(DE SATISFACCIÓN) FACTORES HIGIÉNICOS (DE INSATISFACCIÓN) Contenido del cargo(Cómo se siente el individuo en relación con su CARGO) Contexto del cargo(Cómo se siente el individuo en relación con su EMPRESA) 1.- Trabajo en sí 2.- Realización 3.- Reconocimiento 4.- Progreso Profesional 5.- Responsabilidad 1.- Las condiciones de trabajo 2.- Administración de la empresa 3.- Salario 4.- Relaciones con el supervisor 5.- Beneficio y servicio sociales
Cuadro Factores motivacionales y factores higiénicos.
El enriquecimiento de tareas puede ser vertical (adición de otras tareas diferentes, sobre todo de administración, tradicionalmente realizadas por la dirección) u horizontal (adición de tareas más complejas, relacionadas con el propio trabajo) Fig. 2.3.
Fig. Enriquecimiento vertical y horizontal del cargo.
Fig. Posibles efectos del enriquecimiento del cargo.
Teoría de las tres necesidades de David Mcclelland
Otro investigador norteamericano muy mencionado lo constituye David McClelland. Este autor identifica tres necesidades secundarias o adquiridas socialmente: poder, logro y afiliación.
a. Necesidad de logro o realización: es la necesidad de buen éxito competitivo, medido en relación con un patrón personal de excelencia. b. Necesidad de afiliación: es la necesidad de relaciones cordiales con otros
individuos.
c. Necesidad de poder: es la necesidad de controlar e influir sobre otras personas.
Diferentes individuos tienen diferentes niveles de estas necesidades. Aunque alguna necesidad sea predominante en cierto individuo, esto no significa que las otras dos sean inexistentes; sólo serán menos importantes. Un individuo con gran necesidad de realización, está más preocupado por saber si su desempeño fue bueno que por la recompensa recibida, aunque no la rechace.
Teoría ERG de Clayton Aldefer
Clayton Alderfer estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. Alderfer propuso una jerarquía de necesidades modificada de tres niveles. Esta es la llamada teoría ERG y difiere de la de Maslow en dos puntos básicos.
En primer lugar, Alderfer descompuso las necesidades en sólo tres categorías: las necesidades existenciales (las necesidades primarias de Maslow), las necesidades de relación (necesidades de relaciones interpersonales) y las necesidades de crecimiento (necesidades de creatividad personal o influencia productiva). Las primeras letras de cada una de las categorías, en inglés, forman las siglas ERG (Existence, Relation, Growth; Existencia, Relación y Crecimiento).
Algunas investigaciones dicen que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Alderfer.
En segundo lugar, y más importante, Alderfer señaló que, cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas. Maslow, por el contrario, opinaba que, una vez satisfecha la necesidad, ésta perdía su potencial para motivar una conducta. Así como Maslow, Aldefer considera que las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.
Podemos decir que Alderfer se interesó básicamente en las necesidades humanas, sin tomar en cuenta que cualquier ser humano en algún momento puede llegar a ser un subordinado, por lo que sus necesidades cambiarán, y así mismo, la manera de poder satisfacerlas, ya que no solamente dependerían de él mismo, sino de su entorno.
Posiblemente esta teoría es de mucha utilidad cuando no se está considerando al subordinado como parte de un grupo de trabajo. Por otro lado, Alderfer sugiere que las personas están volviendo a satisfacer sus necesidades más básicas, al no encontrar la motivación suficiente en la satisfacción a las necesidades de orden superior. Esto podría aplicarse en algunos casos, pero no de manera general; puesto que en la mayoría de los casos, quien tiene interés en sus necesidades superiores, como las de crecimiento o relación, es porque ya se encuentra en la posición de despreocuparse por las necesidades existenciales; es decir, ya han dado lo suficiente para sí mismo, por lo que no tendría razón de regresar a las necesidades existenciales.
TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
La teoría del reforzamiento, ligada al psicólogo B. F. Skinner y sus seguidores, es un enfoque denominado de refuerzo positivo o modificación de la conducta. Este enfoque establece que es posible motivar a las personas mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y de elogio de su desempeño. De manera paralela, el castigo, por un desempeño deficiente produce resultados negativos.
Con esta idea, la conducta voluntaria de la persona (respuesta) ante una situación o circunstancia (estímulo) es la causa de consecuencias específicas. Si dichas consecuencias son positivas, la persona, en el futuro, tenderá a tener respuestas similares en situaciones similares. Si dichas consecuencias son desagradables, la persona tenderá a alterar su conducta con el objeto de evitarlas.
Un ejemplo muy claro, es el siguiente. Es muy probable que las personas respeten la ley -y las órdenes de un gerente- porque han aprendido que la desobediencia conduce al castigo. La otra cara de la moneda dice que las personas tratan de alcanzar las metas en el trabajo porque han aprendido que existen muchas posibilidades de que reciban una recompensa. Esto se conoce como la ley del efecto.
Existen cinco métodos comunes para modificar la conducta, mencionados a continuación.
El comportamiento se fomenta primordialmente a través del mencionado reforzamiento positivo. Este ofrece una consecuencia favorable que insta a la repetición de un comportamiento. El reforzamiento siempre debe depender del comportamiento correcto del subordinado.
El moldeado se produce cuando el reforzamiento exitoso se repite y se está cerca del comportamiento deseado. Aún cuando no se tiene el comportamiento completamente adecuado, éste se fomenta al reforzar el
comportamiento en la dirección deseada. Es particularmente útil para enseñar tareas complejas.
El reforzamiento negativo se produce cuando el comportamiento provoca una consecuencia desfavorable, por lo tanto, no es un castigo, que normalmente añade algo desfavorable. De acuerdo con la ley de causa y efecto, el comportamiento responsable de la eliminación de algo desfavorable se repite cuando se enfrenta nuevamente ese estado desfavorable.
El castigo surge cuando una consecuencia desfavorable acompaña y desalienta un comportamiento en particular. Aunque el castigo podría ser necesario para desalentar un comportamiento indeseado, tiene algunas limitaciones. Una de las más importantes es que el castigo solamente desalienta un comportamiento indeseable; no insta directamente a realizar algún tipo de comportamiento deseable. Además, debido a que quien castiga es también la persona que ofrece reforzamiento en otras ocasiones, los dos papeles se confunden, lo que podría reducir la eficacia del encargado de disciplinar cuando se trata de ofrecer un reforzamiento más adelante. Por otro lado, la persona castigada podría sentirse confusa en relación a la parte específica de su comportamiento objeto del castigo, por lo que llegue a desalentar algún comportamiento deseable.
La extinción se produce cuando no hay consecuencias importantes para un comportamiento. El comportamiento aprendido debe ser reforzado para que se repita. Si no hay reforzamiento, el comportamiento tiende a desaparecer. Sin embargo, la conclusión es de que pueden obtenerse los beneficios de la extinción si simplemente se ignoran los comportamientos indeseables de los empleados. Existen muchas otras fuentes de satisfacción de necesidades dentro y fuera del lugar de trabajo, y muchas de ellas están fuera del control del supervisor. Los gerentes pueden lograr resultados más favorables si manipulan activamente las consecuencias favorables o desfavorables del comportamiento. W. Clay Hamner ha elaborado una fórmula de seis reglas o técnicas para modificar la conducta, que son las siguientes:
ANÁLISIS CRÍTICO DE LAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
En realidad, el estado actual de las investigaciones demuestra sólo que: a. Si las necesidades primarias y de protección están satisfechas, las
necesidades secundarias (sociales) se tornan fuentes activas de motivación.
b. No existe evidencia definitiva de que éstas comiencen a operar siguiendo alguna frecuencia coherente. Después que las necesidades fisiológicas y de seguridad están relativamente satisfechas, una persona puede sentir una fuerte necesidad de autorrealización, otra una fuerte necesidad de
afiliación y una tercera una fuerte necesidad de estima, sin pasar por ningún paso intermedio.
Según Hampton quizá, el modelo de jerarquía de necesidades debiera ser modificado conforme la Fig.2.7, de manera de ajustarse a las evidencias.