SPLLs and Receiver Considerations

La aparición de nuevas disciplinas administrativas ha generado la proliferación de nuevas técnicas de evaluación del desarrollo en las organizaciones contemporáneas. El modelo de Administración del Conocimiento, tiene como objetivo principal generar valor dentro de las organizaciones que lo emplean. En las áreas de servicios de la biblioteca, la generación de valor es fundamental, y se materializa en forma de conocimiento tácito generado al interior de ésta.

Con el paso del tiempo, el valor del conocimiento ha ido adquiriendo un papel cada vez más importante, por lo que es necesario implementar prácticas que ayuden a que el conocimiento que se encuentra en las mentes de los trabajadores se comparta y que permita una correcta gestión del conocimiento y que las ideas de los trabajadores no se queden en sólo eso sino que busquen obtener a través de dicha gestión una aplicación acorde a las necesidades de la empresa en la que colaboran.

Es la creación del conocimiento junto con su implementación lo que produce el verdadero conocimiento; con lo anterior se espera crear nuevas

4.4 Consistencia de la propuesta

Se espera que mediante el análisis del diseño de la investigación haya coherencia y sentido entre cada uno de los puntos que fueron redactados anteriormente y que esto permita llevar a cabo una correcta implementación del proyecto por parte del investigador mediante el apoyo del asesor responsable.

CAPÍTULO 5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones

La aparición de nuevas disciplinas administrativas ha generado la proliferación de nuevas técnicas de evaluación del desarrollo en las organizaciones contemporáneas. El modelo de Administración del Conocimiento, tiene como objetivo principal generar valor dentro de las organizaciones que lo emplean. En las áreas de servicios de la biblioteca, la generación de valor es fundamental, y se materializa en forma de conocimiento tácito generado al interior de ésta.

Con el paso del tiempo, el valor del conocimiento ha ido adquiriendo un papel cada vez más importante, por lo que es necesario implementar prácticas que ayuden a que el conocimiento que se encuentra en las mentes de los trabajadores se comparta y que permita una correcta gestión del conocimiento y que las ideas de los trabajadores no se queden en sólo eso sino que busquen obtener a través de dicha gestión una aplicación acorde a las necesidades de la empresa en la que colaboran.

Es la creación del conocimiento junto con su implementación lo que produce el verdadero conocimiento; con lo anterior se espera crear nuevas

aptitudes en el personal del área de Circulación y Reserva; y habilidades como: capacidad de innovación, creatividad y competencia, deberán incluirse en las nuevas estrategias de cambio enfocadas al recurso humano dentro del área analizada.

La integración de las 3 etapas de la Administración del Conocimiento que se mencionan en el marco teórico nos permitieron comprender la importancia que tiene el Capital Humano en las organizaciones y el impacto que puede tener si éste se desempeña a través de las competencias laborales adecuadas, mediante una correcta Administración del Capital Humano, través del ciclo de desarrollo de competencias y la cadena de valor. En el CIB se logrará que el personal posea competencias necesarias así mismo que sus capacidades sustenten la oferta de valor y las ventajas competitivas en el mercado siempre y cuando el aprendizaje organizacional y la aplicación de las prácticas de valor sean constantes y utilizadas como herramientas incorporadas a la gestión diaria del conocimiento.

Cabe destacar que durante el desarrollo de la propuesta de este proyecto en el Campus Tampico se fue abriendo una brecha que permitirá la fácil implementación del proyecto que está específicamente enfocado a la implementación de un sistema de competencias y todo lo anterior ayudó a comprender con más exactitud cada una de las fases así como los objetivos o pasos específicos que se deben cumplir al emprender esta interesante tarea.

Se espera con la aplicación del presente proyecto, que el personal de circulación y reserva desarrollen habilidades y competencias necesarias para llevar a cabo su trabajo de una manera competitiva, a la ves, se crea un entorno

de cultura de calidad, lo anterior además nos permite crear un sistema de competencias que nos ayude a un futuro captar personal de acuerdo a ciertas expectativas de calidad.

Por lo tanto en el presente proyecto y su respectiva evaluación de competencias deben enfocarse principalmente en identificar y desarrollar aquello que se tiene para utilizar este capital humano en incrementar la productividad de los servicios. Un punto importante a considerar, es el hecho que el CIB no puede crear conocimiento por si solo, pues es el personal de Circulación y Reserva quienes establecen las nuevas percepciones, pensamientos y experiencias que establecen el conocer de la Biblioteca.

Mediante la aplicación del Modelo de Competencias se pueden sistematizar y describir de manera correcta los procesos mediante los cuales se llevan a cabo las actividades de un determinado departamento de servicios de la Biblioteca del Campus Tampico: el área de circulación.

El proyecto ayudó a definir las competencias necesarias para desempeñar el cargo de responsable en el área de servicios en la biblioteca del ITESM Campus Tampico así como proponer una solución para la biblioteca y con esto potenciar las competencias de los integrantes y ayudar al crecimiento organizacional. Las competencias definidas reflejan los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad, por parte del trabajador que llegue a ocupar esta posición. La búsqueda de certificar la competencia laboral, es una opción que permite obtener el reconocimiento de la experiencia adquirida en el trabajo y marca la

pauta para la capacitación continua y a lo largo de la vida productiva del trabajador.

A lo largo del desarrollo de las fases propuestas se aseguraron la identificación, definición clara y derivación estratégica de las competencias, a través del correspondiente análisis funcional y el proceso de operacionalización, además del diseño del aprendizaje y del mismo sistema de competencias.

Se puede concluir que el establecimiento de competencias laborales en el área de Circulación y Reserva, permitirá desarrollar y planear al Capital Humano existente en la organización y por supuesto darle seguimiento y cuidar que el personal que se llegue a contratar en el futuro cumpla con los requerimientos establecidos. Además que permitirá eficientar la Planeación Estratégica de Recursos Humanos. Los beneficios que traerá al departamento son: un alto nivel de competencia entre los empleados que laboran en esta área y todo el personal y una certificación distintiva de otras áreas similares a esta.

Recomendaciones

Las recomendaciones que se proponen para una mejor implementación del proyecto son las siguientes:

- Asignar un responsable por cada proyecto que surja en la Coordinación de Servicios: En lugar de trabajar cada quien por su cuenta de manera individual, se sugiere que se designe a una persona responsable que coordine el proyecto y a las personas involucradas, al finalizar es importante que dicho responsable del proyecto elabore un reporte y que se convierta en un archivo tipo repositorio de conocimiento que permita comparar en un futuro con nuevos resultados.

- Que la Responsable de Circulación y reserva redacte una bitácora semanal: Esta bitácora servirá para conocer los casos que se presentan con mayor frecuencia y la manera en la que fueron resueltos y por parte de quién; esto será muy útil para ir estandarizando poco a poco la manera de proceder en situaciones comunes o inclusive problemáticas.

- Delegar un poco más de poder de decisión a la Coordinadora de Servicios: Esto puede ser de mucha utilidad pues al ser ella quien coordina al personal ella puede tomar decisiones inherentes a horarios, ausencias, y coordinación de actividades de manera directa.

- Mantener una reunión semanal con el personal de servicios del CIB: Lo anterior es de mucha utilidad debido a que en esa junta se podrán expresar dudas, inquietudes o situaciones que se presentan constantemente y que quizá necesitan de un establecimiento formal para proceder y lograr una solución acorde a cada

situación y además el personal puede involucrarse y conocer las situaciones que se presentan y saber como responder, lo anterior representa uno de los objetivos principales de la gestión del conocimiento que es compartir la información.

- Procurar en la manera de lo posible contratar personas que tengan una formación bibliotecaria: Esto es una situación que debe ser cuidada desde el momento en el que se entrevista a los candidatos, pues de lo contrario no manejan el lenguaje técnico que se usa comúnmente al interior de la Biblioteca, y se tarda un poco más el proceso de capacitación si la persona contratada no tiene dicha formación.

- Difundir de manera masiva entre el personal del CIB el uso y aplicación de las NTCL: Esto es muy importante pues se van acostumbrando a que deben cubrir cierto perfil administrativo y trabajar en sus áreas débiles.

- Vigilar de cerca las actividades que desempeña el personal del CIB:

Esto para canalizar cualquier situación de duda o problema inmediatamente con la Directora del CIB.

- Que la dirección y el personal del CIB trabajen en conjunto para cumplir las diferentes etapas del proyecto: Esto será de utilidad porque permitirá que no vena al proyecto como algo cumplido o terminado, si no que sea un proyecto dialéctico el cual pueden enriquecerlo con sus experiencias y detectar posteriormente posibles nuevas necesidades de administración del conocimiento.

- Es necesario que exista un cambio en la cultura organizacional en la mentalidad de los trabajadores: De manera que vean a la administración del

conocimiento, como el resultado de un trabajo en equipo, donde cada miembro puede y debe aportar sus experiencias dejando a un lado los celos profesionales. Los conocimientos que aporten cada uno de los miembros, pueden servir para convertir el conocimiento tácito a explícito y viceversa para así crear la memoria organizacional de la institución.

- Continuar con la capacitación de los colaboradores: En el uso de las tecnologías de información (TI) y de las NTCL que vayan surgiendo y con esto aprovechar al máximo y explotarlas en el almacenamiento y transferencia del conocimiento.

- Que la dirección del CIB trabaje muy de cerca las inquietudes, experiencias, y opiniones de su capital humano: A través de encuestas o entrevistas, donde plasmen su percepción del funcionamiento del proyecto de administración del conocimiento, y detecten las mejoras o fallas que podría tener el sistema.

- Determinar la factibilidad y funcionabilidad de los cambios o mejoras observadas después de implementar el sistema de administración del conocimiento: Esto se puede realizar por medio de encuestas y entrevistas a las personas involucradas así como a los usuarios.

- Evaluación periódica: Evaluar periódicamente el desempeño de cada uno de los colaboradores en los distintos puestos.

- Elaborar manuales de procedimientos: Una vez confeccionados los manuales de procesos y actividades de cada puesto del CIB es necesario o

recomendable que se revisen periódicamente y se modifiquen o actualicen en caso de que lo requieran.

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ANEXOS

Anexo A: Plan de trabajo a un año

Primer semestre Segundo semestre Ago. Sept. Oct. Nov. Dic. Enero Feb. Marzo

Diseño de la propuesta Discusión y organización del trabajo Revisar literatura Diseño de instrumentos Recolectar datos Reporte del primer

semestre Procesar datos Analizar datos Elaborar conclusiones Elaborar reporte final Implementación del proyecto Entrega de reporte final

Anexo B: Organigrama del Centro de Información –Biblioteca del ITESM Campus Tampico.

Lic. Anne Luengas DIRECTORA [email protected]

Lic. Dirio L. Fregosi Coord. Procesos Técnicos

[email protected]

C. P. Blanca E. Vázquez Coord. De Servicios [email protected]

Ing. Karina Acosta Biblioteca Digital, INEGI y BANCOMEXT [email protected] C. P. Luis Treviño Adquisiciones [email protected] Mauro Padrón Referencia [email protected] Mary Bautista Referencia [email protected] Joel Torres Circulación y Reserva [email protected] Teresa Avilés Circulación y Reserva [email protected] Janet González Circulación y Reserva [email protected]

Anexo C: Norma de competencia del personal de circulación

Proyecto de normalización institucional

Datos generales de la calificación:

Titulo de la norma: Procedimientos políticas y rutinas en el área de circulación de la Biblioteca del Campus Tampico, para prestar un mejor servicio al público.

Propósito: El propósito de la presente norma es la de establecer los estándares de desempeño necesarios para evaluar la función del personal adscrito al área de Circulación de la Biblioteca del Campus Tampico, con el fin de normalizar los criterios tanto de evaluación, escalafón y sistemas de reconocimientos.

Nivel de competencia: 2

Justificación del nivel propuesto: Se consideró por el importante hecho de ser una de las áreas de más afluencia de usuarios, por lo cual es recomendable tener personal altamente capacitado y ubicado en el servicio que mas se apegue a sus habilidades.

Fecha de aprobación / fecha de publicación / tiempo de revisión: 6 Meses después de la implementación.

Justificación: El tiempo de revisión establecido responde que al ser una norma piloto y la primera experiencia de normalización del instituto (Instituto Nacional de Formación Profesional) es recomendable una revisión a corto plazo.

Área de competencia: Bibliotecología

Tipo de norma: Institucional

Cobertura: Personal del área de Circulación

Propósito de la unidad: En el presente documento se establece la forma en la cual el personal desarrollará sus actividades, así mismo se podrá medir su desempeño con estándares que permitan visualizar el impacto que tiene el funcionamiento del personal con el servicio al público.

Anexo D: Norma técnica de competencia laboral para el personal de circulación de la Biblioteca del ITESM Campus Tampico

Instituto nacional de formación profesional Dirección de Operaciones Técnicas

Referencia Código Titulo del elemento

1 de 1 100000 Desarrollar acciones en vía de prestar óptimos servicios al público en el área de circulación de la Biblioteca del Campus Tampico.

Criterios de desempeño La persona es competente cuando…

1.- Cumple con las cuestiones básicas de reglamento marcados por la institución y el código interno de trabajo que consisten en: puntualidad, asistencia, respeto a los compañeros y al usuario.

2.- Tiene el pleno conocimiento del manual de políticas y procedimientos, así como del manual de rutinas relativos a su puesto y al de sus colaterales, para lograr llevar a cabo otras actividades que no estén directamente relacionadas con su puesto, pero que haya necesidad de conocer para sustituir a otro compañero en vista de cualquier imprevisto.

3.- Conoce al 100% el software que se utiliza para llevar el control y registro de préstamos tanto interno como externo.

4.- Ha llevado al menos los 5 cursos sello o base impartidos por la Coordinación de Capacitación entrenamiento y formación

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