potencie los intereses comunes
a) Promoción del diálogo social y fortalecimiento de los agentes sociales
La creación de un ambiente propicio al crecimiento y el empleo se ve favorecida por el establecimiento de un marco de relaciones laborales que se base en un amplio diálogo social, orientado a la búsqueda de soluciones concordadas a la pobreza, la insuficiencia del nivel de empleo y de remuneraciones, y las rigideces del mercado de trabajo que dificultan el crecimiento y la productividad (OIT, 1999b). La ampliación del diálogo tripartito —entre sindicatos, empresas y gobierno—, con el fin de incorporar a sectores tradicionalmente excluidos, como los trabajadores independientes, del sector informal y de la agricultura, es el principal medio para potenciar los intereses comunes de empresarios y trabajadores. En efecto, ningún agente actuando en forma individual puede responder con éxito al desafío de alcanzar mayores niveles de competitividad en el contexto de economías crecientemente integradas a los mercados externos, dado que dicha competitividad es un resultado sistémico, producto de la acción consensuada de todos los agentes de una economía.
Este diálogo social abarca tanto las discusiones de alto nivel como las actividades de negociación y concertación realizadas a nivel de empresas y ramas de actividad. Aún más, progresivamente irá trascendiendo las fronteras nacionales, sobre todo en la medida en que los procesos de integración regional y subregional exijan la consideración de un conjunto de temas laborales, proceso que debiera tomar en cuenta en forma flexible las condiciones de trabajo e intereses de los actores sociales de cada país (Tokman, Martínez y Wurgaft, 1995).
Para que este diálogo sea posible, los agentes participantes deben estar en igualdad de condiciones. Para tal fin, es menester adoptar un marco legal favorable a la negociación colectiva, que permita la expresión legítima de los conflictos y su solución justa y transparente, junto con fomentar la autorregulación. En tal sentido, resulta clave la adopción de medidas que faciliten la sindicalización y establezcan mecanismos apropiados de negociación.
También es preciso realizar actividades destinadas a fortalecer la capacidad de análisis y negociación de los dirigentes sindicales. En otras palabras, la capacitación laboral y el apoyo a las instancias de discusión y análisis
de las organizaciones laborales son necesarios para que los trabajadores accedan a este diálogo en condiciones similares a los demás participantes.
Asimismo, es necesario fortalecer los ministerios del trabajo, dotándolos de una mayor capacidad de estudio y diagnóstico, reorientarlos con el fin de equilibrar su tradicional concentración en las agrupaciones formales de trabajadores y otorgarles un mayor protagonismo en las negociaciones tripartitas.
La orientación del diálogo, si bien debe cubrir los temas más urgentes, debe ser preferentemente proactiva. Con frecuencia las discusiones se centran en negociaciones salariales y en las condiciones de trabajo, enmarcadas en las posibilidades que ofrecen las condiciones económicas más inmediatas. Es decir, se adopta un enfoque estático que da prioridad a los conflictos actuales y se ignora que, tanto para los empresarios como para los trabajadores, la expansión sostenible y duradera del empleo, la rentabilidad del capital y la productividad, y el mejoramiento de las condiciones de trabajo sólo son posibles en la medida en que se cree un ambiente propicio a la competitividad, que responda a las cambiantes condiciones tecnológicas y productivas. En este ámbito existen importantes intereses comunes que deben ser aprovechados.
b) Flexibilidad, estabilidad y productividad Alcanzar y mantener una competitividad adecuada en una economía crecientemente integrada exige, entre otras cosas, estructuras productivas e institucionales flexibles, capaces de absorber fenómenos adversos y adaptarse al cambio continuo. En el plano productivo, ello se expresa en organizaciones dúctiles, capaces de redefinir los roles de sus componentes, reasignar los recursos internos y reformular las relaciones con el resto de los agentes (proveedores y canales de distribución, entre otros) que participan en las diferentes etapas del ciclo de producción. Por el contrario, estructuras rígidas y asignaciones de recursos, incluida la mano de obra, estáticas o insensibles a los cambios en el ambiente productivo, no conducen a organizaciones competitivas. La flexibilización o adaptabilidad de las estructuras productivas surge entonces como un imperativo en la perspectiva de una inserción eficiente en los mercados mundiales.
Un elemento de dicha adaptabilidad a las transformaciones tecnológicas y económicas es una mayor flexibilidad en la contratación laboral (Banco Mundial, 1995, OIT 1999b). No obstante, frecuentemente bajo este rótulo se expresa una tendencia al deterioro de las condiciones de trabajo y de seguridad laboral, y de reducción del pago de obligaciones previsionales, con el propósito de reducir los costos laborales. Este tipo de medidas no da lugar a ganancias sostenibles de productividad y empleo, e incluso sus efectos sobre la rentabilidad pueden ser sólo temporales. Aún más, en la medida en que el establecimiento y la mantención de condiciones laborales básicas adquiera progresivamente más importancia como criterio de acceso a importantes mercados externos, quedará cada vez más en evidencia el carácter espurio de las supuestas ganancias en términos de costos.
La flexibilidad de contratación laboral debe ir, por lo tanto, de la mano de niveles mínimos de protección social que resguarden los derechos laborales, como el previsional, un sistema de compensación por desempleo u otras redes de protección social, y el acceso a sistemas de capacitación que fortalezcan la empleabilidad y favorezcan la reinserción laboral (Tokman y Martínez, 1999). Sin esos niveles mínimos de protección, la flexibilidad de contratación tiene un impacto negativo en la equidad, que se refleja, en particular, en fuertes descensos del nivel de empleo durante las crisis.
Existe, por otra parte, una flexibilización que podría denominarse adaptabilidad laboral, que responde a intereses comunes de empresarios y trabajadores, potencia la productividad y la competitividad, y mejora la asignación de recursos (Amadeo y Camargo, 1993). Esta flexibilización se expresa tanto en las empresas y los procesos productivos como en el mercado.
A nivel de las empresas y los procesos productivos, esto significa que para preservar la competitividad y los niveles de empleo los trabajadores deben ser polivalentes, capaces de desempeñarse en diferentes funciones y de adecuarse a los cambios tecnológicos. Un entorno caracterizado por fluctuaciones externas y continuos cambios tecnológicos trae aparejada una cambiante demanda laboral. La mayor o menor ductibilidad de la respuesta de la oferta laboral ante estos cambios determinará en gran medida los efectos sobre el bienestar de los trabajadores. Por ello, la formación orientada a capacitar para la adquisición continua de nuevas habilidades, en contraste con la trasmisión de los conocimientos disponibles, debe caracterizar los programas de educación técnico-profesional y de capacitación. De este modo, quienes se enfrentan a la realidad de una demanda cambiante podrán adaptarse
más rápidamente, en parte por sí mismos y en parte con el apoyo de las instancias de recalificación, evitando períodos de desempleo prolongado. Ello, no obstante, puede generar importantes tensiones, en especial cuando los trabajadores perciben que las modernizaciones tecnológicas se orientan principalmente a sustituirlos, en lugar de a incorporarlos. Sin embargo, si ése fuera el caso, las empresas estarían perdiendo la inversión en capital humano específico que sus trabajadores han acumulado en el trabajo.
La forma de resolver este conflicto, enfatizando los intereses comunes, consiste en acentuar los incentivos que inducen a colaborar con el progreso y a evitar el desperdicio de recursos humanos específicos. Para ello se requiere el establecimiento de sistemas de participación en los beneficios, bonos de productividad y programas de readiestramiento (Marinakis, 1999). Estos últimos pueden ponerse en marcha tanto en cada empresa como en un ámbito más amplio, cuando se trata de ramas productivas completas o de importantes centros productivos. No cabe duda que esta labor puede ser facilitada por el diálogo en instancias de negociación, lo que permitiría ahorrar los costos que suponen los conflictos causados por medidas impuestas unilateralmente. En síntesis, el progreso tecnológico puede legitimarse socialmente cuando es asumido en un contexto de diálogo social, haciendo a todos partícipes de sus beneficios y compensando a quienes salen perjudicados.
Este enfoque permite además conciliar los conflictos entre la necesidad de estabilidad en el empleo y de adquirir competitividad. En efecto, tanto trabajadores como empleadores están interesados en la continuidad en el empleo. Los primeros, porque les permite aspirar a ciertos niveles de vida, y los segundos, porque posibilita la acumulación de capital humano específico y, por lo tanto, incrementa la productividad global de la empresa. En lugar de pretender establecer un mayor grado de estabilidad a través de rigideces legales, dicha meta se alcanza por la vía de una mayor adaptabilidad al cambio tecnológico por parte tanto de las empresas, como de quienes trabajan en ellas, preservando y aumentando su competitividad, y evitando la pérdida de capital humano específico que conlleva el despido de trabajadores. Como se indica en la sección 4a), este objetivo también se puede alcanzar mediante mecanismos de adaptación al ciclo económico. En un plano más general, el propósito de la flexibilización debe ser la asignación de recursos hacia los fines más rentables desde el punto de vista económico y social, favoreciendo su libre reasignación entre diversos usos. Uno de los principales obstáculos que aún dificultan la movilidad laboral en varios países de la
región son los sistemas diferenciados de previsión social (pensiones y salud). Si bien algunos de ellos han reformado sus sistemas de pensiones, e incluso los sistemas de financiamiento de servicios de salud, unificando los beneficios y haciéndolos transferibles entre los sectores en que se trabaje, persisten importantes casos de regímenes diferenciados de previsión, tanto por ramas como por empresas y oficios. Indudablemente
esto reduce la movilidad laboral y dificulta la adaptabilidad de la economía al cambio en los patrones productivos. Los más perjudicados son los trabajadores que han aportado a estos regímenes, quienes corren el riesgo de perder los beneficios si las inevitables modificaciones productivas los dejan sin empleo y deben migrar hacia otras actividades o empresas con distintos regímenes de beneficio.