Testing for Structural Breaks and Parameter Instability

Lo esencial es evaluar a todos los docentes de la educación pública. Cada profesor será evaluado cada cuatro años, a partir del segundo año de su ejercicio docente, con el objetivo de identificar fortalezas y debilidades. El resultado se calificará en una de cuatro categorías: destacado, competente, básico e insatisfactorio. Los que accedan a las dos primeras categorías tendrán acceso prioritario a oportunidades de desarrollo profesional: ventajas en los concursos, pasantías en el extranjero, participación en seminarios académicos, ser contratados como profesores guías de talleres, etc. Los que accedan a las categorías inferiores dispondrán de planes específicos de perfeccionamientos gratuitos, destinados a superar sus debilidades. Estos profesores seguirán en la escuela por un año mientras hacen su perfeccionamiento, al cabo del cual volverán a ser evaluados. Si nuevamente desaprueban la evaluación, seguirán en su escuela, pero ya no dictarán clases, sino que realizarán un plan de superación profesional a cargo de un docente-tutor, para luego ser sometidos a una tercera evaluación. De

mantener un desempeño insatisfactorio, deberán salir del sistema, cancelándoseles una indemnización.

Los instrumentos de evaluación que recogerán las evidencias del desempeño profesional del docente serán evidencias del desempeño del profesor evaluado a través de productos escritos como por ejemplo la planificación de una unidad y evaluación de aprendizaje, y de un video de una hora de clase elegida por el mismo profesor; auto-evaluación del profesor evaluado con comentarios cuantitativos y cualitativos; entrevista estructurada del profesor evaluado; e informe de referencia de tercero contestado por el director del colegio en base a la pauta elaborada por el CPEIP.

Cada docente evaluado conoce previamente los criterios con los que será evaluado, contenidos en el Marco de la Buena Enseñanza. Existen cuatro instrumentos de evaluación:

a) Diseño e implementación de una Unidad Pedagógica. b) Evaluación final de la Unidad Pedagógica.

c) Reflexión sobre su quehacer docente. d) Filmación de una clase.

Al final de este proceso, el profesional evaluado recibe un informe individual de resultado, que cuenta con los aspectos más y menos logrados de su desempeño.

Cuando un docente resulta evaluado de manera destacada o competente, puede postular voluntariamente a una asignación variable de desempeño individual (AVDI), en la que deberá rendir una prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos correspondientes a su nivel y subsector de aprendizaje.

Por otra parte, cuando los resultados de la evaluación se clasifican en un nivel básico o insatisfactorio, tendrá acceso a planes de superación gratuitos (asumidos por el sostenedor).

En el desarrollo e implementación de este sistema están involucrados los siguientes actores:

• Municipios (Administrador)

• MINEDUC, a través del CPEIP (Coordinación técnica).

• Asesoría técnica independiente (entidad académica asesora y capacitadora)

• Docentes evaluados.

• Evaluadores Pares (seleccionados y capacitados por CPEIP)

• Coordinador comunal (Jefe DAEM o Director de la Corporación de Educación Municipal).

• Comisión Comunal de Educación (evaluadores pares y coordinador comunal).

• Encargado de Evaluación de SEREMIS y DEPROVS.

El sistema de Evaluación Docente está regulado en la letra d) del artículo 12 de la ley nº 19.933, publicada en el diario oficial el 12 de febrero de 2004 y reemplaza al artículo 70 del Estatuto Docente, dejando de lado al antiguo sistema de calificaciones y estableciendo un nuevo sistema de evaluación, el cual tiene un carácter formativo, se aplicará cada cuatro años, y cuyo resultado final se expresará en alguno de los siguientes niveles de desempeño: destacado, competente, básico e insatisfactorio.

La Ley 19.961, promulgada el 9 de agosto de 2004, establece las normas que regulan la evaluación de los profesionales de la educación, modificando y complementando el artículo 70 de Estatuto Docente. Por

último, el 11 de junio de 2005 fue publicado en el diario oficial el Reglamento sobre Evaluación Docente.

1.6.2. El instructivo nacional de evaluación docente

El Instructivo General del Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente 200710, señala que la evaluación forma parte de un conjunto de acciones que apuntan a fortalecer la profesión docente y a mejorar la calidad de la educación en Chile. Esta evaluación tiene “carácter formativo, orientado a mejorar la labor pedagógica de los educadores y a promover su desarrollo profesional continuo”11 Se basa en el Marco para la Buena Enseñanza (MBE), que tiene como objetivo contribuir al mejoramiento de la enseñanza, a través del establecimiento de los dominios y criterios que deben guiar las prácticas de un buen maestro.

El MBE fue elaborado por el Ministerio de Educación a partir de la reflexión tripartita de equipos técnicos de éste, la Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores. En su desarrollo, se consideró la experiencia internacional sobre estándares de desempeño profesional y los Estándares de Desempeño para la Formación Inicial de Docentes desarrollados en Chile. Además, el MBE incorporó opiniones de los profesores que participaron en las consultas nacionales realizadas sobre este documento.

El MBE distingue cuatro dominios: (A) Preparación de la enseñanza, (B) Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje, (C) Enseñanza para el aprendizaje de todos los estudiantes y (D) Responsabilidades profesionales. Cada dominio incluye, a su vez, un conjunto de criterios y descriptores que dan a conocer las características de un buen desempeño docente.

10

Instructivo general del Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente 2007 del Mineduc

Desde que comenzó la implementación del sistema en el año 2003, más de 30.000 profesores han sido evaluados12, y a partir del año 2005 el Sistema ha incorporado a docentes de todas las comunas del país. Durante el año 2007, fueron evaluados docentes de aula de Primer y Segundo Ciclo de Enseñanza Básica. El Sistema de Evaluación del Desempeño Docente busca fortalecer la profesión docente, contribuyendo así al mejoramiento del desempeño profesional y de los aprendizajes de los alumnos. Es una evaluación que está orientada a mejorar la labor pedagógica de los educadores. También tiene un carácter explícito, dado que el docente conoce previamente los criterios con los que será evaluado, esto es, los criterios y descriptores contenidos en el Marco para la Buena Enseñanza (MBE).

En los últimos años, ha aumentado el interés por la evaluación del docente, como una estrategia para diagnosticar y corregir fallas detectadas en el proceso enseñanza aprendizaje, a fin de fomentar su mejoramiento profesional mediante el establecimiento de políticas que garanticen la calidad del proceso educativo. En la actualidad, resulta indiscutible el papel preponderante que le corresponde cumplir al docente en el contexto del proceso enseñanza-aprendizaje. Nada cambia en una institución educativa si la mente y el corazón de los docentes no cambian; ellos son quienes, en última instancia, deciden o determinan lo que les sucede a los alumnos, aunque con ello no se pretende decir que son los únicos responsables de la calidad académica, pero sí que todo cambio debe ser suscitado, controlado y terminado por ellos. (Crespi: 2004)

A pesar de la importancia que tiene la evaluación del desempeño del docente, se presentan dificultades a la hora de aplicarla, debido fundamentalmente a que muchos agentes educativos obstaculizan su

12

Cfr. Provoste, Yasna, Ministra de Educación, discurso en Seminario “Evaluación docente en Chile: fundamentos, experiencias y resultados, Aula magna del centro de extensión de la PUC. ver en

implantación, argumentando conceptos básicamente gremiales, que se convierten en estandartes de una supuesta protección al docente y que desconocen el derecho que tiene cada maestro y cada profesor a recibir una retroalimentación con respecto a su praxis, de manera que contribuya a su perfeccionamiento profesional. Sin embargo, de acuerdo a la última encuesta del CIDE – Universidad Alberto Hurtado (2008) se aprecia que los profesores están de acuerdo con un sistema de evaluación docente que implique incentivos y sanciones en un 66,9 %.

La evaluación del desempeño docente debe concebirse como un recurso para mejorar la calidad profesional y no como un medio para la sanción. De acuerdo a lo anterior, se podría decir que se debe cumplir con una triple función:

a. de diagnóstico, para detectar los aciertos y desaciertos de la praxis del docente, con el propósito de diseñar la capacitación o los correctivos necesarios para colaborar en la erradicación de sus deficiencias;

b. de reflexión, a fin de que internalice qué es lo que está realizando en su quehacer educativo y cómo lo está haciendo, todo ello en función de las percepciones de la comunidad educativa en general;

c. por último, se podría decir que tiene una función de crecimiento o maduración, ya que como resultado del proceso de evaluación, el docente se torna capaz de autoevaluar permanentemente su desempeño y llegar a una metacomprensión de lo que no sabe y necesita comprender.

Los mecanismos de la evaluación docente del Mineduc están compuestos por: un portafolio que recoge evidencias directas del trabajo del docente (planificaciones, filmación de una clase, evidencias de implementación de la planificación); una pauta de autoevaluación que refleja el propio concepto que el evaluado tiene de su trabajo; una entrevista

realizada por un evaluador par e informes de referencia emitidos por terceros.

Al término del proceso de evaluación, el docente obtiene un resultado final que corresponde a una de las siguientes categorías (artículo 9º del Reglamento sobre Evaluación Docente):13

a) Destacado: Indica un desempeño profesional que sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador evaluado.

b) Competente: Indica un desempeño profesional adecuado en el indicador evaluado. Cumple con lo requerido para ejercer profesionalmente el rol docente. Aun cuando no es excepcional, se trata de un buen desempeño.

c) Básico: Indica un desempeño profesional que cumple con lo esperado en el indicador evaluado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente).

d) Insatisfactorio: Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el indicador evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.

1.7 La Importancia de la valoración que hacen los profesores sobre la