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Las características de la nueva economía, como vimos (IV. y V.), la convierten en un contexto laboral más propicio para las mujeres. Así parece ser efectivamente si atendemos al número de mujeres que se están insertando en este sector (según apuntan nuestros entrevistados y se pone de relieve en los datos aportados por Actualidad

Económica, 2000). Pero, como sucede en la economía tradicional, el proceso de selección sigue basado en la promoción interna y en la confianza que despierten los candidatos potenciales:

“- No. Es algo, que toma la Dirección, la Gerencia. Yo pienso que, ésta persona está capacitada. Y se lo vamos a proponer. Siempre, puede tener dos o tres candidatos pero en última instancia el que decide no hay ningún concurso, examen ni nada

PERO, SOIS DOS O TRES CANDIDATOS. ¿SE HARÍA UNA ENTREVISTA CON LOS TRES, O ES ALGO INTERNO QUE, SE SELECCIONA A UNO Y SE VA A UNO...

- Sí. Es algo interno que se decide en función del tiempo que lleva en la empresa, normalmente. Entre dos candidatos de la misma valía, pues se le da siempre al que lleva más tiempo o que, no sé de alguna manera, da más confianza al gerente...” (E. Varón RRHH5)

Así, aunque se reconoce que en las empresas de la nueva economía la promoción es más rápida y se ofrecen mayores oportunidades a candidatos externos, también parece imponerse los métodos propios de una economía tradicional, asentada sobre un tejido empresarial constituido mayoritariamente por PYMEs, que recela de métodos más estandarizados de selección, y que, laboralmente, tiende a reproducir relaciones laborales también tradicionales. Porque si atendemos a datos aportados por Actualidad Económica, veremos que en este nuevo sector también las mujeres se concentran en las áreas típicamente femeninas (comunicación, marketing), y que están escasamente representadas en los puestos más técnicos y en los directivos; por tanto, habrá que dar la razón a aquellos de nuestros entrevistados que sugieren que en éste, como en otros sectores laborales, sigue habiendo una distribución tradicional de actividades y puestos entre varones y mujeres45; aunque ellos piensen que esa distribución sexista deriva de que a ellas no les interesan los aspectos técnico-instrumentales de la actividad laboral,

45 “- ¿cuántas oportunidades se le da a la mujer para decir lleva ese equipo? ¿En qué determinado trabajo? Dime obras o dime en qué apartado puede entrar una buena directiva. Es que estamos hablando de lo de siempre, Marketing, Publicidad, Departamentos Exteriores...” (G. Varones Dir2)

afirmación que da cuenta de una realidad objetiva –el número de mujeres que cursan estudios técnicos es menor- pero que tiene su parte de prejuicio:

“- En concreto, en las nuevas tecnologías, en un futuro veo yo que habrá pocas si hablamos de promoción interna. Nosotros en la sala de producción ahora somos unos 26, sin contar las tres personas que son Jefe de Producción, de Proyectos y de Desarrollo; y las 26 personas, los 26 técnicos u operarios son hombres. Es una cosa que... Además, yo sabía que este tema iba a salir hoy, y me llamaba la atención, digo hombre, a ver si se creen que es que soy machista o algo. No. ¿Por qué ocurre esto? Yo lo he estado analizando durante el día de hoy precisamente para comentarlo hoy. ¿Por qué ocurre esto? Estos chavales, estos 26 chavales hace cuatro años se montaban sus discos duros en casa, sus tarjetas, (...) conecta en red, hago un chat con un compañero que vive en Madrid... Mi hermano de 11 años llega a casa y me habla de MP3, me habla de que me he bajado un vídeo de no sé qué... Yo estoy seguro que su amiga de 11 años llega a casa y le dice a su madre que le gusta un niño, pero es que esto es realidad. No quiero parecer machista en absoluto” (G. Varones Dir2)

Desde esta perspectiva que no toma en consideración algunos cambios sociales acaecidos, la conclusión es obvia:

“- ¿Qué ocurre con esto? Que dentro de diez años, cuando realmente las nuevas tecnologías estén en la cresta de la ola, la dirección la van a llevar los hombres, por lo menos en temas de producción, puramente de producción. Porque en nuestra empresa, la única mujer que dirige está en varios (...). Es una cosa que me resulta curiosa. Y en Administración” (G. Varones Dir2)

Es innegable que, desde los datos que venimos barajando, se puede hacer una lectura pesimista de las posibilidades femeninas para acceder a la dirección en el mundo laboral español. No hay más que sumar a la afirmación que acabamos de recoger, y que se produce sobre un contexto donde las mujeres están encontrando mayores oportunidades, a lo recogido en otras partes de este informe, como que las mujeres llegan “por casualidad”, o porque “a lo mejor no tenían otro directivo que elegir”; o porque son “superbrillantes”, porque “son el número uno”; en último extremo, como

dicen los propios directivos varones, las mujeres sólo llegarían fácilmente a la dirección si son “excepcionales”, entiéndase aquí en la doble acepción de la palabra:

“- Es triste, pero de entrada no están en mente de la empresa. Salvo casos excepcionales... y dicen: parece que la niña vale...

- Hay una cosa bien clara, cuando tú tienes que promocionar a alguien que es un hombre tendrás que dar una serie de parámetros de esa promoción pero si es un hombre... esto es rojo, el tío sabe hacer esto, cuando es mujer tienes que dar explicaciones con lo cual con eso está dicho todo, explicaciones y aparte de saber de todo... mientras que un hombre las explicaciones son más livianas” (G. Varones Dir1).

“- cuando una mujer llega a ejecutivo es un maravilloso y excelente ejecutivo. Porque, si no, no hubiera llegado ahí” (E. Varón Dir2).