Sources of Risks

Las pruebas de idoneidad son instrumento para evaluar la competitividad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicas; otros son ejercicios que simulan las condiciones del trabajo. Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad Matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.

Los puestos de nivel gerencial se emplean diversos exámenes, por lo general se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales de

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trabajo. En estos casos, el candidato desempeña varias funciones del puesto, y un comité de evaluaciones asigna —en forma individual— una puntuación determinada a cada función. Al final del proceso se computan los resultados, se obtienen los promedios y se asigna a cada candidato una puntuación final. Es necesario agregar que el procedimiento resulta costoso, y sólo es aplicable en determinadas circunstancias. (William B Wether, 2008, pág. 207).

Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer camión, telefonista, operativo de maquina etc.) Existe una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas de acuerdo con la manera, el área o la forma.

(Chiavenato I. , 2009, pág. 149)

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Por ejemplo, es común someter a un aspirante a un puesto de contador a un examen de aptitud y rapidez matemática y a un aspirante a conducir un vehículo pesado se le pone ante el volante de automotor de la compañía en un día de transito denso. Es evidente que la aptitud matemática de un conductor de vehículo los pesados o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrá genuina relevancia para el puesto. Los puestos de nivel gerencial a menudo son demasiado complejo y en estos casos es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Cuando se emplean exámenes psicológicos para estos niveles por lo general se pretende evaluar las repuestas del individuo ante las condiciones reales de trabajo. En estos casos el candidato desempeña varias funciones del

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puesto y un comité de evaluación asigna-en forma individual-una puntuación determinada a cada función. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable solo en determinadas circunstanciasFuente especificada no válida.

Según Werther realiza la prueba de idoneidad para evaluar la competitividad entre el aspirante y los requisitos que se piden para el puesto, lo cual pretende evaluar las respuestas del individuo ante las condiciones reales del trabajo, Chiavenato emplean las pruebas de conocimiento o habilidades, para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica.

4.3.3.5.2.1. Tipos de prueba.

Según William B. Werther y Keith Davis (2005) existe una gran variedad de pruebas a disposición, cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.

 Las pruebas de conocimiento: son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.

Según este actor, las pruebas de conocimiento, es un medio confiable para determinar el grado de conocimiento que posea dicho candidato y así, se proceda a elegir al candidato idóneo.

 Las pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.

Según este actor las pruebas de desempeño, son importantes porque permiten medir el desempeño del postulante, y así observar la forma que presenta el candidato para el desarrollo de las funciones.

 Las pruebas Psicológicas: miden la personalidad, se encuentra entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.

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 Las pruebas de respuestas graficas: miden las respuestas psicológicas a determinados estímulos.

Gráfico N ° 8

Fuente: Autoría propia a partir de aplicación de encuestas a trabajadores.

A partir de las encuestas realizadas el 70% de los trabajadores del Hospital Primario La Dalia respondieron que se realizan pruebas de desempeño y el 30% respondieron que otro tipo de prueba que se realizan es la de conocimiento, lo cual es constatado por la Lic. Coronado que estos son los dos tipos de pruebas que se realizan en el proceso de selección ya que las pruebas de conocimiento permiten determinar el grado de conocimiento que posee el candidato, y las pruebas de desempeño permiten medir la eficiencia que posea el candidato en la ejecución de sus labores. Es necesario tomar en cuenta estos tipos de pruebas en el proceso de selección, en el hospital primario la Dalia se llevan a cabo la realización de pruebas de conocimientos y desempeño ya que ayudan a determinar los conocimientos, capacidad profesional y conocer la personalidad de los postulantes, esto con el objetivo de determinar el potencial con los que cuentan los candidatos, considerando que se deben tomar en cuenta las pruebas médicas

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Tipos de pruebas

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para que estas no influyan de manera negativa posteriormente ya en las funciones laborales que ejecute el candidato que será seleccionado, de igual manera tomar en cuenta las pruebas de habilidades para observar la agilidad con que se ejecutan las funciones.