Las empresas más admiradas y que son atractivas para trabajar, tienen adaptada a su organización buenas prácticas de gestión del talento humano las cuales se presenta en la investigación a fin de que sean consideradas y adaptadas en la cultura empresarial de la EMGIRS EP:
a. Enfoque de planeación del Talento Humano
Chiavenato, I., & Sapiro, A., (2010) mencionan que para Drucker, P., “La planeación efectiva de recursos humanos es un análisis continuo de necesidades de recursos humanos de la organización, en medio de las condiciones cambiantes y el desarrollo de las actividades necesarias para satisfacerlas” (p.25).
La gran mayoría de empresas fracasan por no considerar la importancia de las personas en las organizaciones; en la actualidad ha cambiado éste enfoque y la planificación del talento humano considera dos partes fundamentales: la primera consiste en realizar un pronóstico de que recursos humanos se va a necesitar para satisfacer las metas plasmadas en la planificación estratégica de las organizaciones; y, la segunda consiste en desarrollar un plan funcional para cerrar la brecha identificada en la primera, en forma oportuna y eficiente en cuanto a costos. (Chiavenato, I., & Sapiro, A., 2010 p.26).
Según lo expresado por Chiavenato, I., & Sapiro, A., el planificar el talento humano en la EMGIRS EP, permitirá identificar su crecimiento poblacional, de conformidad al incremento de las operaciones de la Empresa, alcanzar los objetivos empresariales identificando el número de personas necesarias en cada puesto de trabajo, con la finalidad de que se convierta en una empresa productiva y competitiva.
b. Planes de retención del Talento Humano
Las empresas reclutan, desarrollan y retienen al mejor talento humano, para tal efecto desarrollan planes de retención, donde otorgan beneficios económicos y no económicos al personal, no siempre las remuneraciones son incentivos para las personas.
La EMGIRS EP debe desarrollar un plan de retención del talento humano, a través del cual identificará beneficios remunerados y no remunerados que pueda otorgar a sus servidores, mejorando de ésta manera el clima laboral y disminuyendo el índice de rotación de personal.
c. Tecnología enfocado al Talento Humano
Las empresas de vanguardia usan la tecnología para identificar y aprovechar las habilidades, capacidades y conductas de las personas, hacen un seguimiento y desarrollo del talento humano, bajo parámetros tecnológicos.
Implementar un sistema ERP empresarial, alineado a un modelo de gestión del talento humano por competencias, que integre y articule en conjunto todos los subsistemas de administración del talento humano, lo que permitirá optimizar tiempos, recursos, mantener información actualiza en línea, gestionar bajo sistemas técnicos, equitativos, transparentes el capital más importante de la Empresa, convirtiendo la tecnología de la información en un aliado de gestión.
d. Estructuras Planas
Implementar estructuras organizacionales planas, efectivas, que mantengan un dinamismo activo entre unidades administrativas y operativas, que interrelacionen sin niveles jerárquicos e igualdad de posicionamiento. Un modelo de estructura efectiva es el modelo plano, donde las personas interactúan sin barreras reflejándose canales de comunicación directos.
La EMGIRS EP debe realizar estudios para adaptar como buena práctica de gestión del talento humano un nuevo modelo de estructura orgánica, que convierta sus unidades jerárquicas a transversales o planas.
e. Cultura de Aprendizaje
Práctica de gestión del talento humano que inspira y promueve una cultura de aprendizaje como:
Escuelas de líderes.- las empresas grandes apuestan que “tener
líderes modelos de su cultura es una prioridad como organización. Por ello el desarrollo de talento humano es una pieza fundamental en la planificación estratégica de la empresa y toda acción referente a mejorar
su ambiente laboral.” Revista EKOSnegocios (2012)
www.EKOSnegocios.com p. 41.
Escuelas de Capacitación.- las organizaciones que han entendido la
importancia del talento humano en ellas, han creado escuelas de capacitación internas para entrenar y capacitar a su personal, ésta buena práctica permite potenciar y formarlos de acuerdo a los requerimientos reales de las Empresas, así como guiarlos en planes de desarrollo de carrera que implemente la organización.
La EMGIRS EP, al ser una empresa municipal que brinda un servicio único a la ciudad de Quito, debe desarrollar estudios de creación de una escuela interna de capacitación relacionada directamente a la gestión de los desechos urbanos sólidos, de manera que desarrolle y forme a su personal operativo y técnico en los diversos proyectos y procesos que gestiona la Empresa, favoreciendo ésta práctica en el aprovechamiento de los recursos que se obtiene del reciclaje, reutilización, y reducción de los residuos sólidos, lo que permitirá su vez implementar buenas prácticas ambientales, cuidar el entorno donde se desarrollan las operaciones y atender dentro de un margen de responsabilidad social a las poblaciones aledañas que se encuentran afectadas por los procesos de tratamiento y procesamiento de los RSU.
f. Identificación de Altos Potenciales – High Potencial
Identificar los puestos claves y las personas que van ocupar esos puestos, desarrollarlos de manera que sean los high potencial de la organización.
La EMGIRS EP, tiene que definir de su plantilla cuales son los puestos claves que tiene que desarrollar, cuidar en seleccionar al personal idóneo para que los ocupe y convertirlos en personal altamente competente, con dominio y conocimiento fuertes en las diversas líneas de negocio de la Empresa.
g. Crear ventajas competitivas basadas en el talento humano.
La EMGIRS EP por sus Empleados
Procesos del talento humanos alineados a la estrategia de la empresa y
las expectativas de clientes.
Capacitación y formación del personal.
Brindar respaldo, otorgar confianza.
Brindar condiciones adecuadas para el trabajo (seguridad,
remuneraciones).
Equidad y Justicia para sus empleados.
Cuidado de la gente.
Brindar oportunidades de crecimiento personal y profesional.
Motivar al personal.
Canales efectivos de comunicación.
Atraer, retener el capital intelectual.
Implementar un modelo de gestión por competencias.
Los Empleados por la EMGIRS EP
Identificarse y alinease con la Empresa.
Tener objetivos personales subordinados pero en concordancia con los objetivos Empresariales.
Colaborar para alcanzar los objetivos Empresariales.
Colaborar con otras áreas para alcanzar los objetivos de la Empresa.
Cumplir pautas, normas internas preestablecidas.
5.4. ANÁLISIS DE PROPOSICIONES
Proposión 1:
¿Incidió la gestión del talento humano en la consecución de la
Planificación Estratégica de la Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos EMGIRS EP, por el período 1 de enero 2012 al 30 de abril 2014?
Con la presente investigación se comprobó efectivamente que la gestión del talento humano incidió en la consecución de la Planificación Estratégica de la Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos EMGIRS EP, por el período 1 de enero 2012 al 30 de abril 2014.
Los resultados alcanzados por la EMGIRS EP en el período de análisis se enmarcaron en rangos bajos de gestión, la razón de estos indicadores, se atribuye a la deficiente gestión del talento humano de la Empresa, de conformidad al análisis realizado en el Capítulo IV Diagnóstico Empresarial, cuyo estudio nos permitió identificar a través de varios factores como el talento humano de la empresa ha incidido en porcentajes mínimos en la consecución de la planificación estratégica.
Al no gestionar eficientemente el talento humano dentro de la Empresa, este comprueba la proposición de que si incidió la gestión del talento humano en la consecución de la planificación estratégica de la Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos EMGIRS EP, por el período 1 de enero 2012 al 30 de abril 2014.
Proposición 2:
¿Las políticas, proyectos, estrategias y tácticas adoptadas en la gestión del talento humano son lineamientos que apoyan a la consecución de la planificación estratégica en la EMGIRS EP?
La presente investigación reflejó que la gestión del talento humano en la Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos,
fue administrada sin definir políticas, proyectos, estrategias y tácticas u otros mecanismos que le permitieran articular su accionar en la consecución de la planificación estratégica empresarial, como lo demuestra el análisis realizado al Sistema Integrado de Gestión del Talento Humano de la Empresa; ésta variable demuestra a su vez, que a pesar de contar con lineamientos estratégicos empresariales estos no fueron suficiente para gestionar el talento humano, debido a que no se aterrizaron a un nivel departamental para que sea ésta unidad la que lleve a la ejecución las políticas, estrategias, proyectos y tácticas del talento humano, por ende esta proposición fue comprobada que bien llevadas estas variables si son consideradas lineamientos de gestión del talento humano que apoyan a la consecución de la planificación estratégica.
Proposición 3:
Existe incidencia entre la gestión del talento humano y la consecución de la planificación estratégica de la EMGIRS EP.
A través del análisis del presente tema de investigación, en cada capítulo se puede determinar que la gestión del talento humano siempre va interconectada con la planificación estratégica, así se observa en los temas expuestos en el marco teórico, diagnóstico empresarial, análisis de las encuestas entre otros capítulos.
En los temas revisados Fundamentos de la Planificación, Planificación Estratégica y sus elementos orientadores como: visión, misión, objetivos, valores, políticas, procesos, estos no tienen relevancia si no existen las personas, éstas poseen las competencias e inteligencia para ejecutar lo plasmado en un documento, por ende siempre va existir incidencia entre la gestión del talento humano y la consecución de la planificación estratégica.
Proposición 4:
Es la gestión de talento humano un puntal de direccionamiento para alcanzar la planificación estratégica de la EMGIRS EP.
La investigación realizada permitió determinar que la gestión del talento humano en la Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos, por el período del 1 de enero de 2012 al 30 de septiembre de 2014, no fue un puntal de direccionamiento para alcanzar la planificación estratégica de la EMGIRS EP, debido a la poca gestión del talento humano que se observó en la investigación, principalmente en el análisis del diagnóstico empresarial, indicadores, y los resultados reflejados en la encuesta.
Proposión 5:
Existe contribución en gestionar el talento humano eficientemente para la consecución de la planificación estratégica de la EMGIRS EP.
El estudio investigativo realizado permitió identificar y conocer que No existió contribución en gestionar el talento humano eficientemente para alcanzar la consecución de la planificación estratégica de la EMGIRS EP, por el período 1 de enero 2012 al 30 de abril de 2014. Para ésta conclusión se revisó:
Indicadores de Gestión.- Revisados los indicadores de gestión de la Empresa, las metas alcanzadas en los años 2012, 2013 y 2014 (30/04/ 2014) no reflejan resultados positivos de contribución de una gestión eficiente de personal, esto unido a la revisión de los indicadores de talento humano, claramente se evidencia que los resultados logrados cada año no se deben a la gestión del talento humano, si no a otros factores como: recursos financieros disponibles, que permitió subcontratar obras y servicios que la Empresa no gestionó internamente por falta de recursos humanos, materiales, maquinaria entre otros; el apoyo político otorgado, por ser una
empresa nueva de gestión en donde su Directorio se convirtió en un gran soporte de gestión.
Sin embargo hay que aclarar que cuando una organización mantiene un modelo de gestión eficiente de talento humano, la contribución que el capital humano da a la consecución de la planificación estratégica es positivo.
5.4.1. Matriz de Resultados
Elaborado por: Autora
CAPÍTULO IV
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CAPÍTULO VI
6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Luego de realizar el presente trabajo de estudio, la investigadora realiza las siguientes conclusiones y recomendaciones, como un valor agregado a ser considerado de ser el caso por las autoridades responsables de gestionar la Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos y quienes permitieron obtener la información necesaria de los archivos de la Empresa a fin de cumplir bajo parámetros de calidad el estudio que se presenta a la Universidad Tecnológica Equinoccial.
6.1. Conclusiones:
Direccionamiento Estratégico.-
1. La planificación estratégica de la EMGIRS EP fue elaborada con base a
su situación actual y al contexto externo que le rodea; se consideró lineamientos planificadores a nivel gubernamental, seccional, territorial y al ámbito de sus competencias y consecución de objetivos determinados en su Ordenanza de creación, convirtiéndose en parte activa del los Planes de Desarrollo y Territorial del Municipio del Distrito Metropolitano de Quito, y el Plan Nacional del Buen Vivir del Estado Ecuatoriano, brindando de manera eficiente los servicios que otorga a la colectividad de la ciudad de Quito.
Del Diagnóstico Empresarial.-
2. La consecución de los objetivos empresariales definidos en la
planificación estratégica de la Empresa, se gestionaron de forma deficiente, a pesar de contar con una visión planificadora y con
elementos orientadores claramente determinados, no se logró obtener los resultados esperados. El no contar con personal suficiente en cada proceso, la no inversión en el desarrollo y formación del personal, el alto índice de rotación de personal, y como factor externo muy influyente la política fueron elementos determinantes que incidieron en la gestión del talento humano para la consecución de la planificación estratégica de la EMGIRS EP por el período 1 de enero 2012 al 30 de abril 2014.
3. Los procesos y procedimientos que ejecuta la EMGISR EP, los realiza
de manera manual ocasionando demora en sus operaciones, falta inversión en tecnología.
De la Aplicación de las Encuestas-
4. De la aplicación de la encuestas se logro evidenciar que existe un alto índice de rotación del personal que labora en la Empresa, tanto en los niveles directivos como en los operativos, ocasionando demora y retrasos en las operaciones y por ende en el logro de los objetivos empresariales.
De la Gestión del Talento Humano
5. La gestión del talento humano en el período de estudio no ha sido influyente ni contribuyente para alcanzar los objetivos estratégicos de la Empresa Pública Metropolitana de Gestión Integral de Residuos Sólidos, el no implementar el sistema integrado de gestión del talento humano, ha ocasionado que el personal haya sido considerado un elemento más del entorno.
6. La Coordinación de Talento Humano no cuenta con instrumentos y
herramientas de gestión del talento humano, que le permita trabajar en beneficio de los servidores de la Empresa, estos instrumentos tienen que ser elaborados alineados al modelo de gestión que desarrolle la Empresa.
6.2. Recomendaciones:
Gerencia General:
1. Cambiar su papel protagonista de operativo-apoyo, a un rol
estratégico, alineado en todo momento a los objetivos, estrategias, metas a fin de consolidar su modelo de gestión empresarial, fortaleciendo su cultura organizacional y gestionando correctamente su talento humano.
2. Fortalecer la gestión del talento humano en donde se considere al capital humano un elemento estratégico para alcanzar la planificación estratégica empresarial, posicionando a la Empresa y obteniendo un modelo de gestión a seguir, situación que debe liderar el Directorio de la Empresa.
3. Invertir en la mejora del clima laboral de la Empresa, implementando
planes de beneficios laborales remunerativos y no remunerativos, acorde a la cultura de la Empresa.
Gerencia de Planificación:
4. Implementar un sistema informático (ERP) empresarial que vaya
acorde con un modelo de gestión del talento humano basado en competencias, optimizando de ésta manera tiempos, recursos y el capital más importante el talento humano.
5. Dar monitoreo, seguimiento y evaluación a la consecución de la
planificación estratégica de la Empresa, a través de la implementación inmediata del sistema Empresa Por Resultados (ERP) que la EMGIRS EP adquirió conociendo los avances o desvíos que se producen en la ejecución de la misma.
6. Proponer un nuevo modelo de estructura orgánica de la Empresa, considerando un modelo plano y transversal, con líneas de multi dirección y canales de comunicación efectiva.
Coordinación de Talento Humano:
7. Implementar el Sistema Integrado de Gestión del Talento Humano,
emitiendo en cada subsistema los instrumentos de gestión que se requieran, estableciendo políticas, estrategias y tácticas para la gestión eficiente del capital humano en la EMGIRS EP.
8. Implementar las buenas prácticas de gestión del talento humano que
se investigaron en el presente trabajo investigativo, adaptadas a la cultura empresarial de la EMGIRS EP.
9. Seleccionar a personal competente conforme los perfiles
profesionales, identificados en cada puesto de trabajo, constantes en el Manual de Puestos de la Empresa.
10. Desarrollar planes de formación y capacitación conforme a las
brechas de capacitación detectadas en cada puesto de trabajo, logrando desarrollo del talento humano y mayor productividad del personal.
CAPÍTULO VII
REFERENCIAS
7. Referencias Bibliográficas
1. Burack, E. (2008). Planificación y aplicaciones creativas de recursos
humanos: una orientación estratégica. España: Ediciones Díaz de Santos.
2. Cuestas, A. (2010) Gestión del Talento Humano y el Conocimiento.
Colombia: Editorial: Ecoe Ediciones.
3. Fred, D. (2008) Conceptos de Administración Estratégica, Decimoprimera
edición, México.
4. Fernández, A. (2006) Dirección y planificación estratégica en empresas y organizaciones: Editorial: Ediciones Días de Santos.
5. Kaplan, R. y Norton, D. (2000). El Cuadro de Mando Integral: The Balanced
Scorecard.Barcelona - España
6. Hernández, R., Fernández, C., & Baptista P. (2010) Metodología de la Investigación, Quinta Edición. Editorial McGRAW-HILL. México, D.F.
7. Rodríguez J. (2007) Conceptos e Importancia de la Planeación de Recursos
Humanos: 7th Editorial México City: Cengage learning.
8. Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2010). Planeación Estratégica, Fundamentos y
Aplicaciones. Segunda Edición. Editorial McGRAW-HILL.
9. Chiavenato, I., (2006), Introducción a la Teoría General de la
Administración., 7ma Edición.
10. Thompson, P. Gamble I, S. Administración Estratégica.18ª Edición: Mc.
Graw Hill.
11. Alles, M. Dirección Estratégica de Recursos Humanos – Champions.
12. Alles, M. Comportamiento Organizacional. Granica (2012) – Buenos Aires.
Argentina.
13. Goodstein, L., Nolan, T., Pfeiffer J. (2001). Planificación Estratégica
Aplicada. McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S.A. Santafé de Bogotá, D.C., Colombia.
14. Revista Gestión Pública, mejores prácticas, Corporación Ekos, Ecuador
(2013).
15. .Revista EKOSnegocios (2012) www.EKOSnegocios.com p. 41.
16. REVISTA EIDOS UTE. (2013).
17. Normas de Calidad ISO 9.000.
18. Paredes, H. (2014), Consultora Paredes y Asociados.
19. Ordenanza Metropolitana No. 0323 de 18 de octubre 2010, publicada en el
Registro Oficial 318 de 11 de noviembre de 2010.
20. Ordenanza Metropolitana No. 0170.
21. Constitución de la República del Ecuador.
22. Plan Nacional del Buen Vivir.
23. Planificación Estratégica EMGIRS EP 2012-2017.
24. Plan Metropolitano de Desarrollo del Distrito Metropolitano de Quito 2022.
25. Guía Metodología de Planificación institucional- SENPLADES.
26. Norma Interna de Administración del Talento Humano de la EMGIRS EP.
28. (http://www.planificacion.gob.ec).