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El Clima Laboral es uno de los aspectos más relevantes desde el punto de vista de su influencia sobre la conducta humana y la productividad. Bordas (2016) menciona: “El clima laboral se refiere a la forma en que los miembros de una organización describen su entorno o ambiente de trabajo, a partir de un conjunto de dimensiones relacionadas con el individuo, el grupo y la propia organización” (p. 171). La forma en que los trabajadores perciben e interpretan su entorno de trabajo influye de manera significativa en un número importante de aspectos ligados a la actividad laboral, entre ellos, aspectos tan

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importantes como la productividad, la motivación, las relaciones interindividuales y un largo etcétera.

Podemos definir que el clima laboral es el ambiente de trabajo, que define el desempeño y comportamiento de cada empleado o integrante de la organización. Gibson, Ivancevich & Donelly (2011) afirman: “Clima laboral es producto de las percepciones personales y estas percepciones están matizadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros de la organización” (p. 280). El clima laboral incide de manera positiva o negativa en la organización.

1.2.3.1 Efectos del clima laboral.

 Estabilidad.

Se puede definir que la estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo.

El efecto del clima laboral en los empleados indica que esta proporciona y estimula una forma de estabilidad. Es capaz de atraer, desarrollar y retener empleados de alta calidad debido a la estabilidad de la empresa y al orgullo de identidad que sienten quienes son parte del equipo. (Gibson, Ivancevich, & Donelly, 2011, p. 284)

Para un colaborador mantener la estabilidad éste no debe incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en circunstancias extrañas.

 Identidad.

La identidad laboral es la personalidad de los colaboradores de una organización, su compromiso, su lealtad, sus principios influirán mucho en su identidad laboral.

Un clima puede generar un sentido de lealtad y compromiso. Cuando los individuos se unen a una organización y trabajan fuerte para tener un buen desempeño y competir, crean un sentido de “nosotros” y “yo”, esto incluye la lealtad y la permanencia del compromiso con las metas de la organización. (Gibson, Ivancevich, & Donelly, 2011, p. 285)

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a.El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización.

b. Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, sinergia, normas y responsabilidades;

c. La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño.

d. Liderazgo, poder, políticas, influencia, desenvolvimiento

e. La estructura con sus macro y micro dimensiones

f. Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones

La lealtad es el sentido de pertenencia que cada uno de los colaboradores tiene hacia la organización a la que prestan sus servicios.

1.2.3.2 Factores que intervienen en el clima laboral.

Dentro de la organización el clima está integrado por una serie de elementos y factores que condicionan el ambiente en el que laboran los empleados, estos son:

Figura 5. Factores que intervienen en el clima laboral.

Nota. Gibson, Ivancevich, & Donelly (2011). Por: Francisco Bermudes

Son muchos los aspectos que interviene en el clima laboral, todos atribuyen a su desempeño como empleados, basándonos en los conocimientos, habilidades, desempeño y valores.

1.2.3.3 Comunicación interna.

La comunicación interna está presente en todas y cada una de las políticas de Recursos Humanos y en todas y cada una de las actividades de la empresa.

La comunicación interna es el intercambio de información e ideas, está dispuesta en tres formas: descendente, ascendente y horizontal. Cada una de ellas obedece

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a una razón de ser; la comunicación de las disposiciones de la gerencia, la participación en las decisiones y el flujo de información entre las unidades de la organización respectivamente. (Villegas, 2011, p. 50).

El tener como meta conseguir una comunicación interna que cubra las necesidades de la empresa, tendría que ser la base de cualquier cultura organizacional.

 Tipos de comunicación.

a) Comunicación ascendente.

La comunicación ascendente se refiere a la información existente desde los colaboradores hasta el gerente. Diez (2006) expresa: “Es la comunicación que surge de la base de la organización los trabajadores (los trabajadores) y llega hasta la alta dirección, pasando por los niveles intermedios” (p. 13). Este tipo de comunicación permite un óptimo intercambio de información.

b) Comunicación descendente.

La comunicación descendente, se refiere al envío de mensajes de los superiores a los subordinados.

Es la comunicación que proviene de la alta dirección dentro de la empresa o institución. La comunicación descendente tiene como objetivo dar a conocer e implantar la cultura de la organización y reducir al máximo los canales informales que generan rumores dentro de empresa. (Díez, 2006, p. 13)

La efectividad del mensaje se debe a la claridad del mensaje, los medios para transmitirlo, el tamaño de la organización, la percepción de cercanía con el emisor, entre otros tipos de problemas.

c) Comunicación transversal.

La comunicación horizontal, en general es el de conseguir una imagen positiva y un clima adecuado.

Abarca todos los niveles jerárquicos y se establece con el propósito de dotar a la empresa de un lenguaje común, involucrar a toda la organización de los valores y

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la cultura de la empresa e intentar conseguir una gestión participativa. (Díez, 2006, p.p. 13, 14)

La mejor herramienta para que la comunicación interna sea eficaz, específicamente la horizontal es a través de las los canales de comunicación, es decir, los medios electrónicos como el chat y las redes sociales. El objetivo principal de la comunic ación empresarial.

 Factores que intervienen en la comunicación interna.

A continuación se detallan los factores que intervienen en la comunicación interna de un empresa.

Emisor Persona que emite el mensaje

Receptor Persona o personas que reciben el mensaje emitido

Mensaje Idea o ideas expresadas por el sujeto emisor

Código Normas y reglas establecidas para transmitir o cifrar el mensaje

Canal Medios que utilizan el emisor y receptor para ponerse en contacto

Contexto Entorno ambiental, psicológico, social y humano que facilita o entorpece la comunicación

Figura 6. Factores que intervienen en la comunicación interna. Nota. (Alles, 2014). Por: Francisco Bermudes

1.2.3.4 Capacitación.

Un personal capacitado brinda a la empresa ventajas competitivas y es ahí donde se crea la diferenciación de la competencia.

La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el comportamiento de los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización. La capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades que exige actualmente el puesto. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito. (Chiavenato, 2008, p. 371)

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A través de la capacitación la empresa podrá contar con colaboradores más eficientes y de esta manera podrán alcanzar los objetivos empresariales.

1.2.3.5 Integración de personas.

La integración ayuda a los colaboradores a sentirse mayormente comprometidos con la organización a la que pertenecen. Caro (2012) menciona: La integración del personal, es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos entre ellas las necesidades el pronóstico de sus necesidades futuras. (p. 1). A traves de la integración de personas se puede mejorar el clima laboral dentro de la organización.

1.2.3.6 Empoderamiento.

A través del empoderamiento las empresas buscan dotar a los colaboradores de herramientas para mejorar sus capacidades por ende su potencial. Montejo & Ruiz (2007) mencionan: “La gente en todos los niveles de la organización no puede comprender el empowerment de la noche a la mañana, lograrlo requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación (p. 38). El propósito del empowerment radica en brindar al colaborador la confianza que necesita para la ejecución de sus actividades.

1.3 Valoración crítica de los conceptos de las distintas posiciones teóricas sobre