiven el desarrollo del capital humano de servidores policiales con discapacidad de la Subzona Chimborazo N°6.
Establecer mecanismos de promociones en base a lo establecido en las normas vigentes para los miembros de la Policía Nacional.
Identificar los procedimientos de desvinculación laboral conforme a las leyes vigentes en el Ecuador.
3.10. Antecedentes de la Propuesta
Los resultados de la investigación nos evidencia que el Comando Subzona Chimborazo N°6, posee un sin número de falencias en cuanto a la inclusión laboral del personal policial debido al desconocimiento de la ley Orgánica de discapacidades en donde se encuentran descritas las normas, principios y procedimientos encaminados a la consecución de la inclusión, respeto e igualdad de condiciones tanto para el miembro policial como sus familiares o personas a cargo, debido al no contar con capacitaciones sobre esta ley y además al pertenecer a una institución que dentro de su doctrina tiene como fundamento y en marcado dentro de la Constitución de la República la Policía Nacional es una institución estatal obediente y no deliberante de carácter civil, armada y disciplinada, profesional y jerarquizada técnica y altamente especializada. Refiriéndose en cuanto a ser disciplinada y
81 jerarquizada que son sinónimos de orden debido a que se cumple con las disposiciones jurídicas y cumpliendo órdenes a cabalidad de nuestros superiores, permitiendo regular las órdenes de mando del superior al subordinado.
Lo que da como respuesta a una desigualdad de derechos y oportunidades colocándolos en una situación de vulnerabilidad y sin duda un aumento en las probabilidades de una exclusión.
Por lo tanto se intuye que sin un manual o guía inclusivos para el miembro policial con discapacidad no se ha podido emprender proyectos para el cambio.
3.11. Modelo de Gestión
Gráfico Nº 15: Modelo de Gestión
Fuente: Investigación
Elaborado por: Lic. Paulina del Carmen Sánchez Jiménez Recursos Humanos
82 Los recursos humanos “son indispensables para cualquier grupo social; ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos” (Guerrero, 2014, pág. 45). Características de los Recursos Humanos:
Posibilidad de desarrollo.
Ideas, imaginación, creatividad, habilidades.
Sentimientos
Experiencias, conocimientos, etc.
Estas características los diferencian de los demás recursos, según la función que desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser: obreros, oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos, directo res, etc. (pág. 45)
Para la implementación de un sistema de gestión por competencias se sugiere los siguientes pasos:
Definición por criterios de desempeño: actividades necesarias para el puesto.
Selección de personal: personal con desempeño elevado y que cubra expectativas del cargo.
Recolección de datos y evaluación del rendimiento: debe responder a los requerimientos de: tareas, actividades, eventos, habilidades, conocimiento, actitudes y aptitudes.
Análisis de datos: resultados finales.
Definición de competencias: características de los colaboradores, combinación de cualidades.
Validación del modelo: realizar un ciclo de prueba antes de su implementación.
Implementación del sistema:
o Reclutamiento y selección del personal o Plan de formación y capacitación o Medios de comunicación e información o Plan de desarrollo de carrera
o Evaluación de desempeño
83 3.11.2 Clima Laboral
Percepción que los trabajadores se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización; describe un grupo de características que muestra una organización o parte de ella, según los autores Fuente especificada no válida..
Bienestar social 1. Normas vigentes 2. Normas especiales 3. Nivel de discapacidad
Seguridad y salud ocupacional 1. Seguridad en el trabajo 2. Ergonomía
3. Accesibilidad
4. Vinculación con la sociedad
MEDIDAS ACCIONES RESPONSABLE PLAZO
Mejorar las condiciones físicas y ambientales de la unidad. - Mejorar acceso a pasillos, SSHH, entrado y salido para el personal. - Mantenimiento de los mobiliarios y equipos. -Garantizar los suministros necesarios para el desarrollo de las actividades.
Director de área Mediano
Mejoramiento de la organización laboral
- Incentivar el servicio que presta
84 el personal, mediante mecanismos de estimulación moral y material. - Mantener un estudio de la insatisfacción de los colaboradores y la búsqueda de soluciones. Adecuada gestión de grupos de trabajo - Implementación de cursos para la actualización de conocimientos. -Diseñar actividades que ayuden al fortalecimiento de lazos de compañerismo para la consecución de objetivos.
Director de área Mediano
Mejorar los estilos de dirección -Coordinar actividades de capacitación sobre métodos y estilos de dirección para la mejora de la comunicación.
Director de área Mediano
Establecer formas de motivación a los colaboradores con discapacidad -Estimular mediante acciones, económico, material o verbal al personal.
85 Reducir los niveles
de estrés laboral - Capacitar al personal sobre la organización del tiempo. - Lograr que el personal no se preocupe por asuntos poco importantes. - Mantener informados a la unidad para evitar rumores.
Director de área Mediano
Fuente: Investigación
Elaborado por: Lic. Paulina del Carmen Sánchez Jiménez
3.11.3 Compensaciones
“Características de la remuneración, tanto monetaria como no monetaria”Fuente especificada no válida.. Se relaciona con los sistemas de retribución que desarrollan las instituciones a los recursos humanos por la prestación de sus servicios.
Incentivos
1. Comisiones especiales “al interior” y/o “al exterior” 2. Salidas especiales 3. Reconocimientos especiales Promociones 1. Ascensos 2. Evaluaciones 3. Cursos de promoción
86 En el Art. 115 de la Ley Orgánica del Servicio Público, determina que los servidores públicos de las Fuerzas Armadas y Policía Nacional en servicio activo no perciban horas extraordinarias, o suplementarias, encargos y otros beneficios económicos por los previstos por la ley de los servidores públicos, percibirán por compensación de valores que hubiera lugar, en base a la resolución que emita el Ministerio de Relaciones Laborales.
3.11.4 Desvinculación laboral
Es la terminación de la relación laboral entre empleador y empleado, conlleva a la disolución del vínculo laboral, es decir, nos es más que el fin de las obligaciones entre el empleador (entrega de contraprestación) y empleado (prestación de servicios). Lo cual genera otro tipo de obligaciones, como: la liquidación de beneficios sociales, la entrega de certificado laboral, entre otros conceptos (Suqui, 2013).
Desvinculación dirigida 1. Beneficios de Ley
2. Preparación para la reinserción a la vida civil
El 30 de diciembre del 2011 mediante la Resolución MRL.-2011-00563 del Ministerio de Relaciones Laborales, estableció valores de compensación por concepto de desvinculación laboral para los servidores en servicio activo de la Policía Nacional.
87 3.12. Administración de la Propuesta
Con la creación del presente modelo de gestión se pretende mejorar el proceso de la inclusión del personal con discapacidad en las diferentes áreas administrativas de acuerdo a su discapacidad y sus habilidades por eso se sugiere la implementación y evaluación por parte del señor comandante del Comando de la Subzona Chimborazo N°6.
3.13. Distribución y Control
Una vez que el manual se haya aprobado se imprime y se procede a su entrega. Es recomendable que sólo los administrativos y los jefes de departamento reciban las ediciones completas involucradas con el uso del modelo de gestión que deben conocer con detalle su contenido, por tanto, solo a ellas hay que proporcionárselos.
Conclusiones parciales del Capítulo
- Mediante la realización de la propuesta se puede diferenciar el tarto al personal de la entidad con otro tipo de manejo de empresas u organizaciones privadas.
- El manejo del personal con discapacidades merece un trato diferente para generar un clima organizacional acorde a la institución y posibilidades del personal.
- Con la aplicación del modelo de gestión mejora el conocimiento y trato del personal para evitar inconvenientes en las áreas de la misma.
88 CONCLUSIONES GENERALES
En la presente investigación se desarrolló un modelo de gestión integral institucional enmarcado en los derechos humanos para los servidores policiales con discapacidad del Comando de Policía Subzona Chimborazo N°6.
La fundamentación teórica de la inclusión laboral del servidor policial en el área administrativa de la Subzona Chimborazo N°6 tiene sustento en lo establecido por la Constitución del República de Ecuador en el 2008, el Plan del Buen Vivir (2013-2017), la Ley Orgánica de Discapacidades, la Ley Orgánica del Servidor Público (LOSEP), el Instituto de Seguridad Social de la Policía Nacional del Ecuador (ISSPOL) y la Dirección Nacional de Salud de la Policía Nacional del Ecuador que cumplen con el Convenio sobre los derechos humanos de las personas con discapacidad ONU (2007) y los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo( OIT).
Se diagnosticó que el sistema de inclusión laboral del servidor policial del Comando de la Subzona Chimborazo N°6 se caracteriza por un predominio del sexo masculino con 77 %, entre las edades de 18 a 41 años en el 76.8%, seguido de los que tienen de 40 a 50 años con un 19.2%. El tipo de discapacidad con más incidencia es la adquirida con un 69% es la física con un 76.90 %. En cuanto al conocimiento acerca de la Ley Orgánica de Discapacidad se pudo comprobar que el 88.4% no tiene conocimiento de las normas jurídicas, aunque el 62% no conoce acerca los beneficios que presta la Unidad de Atención al personal policial con discapacidad y el 96,10% no recibió capacitación por parte de la institución, El 57,60% considera que es buena la relación dentro de su labor y el 80,70% considera que el Comando de la Subzona de Policía Chimborazo posee para la movilización del personal con discapacidad una infraestructura inadecuada.
Los aspectos a demostrar para el Modelo de Gestión Integral en la inclusión laboral del servidor policial del Comando de la Subzona Chimborazo N°6 serán las estrategias de recursos humanos, clima laboral, compensaciones y desvinculación laboral.
89
El Modelo de Gestión Integral será validado por expertos del Instituto de Seguridad Social de la Policía Nacional del Ecuador (ISSPOL) y la Dirección Nacional de Salud de la Policía Nacional del Ecuador.
90 RECOMENDACIONES
Socializar los resultados obtenidos en la investigación con el personal que labora en el Comando de Policía de la Subzona Chimborazo N°6, en especial con los servidores policiales discapacitados.
Realizar investigaciones similares en otros comandos policiales del país para determinar cómo es el cumplimiento del sistema de inserción laboral en servidores policiales discapacitados.
Implementar el modelo de gestión integral institucional enmarcado en los derechos humanos para los servidores policiales con capacidades diferentes del Comando de Policía de la Subzona Chimborazo N°6.
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ANEXO 1
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
MAESTRÍA EN GERENCIA DE LOS SERVICIOS DE SALUD FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ENTREVISTA A LOS SEÑORES JEFES DE SERVICIOS QUE TIENEN A SU CARGO PERSONAL POLICIAL CON DISCAPACIDAD
OBJETIVO: Recolectar información respecto a la inclusión laboral del servidor policial del comando de la Subzona Chimborazo N°6.
Nombre………..
Servicio……….…
1.- ¿Cuál es su conocimiento sobre la ley orgánica de discapacidad en cuanto a la inclusión laboral que ampara al servidor policial con discapacidad? a) Mucho b) Poco c) Nada Porque……… ……… ……… ………
2.- ¿Conoce Ud. acerca de la Unidad de Atención al personal policial con discapacidad que protege al servidor policial en condiciones de vulnerabilidad? Sí No Porque………
………
………
……….
3.- Durante la administración como encargado de su servicio ¿ha tenido la experiencia de laborar anteriormente con personal policial discapacitado? ………
………
………
4.- ¿El personal policial discapacitado que se encuentra actualmente a su cargo fue previamente capacitado para desempeñar en el área de servicio actual? a) Si b) No c) Desconoce En que………..
5.- En su opinión ¿Considera Ud. que el personal policial a su cargo fue designado a ese servicio pensando en su condición actual y su grado de discapacidad?
Sí No
Porque………
………
………
……….
6.- ¿Cómo considera que es la infraestructura del servicio en el que desempeña la labor el personal policial con discapacidad? a) Adecuada b) Inadecuada Porque……… ……… ……… ……….
7.-En su opinión ¿Cuál sería el mejor modelo de gestión por parte de la institución policial a seguir para que el personal policial con discapacidad cumpla con la rehabilitación e inserción laboral para así mejorar su calidad de vida? ………
………
………
………
8.- ¿Considera que el miembro policial con discapacidad a su cargo se integrado o acoplado con la rutina de trabajo que actualmente desempeña? ………
ANEXO 2
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
MAESTRÍA EN GERENCIA DE LOS SERVICIOS DE SALUD FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
La encuesta es de carácter anónimo y está dirigida al personal con discapacidad de la Subzona Chimborazo N°6, Se solicita contestar esta encuesta con la verdad.
Instrucciones: Lea detenidamente los aspectos de la encuesta y marque con una x la casilla seleccionada.
ANTECEDESTES:
- Sexo: M F
- Edad: _______ Grado____________ -Tipo y grado de discapacidad
- Área que se desempeña ______________________________________
¿Cuál es su situación conyugal?
1. Soltero 2. Casado 3. Separado 4. Divorciado 5. Viudo 6. Conviviente DIAGNOSTICO DE DISCAPACIDAD: ¿Cuál es su discapacidad?
1. Física (Movilidad, Parálisis, Amputación) 2. Auditiva (Sordera)
3. Intelectual (Comprender, Recordar ) 4. Visual (Ceguera)
5. Psiquiátrica (Trastorno de personalidad y Depresión) ¿Cuál es el origen de su discapacidad?
1. Adquirida
2. Enfermedad Crónica 3. Congénita (hereditario)
¿De los siguientes dispositivos cual Ud. utiliza? 1. Silla de ruedas
2. Bastón 3. Muletas 4. Audífonos
5. Andador 6. Prótesis 7. Ninguna
MARCO JURIDICO EN DISCAPACIDAD
¿Tiene conocimiento sobre la ley orgánica de discapacidad y la Unidad de Atención al personal policial con discapacidad?
Sí No
¿Cómo evaluaría Ud. la gestión por parte de los comandantes a favor del personal con discapacidad?
Buena
Regular Mala
DISCAPACIDAD Y TRABAJO
¿Ud. ha recibido alguna capacitación para desempeñarse actualmente en el área que Ud. esta?
Sí No
Cual……….. ¿La capacitación que Ud. recibió fue dirigida a?
a) Personas con discapacidad b) Personas sin discapacidad
c) Grupos mixtos (personas con o sin discapacidad) ¿Está trabajando en lo que fue capacitado? Sí No
DISCRIMINACIÓN
¿El clima laboral en el área que desempeña es? Buena
Regular Mala
¿La infraestructura del Comando de policía Chimborazo para el personal policial con discapacidad es?
Adecuada Inadecuada
¿Considera Ud. que dentro del servicio que actualmente se desempeña le ha permitido