The Frye Test

4.4.1. Conclusiones

 La capacitación como subsistema de talento humano, constituye un gran mecanismo que incide de tal manera en el desempeño laboral permitiendo lograr el desarrollo de competencias específicas de los colaboradores de la organización, a decir del 46.67% de los servidores encuestados.

 Se evidencia que la capacitación no es solamente un plan concebido de acuerdo a las necesidades, sino que es una inversión permanente y ventajosa que impacta en todas las áreas empresariales impulsando la competitividad, esto, de acuerdo a lo manifestado por los colaboradores en más de un 49.52%.

 Los eventos de capacitación influyen en el desempeño laboral del talento humano, lo cual se demuestra en la mejora de las relaciones entre clientes internos y la atención a clientes externos; hay mayor celeridad, menos burocracia y más eficiencia en el logro de los objetivos institucionales, así lo cree el 50.48% del personal encuestado.

 Por parte de los directivos se logra visualizar un buen avance hacia los empleados quienes mantienen una actitud proactiva en la institución y sus trabajos, así lo señala el 58,59% pues demuestran capacidad y ganas de progresar en las labores a ellos encomendadas.

 La implementación, ejecución de los planes de capacitación y mejora de sus procesos, en la EMAPA-A requiere del apoyo y colaboración de los directivos y autoridades de la empresa.

4.4.2. Recomendaciones

 Aplicar la mejora continua a los procesos de capacitación, desde la detección de necesidades de los servidores involucrados que pueden participar con ideas y sugerencias, hasta la evaluación de cada evento de capacitación programado y ejecutado, para así lograr incrementar el porcentaje de colaboradores con un mejor desempeño laboral.

 Fortalecer los planes de capacitación y sus procesos, para que éstos sean suficientes para todos los colaboradores y en las diferentes áreas, realizando retroalimentación y transferencia de conocimientos de manera permanente y ejerciendo gestión administrativa que coadyuve a lograr un mayor compromiso de los servidores.

 Empoderar al área de talento humano a través de los eventos de capacitación, para que reclute, seleccione y contrate al capital humano idóneo y adaptable a la organización, y así el personal oriente su desempeño hacia la búsqueda del desarrollo activo de planes, programas y actividades empresariales, cuyo resultado se vea reflejado en la calidad de trabajos realizados y prestados a la ciudadanía.

 Capacitar a los mandos altos, medios y operativos sobre los procesos de capacitación, la mejora de éstos y la evaluación del desempeño laboral, para que se involucren de manera integral y la socialización, el conocimiento y trabajo en equipo sea productivo para la empresa y la ciudadanía en general.

Referencias

Abramo, L., Todaro, R., & Godoy, L. (1998). Genero y trabajo en las decisiones empresariales. Recuperado el Febrero de 2016, de Secretaria de Planeación, Desarrollo Regional y

Metropolitano SEPLADERYM: sepladerym.

hidalgo.gob.mx/equidad/medios/Libro1.pdf

Acosta, A., Villegas, E., & Marvárez, E. (2004). www.redalyc.org. Obtenido de La capacitación gerencial en pequeñas y medianas industrias (PYMIs) zulianas: http://www.redalyc.org/pdf/280/28010306.pdf

Alles, M. (2012). Costes y espacios físicos . Caracas: Carie Publicaciones.

Arellano, C. (2013). Informe de la Dirección Administrativa - Dirección Provincial de Salud de Tungurahua. Ambato.

Asamblea Nacional Constituyente. (20 de Octubre de 2008). Constitución de la República del Ecuador. Ley Orgánica de Empresas Públicas, 149, 150. Quito, Pichincha, Ecuador: Editora Nacional, publicado en el Registro Oficial # 048.

Avila, H. (2006). Introducción a la Metodología de la Investigación. México: Cuauhtemoc.Chihuahua.

Belly, P. (17 de Junio de 2007). Gestión del Conocimiento. Obtenido de Ventajas de la Gestión del Conocimiento: http://reaccionconocimiento.blogspot.com/2007/06/ventajas-de-la- gestin-del-conocimiento.html

Besosa, L. (29 de Abril de 2016). DeGerencia. Obtenido de Desarrollo personal vs Desarrollo profesional: Qué es más prioritario para los países latinoamericanos: http://www.degerencia.com/articulo/desarrollo_personal_vs_desarrollo_profesional_q ue_es_mas_prioritario_para_los_paises_latinoamericano

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. En I. Chiavenato, Gestión del Talento Humano (págs. 245-246). México: McGraw-Hill.

Constitución de la República del Ecuador. (6 de Octubre de 2010). Ley s/n Segundo Suplemento 294. Quito, Pichincha, Ecuador: Editora Nacional.

Corral, Y. (2010). Diseño de cuestionarios para recolección de datos . Carabobo: Alfa Hernández.

Cukierman, L. (05 de Abril de 2013). Buenosnegocios. Obtenido de Una mirada sobre el impacto de a capacitación en la mejora del rendimiento global de la empresa: http://www.buenosnegocios.com/notas/327-capacitacion-y-atencion-al-cliente

Del Cid, A., Mendez, R., & Sandoval, F. (2011). Investigación, fundamentos y metología. México: Pearson Educación.

Espinoza, R. (29 de Abril de 2016). Block de Marketing y Ventas. Obtenido de Cómo Definir misión, visión y valores en la empresa: http://robertoespinosa.es/2012/10/14/como- definir-mision-vision-y-valores-en-la-empresa/

Hernandez, R. (2014). Metodología de la Investigación. México D.F.: Mg. Graw. Hill.

Idalberto, C. (2007). Administración de Recursos Humanos. El Capital Humano de las Organizaciones. Bogota: McGraw-Hill.

INA. (2007). Estudio de determinación de necesidades de capacitación y formación profesional para técnicos en mecatrónica. San José,Costa Rica.

Ingram, D. (29 de Abril de 2016). La Voz de Houston. Obtenido de Cuándo se le debe dar un aumeo a un empleado: http://pyme.lavoztx.com/cundo-se-le-debe-dar-un-aumento-un- empleado-10234.html

López, M. (2006). El currículo en la educación superior. México: Publicaciones Cruz.

Navarro, J., & Ascencio, E. (2015). Importancia de la capacitación y el desarrollo del talento humano en el Ecuador. Quito: Eumed.

Profesional, S. T. (2013 - 2017). Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector Productivo Nacional 2013-2017. Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional del Talento Humano del Sector Productivo Nacional 2013-2017. Quito, Pichincha, Ecuador : SETEC / 1ra edición.

Rodríguez, A. (2002). Creatividad en la empresa. México: Pax México.

Romero, F., & Urdaneta, E. (2009). Publicaciones Urbe. Obtenido de Desempeño laboral y

calidad de servicio:

http://publicaciones.urbe.edu/index.php/REDHECS/article/view/617

Rueda, C., Jimenez, K., & Sánchez, Y. (2015). Sistema de Información Científica Redalyc. Obtenido de Percepciones del impacto de la capacitación, compensación y selección del

personal en la eficiencia de los proyectos.: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=322343019001

Rueda,Jiménez&Sánchez. (2015). Percepciones del impacto de la capacitación, compensación y selección del personal en la eficiencia de los proyectos. Victoria, México.

Senplades, S. N. (2014). Plan Nacional de Desarrollo/Plan Nacional para el Buen Vivir 2013- 2017. Plan Nacional de Desarrollo/Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017. Quito, Pichincha, Ecuador : Segunda edición.

Siliceo, A. (2004). Capacitacón y Desarrollo del personal . México : México .

Tejeda, A. (1 de Agosto de 2015). Jimdo.com. Obtenido de http://angytejeda.jimdo.com/unidad-1/antecedentes-hist%C3%B3ricos-de-la-

capacitaci%C3%B3n/

Anexos

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Anexo 1: Encuesta dirigida a Talento Humano EMAPA - A

ENCUESTA DIRIGIDA A TALENTO HUMANO DE LA EP-EMAPA-A

Instrucciones: Por favor lea detenidamente cada una de las preguntas y coloque su respuesta en uno de los casilleros.

FECHA………….. REMUNERACIÓN………

EDAD……… ANTIGÜEDAD……… SEXO……… ESTADO CIVIL………..