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La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Su finalidad es promover acciones internacionales para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores; así mismo, la OIT se encarga de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran.

La actividad de la Organización Internacional del Trabajo se manifiesta mediante los tres tipos de normas jurídicas que establecen:

“Convenios.- Tienen carácter de tratados internacionales que, al ser suscritos por varios Estados, dan lugar a una especie de Derecho internacional del trabajo, no pudiendo ser derogados por otra norma interna con carácter de ley. En caso de conflicto de normas prevalecerá el convenio internacional sobre la ley nacional, excepto sobre la constitución. Recomendaciones.- Son normas que carecen de carácter vinculante para los Estados miembros y sólo obligan a informar al director de la OIT sobre el grado de cumplimiento de lo recomendado; también pueden servir para aclarar el contenido de los convenios. Resoluciones.- Expresan los criterios de la OIT sobre determinadas materias; carecen de obligatoriedad y suelen ser un anticipo de futuras recomendaciones y convenios.” (Organización Internacional del Trabajo, 2012)

En conclusión diríamos, que las normas internacionales del trabajo se desarrollaron con el fin de constituir un sistema global de instrumentos relativos al trabajo y a la política social, sostenido a su vez por un sistema de control que permite abordar todos los tipos de problemas que plantea su aplicación a escala nacional. Además estos forman parte de la legislación ecuatoriana Art. 424 inciso segundo de nuestra Constitución establece que la Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado que reconozca derechos más favorables a los contenidos en la Constitución prevalecerán sobre cualquier otra norma jurídica o acto del poder público.

Por lo cual hacemos referencia, que la Organización Internacional del Trabajo, cuyo propósito ha sido establecer los principios y garantías internacionales del trabajador, así por ejemplo, la jornada máxima, salario mínimo, descansos semanales, vacaciones anuales, indemnizaciones, accidentes de trabajo de las mujeres y de los niños, entre otros.

1.5.2. Tratados internacionales de derechos humanos.

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar.

Existen una serie de organismos internacionales que emiten normas de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas como Derecho internacional de trabajo se encuentran:

1. “La Organización Internacional del Trabajo (OIT). 2. Los pactos o convenios de las Naciones Unidas

3. Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos.” (BUSTAMANTE, 2008, pág. 45)

Por cuanto hace al tema de los Tratados y al tema de los Derechos Humanos, cabe señalar, que se han aprobado numerosos Tratados Internacionales sobre la materia, entre ellos se puede mencionar a los Pactos Internacionales de Derechos Humanos de 1966 (Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales).

Ahora bien, un Tratado Internacional puede definirse como un acuerdo escrito entre ciertos sujetos de Derecho Internacional, mismo que se encuentra regido por el Derecho Internacional, puede constar de uno o varios instrumentos jurídicos conexos.

De lo anterior observamos, que en la Constitución ecuatoriana las etapas antes citadas de la evolución de los Derechos de los ciudadanos, el estado actual del desarrollo de los mismos y el sistema de garantías destinadas a hacer efectiva, a materializar, los derechos fundamentales de nuestro sistema Constitucional. Así tenemos el reconocimiento de los derechos laborales dentro del Sistema Interamericano de Derechos Humanos que constan en Declaraciones y Tratados que recogen un conjunto de derechos laborales y que son elevados a temas prioritarios de protección a nivel continental.

De acuerdo al Art. 23 de la DUDH(Declaración universal de derechos humanos, 2008).- Se refiere:

1. “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual. 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria

De lo mencionado en este aporte de la declaración de los derechos humano decimos, que todas las personas tienen derecho a trabajar, a elegir libremente su trabajo y a cobrar un salario que le permita vivir y mantener a tu familia. Si un hombre y una mujer realizan el mismo trabajo, deben cobrar lo mismo.

Además en este artículo nos hace entender, que su cumplimiento es de gran importancia para el desarrollo de una persona. Todo hombre y mujer tiene derecho a un trabajo digno. Un trabajo en el cual pueda desplegar todas sus capacidades y, que por medio de él, pueda obtener todas las condiciones necesarias para tener una vida digna. En caso de que esto no se cumpla la persona tendrá que recurrir a otros medios para conseguir lo necesario para vivir dignamente, en algunos cosos renunciando a su tiempo de descanso, de disfrute de tiempo libre.

Para que todo esto se cumpla es necesario un Estado presente, que se encargue de que los empleadores no se abusen de los empleados y que estos tengan todo lo necesario para alcanzar una vida digna.

1.5.3. Legislación colombiana.

En el caso de Colombia no hay que esperar encontrar una norma que de forma expresa se refiera al contrato de destajo. Es preciso recurrir a la interpretación de la norma para encontrar el sustento legal a dicha modalidad de contrato.

La primera referencia que se puede encontrar del contrato de trabajo por destajo, está en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo:

En el Art. 45 del (Código Sustantivo del Trabajo, 2011) Colombiano. Se refiere.- “En la duración del contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”

Por cuanto manifestamos, que el Código Sustantivo de Trabajo Colombia existen cosas similares en Código de Trabajo ecuatoriano en relación con el trabajo a destajo. El destajo es similar a la unidad de obra, o labor realizada, de allí que lo contenido en el artículo 45 del código sustantivo del trabajo se pueda hacer extensiva al término destajo.

La segunda referencia la podemos encontrar en el artículo 132 del (Código Sustantivo del Trabajo, 2011): se señala las formas y libertad de estipulación.

1. “El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…).”

De acuerdo al Art. 132 del (Código Sustantivo del Trabajo, 2011), se establece.- “Que es mucho más específico al contener expresamente el término destajo, lo que se debe entender como un reconocimiento que hace la ley a este tipo de contrato, pues contempla la remuneración para él.”

Concluido la legislación colombiana esta fuente nos hace ver que dentro de la legislación laboral no existe la figura del contrato a destajo, sino la del salario a destajo la cual es una de las formas del salario variable, mencionado en los artículos 132. Modificado. Ley 50 de 1990, Art. 18, Art 141 y 176 del Código Sustantivo del Trabajo.

De todo lo encontrado diríamos, que el contrato de trabajo por destajo, se pacta pagar un determinado valor por cada unidad producida, lo que se supone, mejora la productividad del trabajador, y a la vez, la empresa racionaliza los gastos laborales, por cuanto sólo paga por lo que el trabajador haga efectivamente. Esto hace que en principio, el tiempo que el trabajador invierta en producir una unidad no sea importante, por cuanto no se le pagará en función del tiempo invertido, sino en la cantidad de las unidades elaboradas, y resulta obvio que si el trabajador en un día no hace nada, pues no ganará nada, y si hace mucho, pues ganará mucho, aliciente suficiente para que mejore su productividad, al menos en teoría. Además el valor pagado por cada unidad, obra o labor, debe ser razonable y debe contemplar el esfuerzo estándar requerido para su realización. No se trata de utilizar esta figura para pagar menos de lo que es justo por ese mismo trabajo.