Can the surplus structure strategy work?

Alto Medio DESEMPEÑO

Tabla 13.

Nivel de desempeño laboral según dimensiones, del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central- Lima

Dimensiones del desempeño laboral

Alto Medio Bajo Total N % N % N % N %

Cumplimiento 193 68,7 80 28,5 8 2,8 281 100,0

Disciplina 197 70,1 84 29,9 0 0,0 281 100,0

Relaciones

interpersonales 224 79,7 57 20,3 0 0,0 281 100,0

Fuente: Elaboración propia.

Según la Tabla 13, sobre el nivel del desempeño laboral según sus dimensiones, el 68.7% tiene un nivel de cumplimiento alto, seguido de lejos de los niveles medio con 28.5% y bajo con 2.8%; por otro lado, el 70.1% tiene un nivel de disciplina alto y el 29.9% restante tiene nivel medio de disciplina; finalmente, el 79.7% presenta nivel alto de relaciones interpersonales seguido del 20.3% que tiene nivel medio.

Figura 11. Nivel de desempeño laboral según dimensiones, del personal de la Superintendencia

Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima

En la Figura 11, se observa la distribución del nivel de desempeño laboral del personal de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, según sus dimensiones. Cabe resaltar que en la dimensión “cumplimiento” el 68,7% presenta nivel alto de desempeño laboral, en la dimensión “disciplina” el 70.1% presenta nivel alto de desempeño laboral y en la dimensión “relaciones interpersonales” el mayor porcentaje de trabajadores también presenta nivel alto de desempeño laboral. 68.7% 70.1% 79.7% 28.5% 29.9% 20.3% 2.8% _{0.0% 0.0%} 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 80.0% 100.0%

Cumplimiento Disciplina Relaciones

interpersonales TRABAJADORES   (%) DESEMPEÑO LABORAL Alto Medio Bajo Nivel de  clasificación

Del Anexo 4, respecto a los resultados del Instrumento de Autoestima aplicado a los trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima. Se describe que el 59.4% de los trabajadores consideran que generalmente los problemas le afectan muy poco, el 60.5% no le cuesta mucho trabajo hablar en público, el 61.6% no cambiarían muchas cosas de su personalidad, el 77.6% puede tomar una decisión fácilmente, el 94.3% se considera una persona agradable, el 68.0% no se enoja fácilmente en casa, el 85.1% no le cuesta trabajo acostumbrarme a algo nuevo, el 77.9% no se considera popular entre las personas de mi edad, el 92.9% manifiesta que su familia generalmente toman en cuenta sus sentimientos, el 94.3% no se da por vencido muy fácilmente, el 67.3% considera que su familia esperan demasiado de él o ella, el 91.5% menciona que no le cuesta mucho trabajo aceptarme tal como es, el 89.3% no considera que su vida es muy complicada, el 75.8% considera que sus compañeros casi siempre aceptan sus ideas, el 95.7% no tiene mala opinión sobre sí mismo, el 86.5% no manifiesta el deseo de irse de casa, el 83.3% no se siente incómodo con su trabajo, el 91.5% no se considera menos simpática que el resto de personas, el 97.2% dice las cosas que desea decir, el 80.8% considera que su familia lo comprende, el 83.6% no considera que los demás sean mejor aceptados, el 78.6% no siente que su familia lo presiona, el 92.9% no se desanima con frecuencia de lo que hace, el 97.2% no siente el deseo de ser otra persona, y el 97.2% se considera digno de confianza (Tabla 12).

Respecto a los resultados del Instrumento de Desempeño Laboral aplicado a los trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima. Se describe que el 34.9% casi siempre planea el trabajo antes de efectuarlo, el 49.1% casi siempre tiene bien organizado su lugar de trabajo, el 55.5% casi siempre cumple con su plan de trabajo diario, el 42.0% casi siempre realiza evaluaciones periódicas de su trabajo, el 63.3% siempre respeta las indicaciones de sus superiores, el 76.9% siempre mantiene buenas relaciones con su jefe inmediato, el 52.0% siempre ayudo a sus compañeros cuando lo necesitan, el

82.9% siempre se responsabiliza de las consecuencias de sus malas decisiones laborales, el 45.9% siempre asiste puntualmente al trabajo, el 70.1% siempre es cuidadoso con sus herramientas de trabajo, el 58.0% siempre cumple con las normas de seguridad al realizar su trabajo, el 73.0% siempre es cuidadoso con las instalaciones de la institución, el 71.5% siempre puede trabajar bien aunque no lo estén supervisando, el 46.6% siempre es minucioso al realizar su trabajo y el 53.4% casi siempre realiza su trabajo cuidando los recursos materiales.

En la tabla 8, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que el autoestima se correlaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

En la tabla 9, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que el autoestima de tipo área general se correlaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

En la tabla 10, debido que el p-valor < .001, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que el autoestima de tipo área social se correlaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

En la tabla 11, debido que el p-valor = .026, se rechaza la hipótesis nula (Ho) y aceptamos la hipótesis el investigador (Hi). Es decir con un máximo error del 5%, podemos afirmar que el autoestima de tipo área familiar se correlaciona con el desempeño laboral de los trabajadores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, Sede Central-Lima.

Discusión

La presente investigación fue desarrollada en una población de 281 servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil, con el objetivo de determinar si la autoestima se relaciona al desempeño laboral; los resultados obtenidos han de contrastarse con los antecedentes bibliográficos.

De acuerdo con literatura, la autoestima en el ámbito laboral hace referencia a lo que los empleados sienten y perciben acerca de sus capacidades y habilidades; en este sentido poseer un alto nivel de autoestima significaría valorar su suficiencia para cumplir con los objetivos trazados. De ello se desprende que la autoestima puede afectar el rendimiento o desempeño laboral en gran medida; teniendo en cuenta que cuando una persona se acepta a sí mismo, puede vivir en armonía con las características fuertes y débiles de su personalidad; asimismo puede desarrollar actitudes y comportamientos orientados a mejorar sus falencias o debilidades (Akgunduz, 2015).

En cuanto a las características de la población de estudio se observó que la edad promedio de los trabajadores fue 32 años, la mayoría se encontraba entre los 28 y 34 años, eran mujeres y presentaron menos de 7 años de permanencia laboral. Estos datos son comparables con lo mostrado por Mansouri (2015), en un estudio realizado en Irán donde la edad media de los sujetos fue de 39,0 ± 8,0 años con un mínimo y máximo de 21 y 54 años, respectivamente; mientras que el promedio de años de servicio fue de 17,0 ± 8,0 años con un mínimo y máximo de, respectivamente, 2 y 30 años. Asimismo, Kuster (2013) cuya muestra incluyó 663 individuos; encontró que la edad media de los participantes fue de 32,4 años. De la misma forma Torres (2011) presento un estudio conformando por 42 personas, donde 40 pertenecían al género femenino y 2 al género masculino; los cuales

se encontraban dentro de un rango de edad que oscila entre los 18 y 55 años y en un nivel de escolaridad desde el primario al nivel universitario. Finalmente Persson (2012), publico un estudio donde se examinaron un total de 226 mujeres y 166 hombres con una edad media de 46 años.

En relación al nivel de autoestima del personal estudiado, se encontró que la mayor parte tenían nivel de autoestima alto (65.2%), sin diferencias según edad o sexo del trabajador; asimismo el nivel de autoestima se mantuvo alto en cada dimensión de la autoestima. En contraste con estos datos, Zúñiga (2009) en su estudio realizado en México que evaluó 1331 trabajadores, observo que el factor predomínate en el personal directivo fue un nivel alto de autoestima negativa (eficiente), con estos datos concluyeron que los trabajadores con autoestima negativa generaron riesgo laborales; ya que solían desafiar los retos aun a costa de la seguridad propia y la de sus compañeros; debido a que no aceptaban fácilmente el fracaso.

En cuanto al nivel de desempeño laboral, la mayoría de trabajadores del SUCAMEC presentaron un nivel de desempeño alto y medio (74.4% y 25.6%, respectivamente); de igual manera estos porcentajes no variaron según la edad y el sexo del trabajador. Además no se encontró ningún caso de desempeño laboral bajo. De la misma forma Meléndez (2011), en un estudio desarrollado en Guatemala que incluyo 164 mensajeros de género masculino y femenino comprendidos entre las edades de 18 a 63 años, observo que la mayor parte de ellos tenía un buen desempeño; mientras que solo un 5 % presentó un desempeño laboral bajo.

Al contrastar la hipótesis general del estudio, se observó una correlación significativa (p<.001) entre el autoestima y el desempeño laboral, obteniéndose una correlación moderada y positiva; datos que coinciden con lo publicado por Akgunduz (2015) cuyo

objetivo fue explorar la influencia de la autoestima y el estrés de rol en el desempeño laboral de un grupo de trabajadores; el autor señaló que el rendimiento laboral y la autoestima se correlacionaron de forma significativa y positiva (r = .64, p<.01). Asimismo, Kuster et al (2013) en Suiza estudiaron dos grupos de trabajadores mediante cuestionarios validados y concluyeron que una autoestima alta se relacionó con mejores condiciones de trabajo y óptimos resultados laborales. En esta misma línea de investigación Persson et al (2012) encontraron relaciones significativas entre la autoestima y las conductas laborales entendías como el desempeño del trabajador, siendo estas conductas de mayor visibilidad en el sexo femenino respecto al sexo masculino. Finalmente Meléndez (2011) evidencio una correlación directa y significativas entre la autoestima y el desempeño (r= .461; p=.00); esto dio a entender que la autoestima ejerció una influencia positiva sobre el rendimiento laboral de trabajador.

El lugar de trabajo de cada persona puede ser considerado como su segundo hogar. Este ambiente debe satisfacer las necesidades psicológicas y mentales de las personas con el fin de esperar mejores resultados de su trabajo. Si las necesidades básicas de los empleados no se cumplen, encontrarán menos oportunidades y, en consecuencia, serán menos capaces de cumplir sus deberes de manera plena y apropiada, y eventualmente su innovación y productividad se reducirán. No obstante, otras investigaciones no encontraron una relación marcada entre las dos variables de estudio, es el caso de Torres (2011) quien destacó la existencia de una mínima relación entre la autoestima y el desempeño laboral; esto indicó que para muchos de los participantes estudiados, el desempeño que manifestaron en su trabXajo, no necesariamente tuvo gran dependencia de la autoestima. De la misma forma Mansouri (2015), a pesar de encontrar una relación significativa entre la autoestima y el desempeño laboral, concluye que este se ve afectado principalmente por factores distintos de la autoestima, tales como las condiciones de trabajo, salario, beneficios, entre otros.

De acuerdo con la validación de las hipótesis específicas, los datos arrojaron una correlación moderada y positiva del desempeño laboral con cada una de la dimensión de la autoestima (área general, social y familiar); ello sugiere que mientras mayor sea el nivel de autoestima presentado por los trabajadores, mayor será su desempeño. Según Kuster et al (2013) la mayoría de los estudios no evalúan los efectos en la dirección opuesta, es decir, si los resultados relacionados con el trabajo predicen un buen nivel de autoestima; esto reforzando la idea que una autoestima alta puede ser una consecuencia de la satisfacción en el trabajo y éxito en el trabajo, en lugar de un factor causal; si se toma en cuenta que las personas derivan su autoestima a partir de las competencias y experiencias de éxitos. Posterior a la revisión bibliográfica, solo un estudio dio indicios acerca de una relación causal entre la autoestima y la eficacia laboral en un grupo de docentes; este fue el estudio de Khan et al (2015), donde evidenciaron que la baja autoestima, condujo a una eficacia baja y en consecuencia un rendimiento deficiente entre los participantes del estudio. Por el contrario la eficacia alta de los docentes fue un reflejo de una alta autoestima.

Con base en los hallazgos del presente estudio, los cuales aseguran una relación significativa entre la autoestima y el desempeño laboral, se desprenden importantes implicaciones prácticas; en primer lugar la organización de estudio podría tomar como punto de partida para la contratación de personal, una selección de empleados que demuestren un nivel de autoestima elevado; ya que la autoestima está vinculada a un mejor funcionamiento profesional y un mayor éxito en el trabajo. Finalmente, las institución de estudio podrá intervenir en la salud metal y psicológica de sus trabajadores y así potenciar su desempeño laboral mediante el bienestar de cada trabajador y el bienestar de la organización en su conjunto.

Conclusiones

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa (p<.001) entre la autoestima y el desempeño laboral de los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.44) es decir los servidores con niveles altos de autoestima tiene un alto desempeño laboral.

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa (p < .001) entre la autoestima de tipo área general y el desempeño laboral de los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.452) es decir los servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto general tiene un alto desempeño laboral.

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa (p < .001) entre la autoestima de tipo área social y el desempeño laboral de los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, además la correlación es moderada y positiva (r=.455) es decir los servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto social tiene un alto desempeño laboral.

Los procedimientos estadísticos aplicados permitieron determinar la relación significativa (p =.026) entre la autoestima de tipo área familiar y el desempeño laboral de los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, además la correlación es baja y positiva (r=.129) es decir los servidores con niveles altos de autoestima en el aspecto familiar tiene un alto desempeño laboral.

Recomendaciones

Se debe reforzar la autoestima de los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil; ya que aproximadamente la tercera parte tiene un nivel de autoestima medio; esto a través de talleres que permitan mejorar las habilidades sociales, de liderazgo, comunicación y empatía.

Particularmente se debe implementar y desarrollar programas para potenciar la autoestima de tipo área familiar en los servidores de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, estos talleres o jornadas debe incluir la participación de la pareja del trabajador.

Diseñar e implementar políticas permanentes en mejorar las condiciones de desarrollo personal y emocional del servidor de la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones, Explosivos de Uso Civil, a todo nivel de la organización.

Referencias

Aguilar, S. (2005). Fórmulas para el cálculo de la muestra en investigaciones de salud.

Salud en Tabasco, 11: 333-335.

Akgunduz, Y. (2015). The influence of self-esteem and role stress on job performance in hotel businesses. International Journal of Contemporary Hospitality Management,

27(6), 1082-1099.

Alcántara, J. (2001). Educar la autoestima. España: Ceac.

Alles, M. (2005). Dirección estratégica de recursos humanos. Argentina: Granica.

Araujo, M., Leal, M. (2007). Inteligencia emocional y desempeño laboral en las Instituciones de Educación Superior Públicas. CICAG, 4(2), 132-147.

Baron, R. (1997). Fundamentos de psicología. 3ª ed. México: Editorial Pearson Education.

Betancourt, M. (2008). Cómo vencer la inseguridad y reencontrar la autoestima [CDROM].

Colombia: Norma.

Branden, N. (1993). El poder de la autoestima: Cómo potenciar este importante recurso psicológico. 1ª ed. Barcelona, España: Espasa Libros.

Branden N. (1995) Los seis pilares de la autoestima: el libro definitivo sobre la autoestima por el más importante especialista en la materia. España: Grupo Planeta (GBS). pp.1- 361

Branden, N. (2010). Cómo mejorar su autoestima. España: Ediciones Paidós.

Campo, L., y Martínez, Y. (2009). Autoestima en estudiantes de primer semestre del programa de psicología de una Universidad Privada de la Costa Caribe Colombiana.

Carmona, R., Miranda, E., Santa, C. (2003). Evaluación del Desempeño en Organizaciones Públicas y Privadas. [Tesis para optar título de ingeniero en información y control

de la gestión]. Chile: Universidad de Chile.

Carpenter, M. Sanders, W. y Gregersen, H. (2001). Bundling human capital with organizational context. Academy of Management Journal, 44(3)

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. 1ª Ed. México: McGraw – Hill.

Chiavenato, I. (2013). Administración de recursos humanos. 9ª. ed. Brasil: Mc Graw Hill.

Coens, T., Jenkins, M. (2001). ¿Evaluaciones de desempeño? Por qué no funcionan y cómo reemplazarlas. 1ª ed. Colombia: Grupo Editorial Norma.

Congreso de la República. (2012). Decreto Legislativo que crea la Superintendencia Nacional de Control de Servicios de Seguridad, Armas, Municiones y Explosivos de uso Civil. Lima, Perú: DL Nº1127. 12 de diciembre. Recuperado de:

http://bit.ly/29w8cTH

Coopersmith, S. (1967). The antecedents of self-esteem. 1a ed. San Francisco, CA.:

Consulting Psychologists Press.

Coopersmith, S. (1990). Self-Esteem Inventories. California: Consulting Psychologists

Press.

Cuesta, A. (2005). Tecnología de la gestión de los recursos humanos. La Habana:

Academia.

Davenport, T. (2006). Capital humano, creando ventajas competitivas a través de las personas. España: Deusto.

De Mezerville, G. (1993). El aprendizaje de la autoestima como proceso educativo y terapéutico. Revista de Educación Universidad de Costa Rica, 17, 5-13.

De la Vega, A. (2016). Actividad Integradora. Blog de Alejandro FVS. Recuperado de:

http://blogdealejandrofvs.blogspot.pe/

Del Toro J., Salazar M., y Gómez J. (2011). Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería. Clío América, 5(10): 204 - 227

Días, R. (2011). Capacitación y desempeño laboral de los empleados de la comisión federal de electricidad de la zona Montemorelos – Linares Nuevo León. [Tesis de maestría].

México: Universidad de Montemorelos.

Doménech, E. (2005). Actualizaciones en psicología de la adolescencia. Bellaterra:

Universidad Autónoma de Barcelona.

Dolan, S., García, S., Piñol, M. (2005). Autoestima, estrés y trabajo. 2ª ed. México: Editorial McGraw-Hill Interamericana.

Fernández, N. 2002. El desarrollo profesional de los trabajadores como ventaja competitiva de las empresas. Cuadernos de Gestión. 2(1)1: 65-90

Gamarra, K. (2012). Clima Social Familiar y Autoestima en jóvenes con Necesidades Educativas Especiales Visuales. [Tesis de pregrado). Perú: Universidad César

Vallejo.

González, N. y López, A. (2001). La autoestima: medición y estrategias de intervención a través de una experiencia en la reconstrucción del ser. México: Universidad

autónoma del estado de México.

Goñi, A. (1996). Psicología de la educación sociopersonal. 2ª ed. Madrid, España. Southern, P. (2007). The Roman Army: A Social and Institutional History. Oxford

University.

Gutiérrez C. (2011). Empresas públicas: los gobiernos como empresarios. Revista Extremeña de Ciencias Sociales. Nº3. Recuperado de: http://bit.ly/2bGi5Dj

Hall, R. (1993). A framework linking intangible resources and capabilities to sustainable competitive advantage. Strategic Management Journal, Vol. 14.

Hernández, R., Fernández, C., Baptista, P. (2014). Metodología de Investigación. 6a ed.

México: Mc Graw Hill.

International Institute for Democracy and Electoral Assitance. (2005). Reforma y modernización del estado: Módulo avanzado de formación política. Suecia:

Asociación Civil Transparencia.

Jaén, M. (2010). Predicción del rendimiento laboral a partir de indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales. [Tesis de doctorado]. Madrid,