El estudio investigativo del desarrollo al talento humano, percibe como elementos motivacionales las relaciones humanas, la prestación de servicios en sí mismo, la retroalimentación, el reconocimiento.
Así como, identifican atributos al talento humano como prestadores de servicios de salud , motivados como la responsabilidad, la generosidad, humanitario, la amabilidad, la disciplina, son atentas, nobles y con principios yvalores
El resumen del resultado de las encuestas hace referencia al porcentaje participativo por género: 64% (41), es talento humano femenino, frente a un 36% (23) de los prestadores de salud masculino, el 77% (49) del talento humano no se siente motivado en el servicio de Cuidados Intensivos, 23 %(15) del talento humano se siente motivado en su labor. Se expresa que la motivación no está en la mayoría del personal entre médicos y enfermeras del área de cuidados intensivos del hospital Baca Ortiz, lo que justifica la existencia de insatisfacción y malas relaciones interpersonales.
La actualización y asistencia a capacitaciones sobre motivación es muy importante el 16%(10) dicen que si han recibido y 84% (54) talento humano no han recibido.se concluye que el personal no recibe periódicamente capacitación sobre motivación lo que genera desactualización y desmotivación.
Para el 35% (31) del talento humano, considera que hay una adecuada coordinación de trabajo y es importante, mientras que para el 48%(43) talento humano es poco imporante.se determina que para la mayoría del talento humano es poco importante que haya una buena coordinación de trabajo en el área de Cuidados Intensivos.
101 Un 78% (50) del talento humano afirma que sí se da una buena calidad de atención a los pacientes ingresados en el servicio y un 22% (22) talento humano no se da una buena calidad de atención en el servicio, evidencia que a pesar de no contar con insumos, materiales y falta de talento humano si damos una atención de calidad al usuario externo que está ingresado.
En el servicio de terapia intensiva hay oportunidad de superación y reconocimiento escrito o verbal por la coordinación del hospital un 38% (24) talento humano considera que es muy importante , el 28% (18) señala que es importante, Se expresa que todos desean superación en la mayoría del talento humano, pero con los turnos y coordinación del hospital no hay apoyo menos aun reconocimiento de la labor realizada.
El 31% (20) del talento humano considera que se tiene buenas condiciones laborales para el desempeño de prestación de servicios de salud, el 25% (16 ) del talento humano señala que es muy bueno, el 16% (10 ) que es bueno y un 28% (18) que es regular y que no hay un buen ambiente laboral por falta de motivación.
Un 69% (44) talento humano opinan que si hay una buena calidad de prestación de servicios de salud, un 23% (15) que es insatisfactorio de la calidad de prestación de servicios de salud y un 8% (5) talento humano no opinan.se determina que a pesar de no haber una buena gestión hospitalaria en el área de cuidados intensivos si se da una calidad en la prestación de servicios.
Un 72% (46) del talento humano señala que no se realizan evaluaciones de motivación sobre satisfacción laboral en el servicio de Cuidados Intensivos y un 28% (18), opinan que sí. Se sugiere que para tener un ambiente armónico debe haber capacitación sobre motivación para enlazar y coordinar el trabajo en un ambiente agradable para una buena prestación de servicio de salud.
102 El hecho de tener un buen líder en el trabajo es un motivo considerado muy importante para el61%% del talento humano, un 28% consideran este hecho como importante , un 2 % como poco importante, y un 7% no es importante es decir no los motiva tener un buen jefe, 2% no opina,se expresa que para ser líder se debe tener el perfil, pero eso no se da en la institución si no por amistad, lo que conlleva a problemas internos y el ambiente de trabajo desorganizado.
Según la encuesta 15,63% señala como causa de la inadecuada calidad de atención a la infraestructura y a la falta de material adecuado para llevar a cabo las funciones de atención de calidad a los usuarios externos, 10.94% afirma que es la falta de personal, 6.25% comentan que debe realizarse capacitaciones para todo el personal ,1.6% considera que es la condición de limpieza del servicio ,65. 63% no opina al respecto. Se evidencia que se tiene que planificar en coordinación con la gestión hospitalaria y líderes de las áreas que proporcionen o hagan adecuaciones necesarias para una calidad en la prestación de servicios de salud.
Apreciamos que si hay una insatisfacción alta 86% en los factores de los servicios prestados por falta de personal, infraestructura inadecuada, materiales e insumos insuficientes ,79% del talento humano de insatisfacción y acorde a lo económico y estatus en la institución, 33% motivacionales en la labor que desempeñan en el servicio, 24% insatisfacción del usuario externo en la atención a su tratamiento, recuperación. Se expresa que con cambios, actitud positiva y tramites al MSP, se logrará a largo plazo adecuar implementos de punta para dar una excelente calidad de atención en la prestación de servicios en salud.
También reveló, que para el talento humano está muy arraigada la motivación en el aspecto simbólico de tipo muy básico como lo es el dinero, y no se ha trabajado en el área hospitalaria otros aspectos motivacionales que tengan que ver con relacionarse
103 como seres humanos que somos, necesitamos relacionarnos con nuestros semejantes, mantener un ambiente donde predomine la armonía, la confidencialidad, el respeto es necesario para mantener nuestro equilibrio emocional.
En enfermería se ha motivado al personal según la teoría de Maslow que se ve mucho en la entrevista porque las enfermeras asumen una actitud positiva, es decir, tiende a idealizar, esta es una labor muy dura y por eso es que ellas ven todo positivo, para amortiguar la dureza de lo que ven. Pero a pesar de que es un trabajo que invita a vincularse ellas realizan más un trabajo que es instrumental.En cuanto a la competencia se considera que dentro de las organizaciones de salud específicamente en el área de cuidados intensivos, estas no son valoradas por los gerentes como una oportunidad para potencializar al capital humano, ya que estos desconocen el grado de preparación académica del personal a su cargo, sus habilidades, conocimiento, sus valores, sus rasgos de personalidad entre otros, y tienen al personal con grandes potencialidades ocupando cargos donde se desperdicia el talento humano.
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CAPITULO III
3.
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
3.1. Tema
PLAN DE INTERVENCION PARA EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE SALUD EN EL ÁREA DE CUIDADOS INTENSIVOS DEL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES “BACA ORTIZ”
3.1.1. Visión
Para el año 2015 el Hospital de especialidades “Baca Ortiz” será la mayor unidad operativa de especialidad clínico, quirúrgica pediátrica del país, con talento humano altamente especializado y motivado, con tecnología de punta, mediante el trabajo en equipo coordinando esfuerzos en forma organizada y eficiente para satisfacer las necesidades del usuario pediátrico.
3.1.2. Misión
Es brindar la atención y cuidado de calidad al paciente crítico con alto grado de capacidad, profesionalismo, sentido humanitario, con un servicio confiable y oportuno para recuperar en el mayor grado posible el estado de salud y reducir al máximo su estado crítico.
3.1.3. Valores
105 Identificación institucional de sus miembros del equipo de salud. Compromiso con las clases pobres del país.
- Servicio. - Respeto. - Calidad. - Tolerancia. - Compromiso. - Responsabilidad. - Trabajo en equipo. 3.1.4. Objetivos
- Proporcionar una atención de calidad al usuario externo.
- Promover el desarrollo y las competencias del Talento Humano y mejorar la seguridad laboral.
- Brindar un servicio eficiente e innovador de la prestación de los servicios de salud.
- Establecer adecuadas relaciones del talento humano con el entorno social. - Mejorar la cultura organizacional del hospital de especialidades Baca Ortiz.
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3.2. FODA
Fortalezas Oportunidades
- Cuenta con talento humano preparado,
especializado y responsable. - Único hospital de
especialidades de pediatría a nivel provincial (de prestigio) - Gran capacidad de cobertura - Tecnología de punta
- Alto nivel de prestigio (por demanda de usuario externo). - Tecnología en actualización
constante e innovador.
- Apoyo económico de la ONG. - Ingreso al Sistema Nacional de
Salud.
- Talento humano nuevo ingreso Ubicación geográfica estratégica y fácil accesibilidad
Debilidades Amenazas
- Alta demanda de pacientes. - No hay motivación ni
reconocimiento personal.
- Talento humano inconforme por políticas del hospital.
- Ausencia de un plan de acción. - Trabajo bajo estrés.
- Insuficiente número de profesionales.
- No hay trabajo en equipo. - Infraestructurainadecuada
(pequeño).
- Insatisfacción del usuario externo. - Insuficiencia de presupuesto. - Afluencia elevada de pacientes. - Crisis económica mundial.
- Falta de interés por actualizarse. - Salarios no competitivos.
- Demandas legales.
- Organización inadecuada de acuerdo a la complejidad del servicio.
- Mejor oferta en el mercado laboral para los profesionales.