Technical Analysis

Uno de los principales argumentos para la definición de las competencias, es la asociación de calidad, educación y competitividad (Mertens, 2003). La ISO 9001:2000 considera en su sistema por primera vez el enfoque a proceso de los recursos humanos, las competencias la- borales requeridas por las personas, atendiendo a la solicitud de la ISO, la organización debe:

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Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que afectan a

la calidad del producto.

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Proporcional formación o tomar acciones para satisfacer dichas necesidades.

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Evaluar la eficacia de las acciones tomadas.

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Asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus acti- vidades y de cómo contribuye al logro de los objetivos de la calidad.

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Mantener los registros apropiados en la educación, formación, habilidades y experiencia. Por los objetivos de la formación en las empresas debe tener las siguientes acciones: homo- genizar, comunicar, motivar, promocionar, desarrollar, perfeccionar y relacionar.

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Fundación Universitaria del Área Andina ₂₆ A continuación se gráfica el ciclo de formación que se deberá seguir en la empresa para el

desarrollo de las competencias, donde se debe desatacar la necesidad de tener una retroa- limentación constante:

Ciclo de formación

Diagnóstico de la situación Plan de programas_{de formación} Implantación Evaluación y control

Inventario de las necesidades de formación

Elaboración de

plan de formación Ejecuciónde la formación

Retroalimentación e inventario de necesidades

Evaluación de la formación

Imagen 11. Ciclo de formación Fuente: (Cuesta, 2010).

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UNIDAD

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Autor: Sandra Valbuena

Evaluación de

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Introducción

Un modelo de gestión por competencia centra su garantía de funcionamiento en la evaluación que realiza, no solo en términos de medición, sino en parámetros de mejoramiento y construcción colectiva, además permite explicar la reali- dad organizacional. La gerencia por competencias aumenta la efectividad y la gerencia de las personas facilitando una aproximación clara y analítica a todos los procesos relaciona- dos con la gente (selección, promoción, compensación). Los gerentes se vuelven capaces de medir el desempeño y hacer seguimiento al desarrollo del personal.

La gerencia por competencias requiere definir los perfiles exis- tentes y los deseados en lo futuros roles de la organización a medida que se requieran para la estrategia de la compañía. Posteriormente, la compañía debe evaluar las competencias individuales y el perfil de cada persona, y luego seleccionar los individuos más apropiados para desempeñar los roles que la organización necesita o diseñar los planes de desarrollo para los candidatos potenciales dentro de la organización. La evaluación por competencias se realiza dependiendo de cada uno de los estándares, en este informe, se realizó la eva- luación de las competencias colectivas donde se realiza la priorización de las mismas, y se definen desde la cultura orga- nizacional en coherencia con sus aspectos diferenciales y son valoradas desde el impacto que generan y lo relevante que son para la organización.

En el caso de las competencias conductuales, se definen los comportamientos esperados para cada una de las competen- cias y se valoran a partir de la observación, es importante es- tablecer el por qué se asigna cierta calificación y las acciones que se deberían realizar para lograr el resultado.

Para las competencias funcionales se valoran por medio de la construcción de herramientas que permitan la definición de evidencias por desempeño, de producto y conocimiento. Como se mención con anterioridad el fin último es la mejo- ra continua que permita la consolidación de la organización para lograr la competitividad.

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U4

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Metodología

En la cuarta unidad, semana siete, se desarrollará de forma práctica la elaboración de una ar- quitectura de competencias que permita lograr los objetivos del modelo, priorizar las com- petencias para los equipos, dinamizar el dialogo entre la organización y la integración de saberes que al final se traduzca más allá de la gestión de las competencias a la gestión del conocimiento. Es importante que el estudiante tenga en cuenta cada una de las siguientes pautas:

a. En lo pedagógico: Para el desarrollo de esta unidad es necesario que el estudiante se

reconozca como agente principal de su proceso de aprendizaje, y por ende, como un sujeto que reflexiona y adquiere una conciencia social, ética, investigativa y crítica para desempeñarse en el mercado como profesional de la Administración, en particular no olvide establecer mecanismos de trabajo y de valoración de las competencias según la naturaleza de las mismas.

b. En lo metodológico: Como una manera de acercarse no solo a los contenidos de esta

cartilla sino a sus recursos, ejemplos y orientaciones es necesario que el estudiante em- prenda y asuma una actitud de gestión y regulación de su propio aprendizaje mediante:

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La lectura dinámica, crítica y reflexiva de los contenidos, recursos, situaciones y ejemplos

que en éste recurso bibliográfico se plantean.

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Haga preguntas, cuestione e indague en otras fuentes que complementan el desarrollo de estas ideas. Es decir, que tenga la capacidad de ampliar este marco de referencia y contrastar con el punto de vista de otros autores.

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Confronte los aspectos teóricos con la realidad del tratamiento de diversa información de una organización en particular. Es decir que pueda llegar a establecer relaciones sobre los cambios del entorno y las demandas en competencias para la gestión y administración en las empresas.

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Se nutra de los aportes de sus compañeros de módulo a través de la participación en fo- ros y debates que se proponen como complemento a este recurso.

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Genere inquietudes y las aclare con ayuda del docente que orienta el módulo.

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Defina los indicadores para la evaluación de las competencias según su naturaleza.

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Determine las metodologías para la valoración de las competencias según su naturaleza.

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c. En lo profesional: reconocer los métodos de evaluación por competencias le permiti-

rá mejorar su desempeño profesional por competencias pues sabrá con certeza lo que espera la organización de su desempeño, lo comportamientos que son valorados y las posibilidades de crecimiento profesional que se pueden presentar, si asume una actitud de orientación al logro.

d. En lo empresarial: la evaluación se debe asumir como una oportunidad de mejora para

la organización, se debe generar una reflexión para los directivos, para las áreas y los proveedores de recursos; si la competencia no se logra debe ser que algo no funciona, la única limitante válida para tomar una decisión de tipo punitivo deberá ser la falta de actitud para el aprendizaje, los errores y las faltas deben ser una oportunidad de mejora.

e. En lo investigativo: Determine otros métodos de valoración por competencias y profun-

dice sobre cómo se desarrollan los planes de mejoramiento sobre los resultados de las evaluaciones, esto le permitirá tener un criterio en la toma de decisiones que afectan la retención, promoción y selección del personal.

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Desarrollo temático

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