El siguiente capítulo se fundamenta en la investigación de campo con encuestas a un universo heterogéneo de trabajadores en edad laboral y con entrevistas a jefes de recursos humanos en empresas de distintos rubros. El objetivo con ambas herramientas es explorar si existe una relación entre la felicidad en el trabajo y el compromiso que logran los colaboradores con la organización.
El enfoque fue mixto ya que se recolectaron, analizaron y vincularon datos cuanti y cualitativos en la investigación descriptiva, relacionando los factores que impactan e influyen en la relación entre felicidad laboral y el compromiso laboral.
Encuesta
La encuesta fue armada en Survey Monkey y distribuida por mail a trabajadores en relación de dependencia, a un Foro de HR integrado por colegas especializados en prácticas de Recursos Humanos y por LinkedIn.
Mediante la investigación, se buscó explorar si aquellas personas que se consideran felices están más comprometidas en sus trabajos y se exploró aquellos elementos que inciden en la felicidad y en la satisfacción.
En lo que respecta a las encuestas se solicitaron los datos demográficos que permitió distinguir de los encuestados en qué tipo de organizaciones trabajan, si están dentro o fuera de convenio (para entender qué tipo de beneficios tienen asociados), la antigüedad y el nivel máximo de formación académica alcanzado, con el fin de explorar si hay aspectos en común entre estos grupos.
Encuestas
A continuación se exponen los resultados de las respuestas obtenidas de 102 personas. Datos demográficos
• 66% es de sexo femenino y el 34% corresponde a sexo masculino.
• 84% tienen un rango de edad entre 26 y 45 años, el 9% posee más de 46 años, mientras que el 7% corresponde a personas que tienen entre 18 y 25 años de edad.
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• 52% posee título universitario completo, el 37% posee un posgrado, mientras que el 6% posee título secundario y el 5% título terciario.
• El 46% del universo encuestado trabaja en una empresa privada nacional, el 32% en empresa multinacional de capitales extranjeros, el 12% en empresa privada extranjera, el 8 % en empresa gubernamental y solo un 2% en una empresa sin fines de lucro.
• El 44% posee una antigüedad entre 1 y 5 años, el 25% entre 6 y 10 años, el 21% menor a 1 año y el 10% posee una antigüedad mayor a 11 años.
• De los encuestados el 58% está fuera de convenio y el 42% dentro de convenio. Con el fin de trabajar los puntos previamente desarrollados, se dividirá el análisis de los resultados a partir de las preguntas realizadas, en 3 ejes distintos pero relacionados: satisfacción laboral, el compromiso laboral y finalmente la felicidad en el trabajo. I. Satisfacción laboral
Las preguntas que a continuación se desarrollarán, tienen como fin analizar si las organizaciones donde trabaja el universo encuestado, tienen por un lado herramientas que midan la satisfacción (podríamos inferir qué importancia le dan a mejorar la satisfacción de sus colaboradores), que fomenten la motivación, como pueden ser los beneficios, la comunicación de objetivos organizacionales y a su vez la importancia que le dan a los valores organizacionales, al desarrollo de las personas y a su crecimiento dentro de la organización, con el fin de explorar si las organizaciones tienen la posibilidad de accionar sobre estos factores, que a su vez resultan en felicidad laboral:
1- En tu empresa, ¿se realizan encuestas de clima para evaluar el compromiso y la satisfacción del empleado? Si tu respuesta fue positiva, ¿se trabaja con dichos resultados?
2- ¿La organización donde trabajas tiene beneficios? 3- ¿Estás alineado con los objetivos de tu organización? 4- ¿Compartís los valores y la cultura de tu organización? 5- ¿Por qué trabajas?
6- ¿Cuál es el factor que más te influye al momento de ir a trabajar? 7- ¿Pensás que te desarrollas en tu trabajo?
8- ¿Cuán satisfecho volvés todos los días del trabajo? 9- ¿Lo consideras un desafío?
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Para comenzar, en lo que respecta a la satisfacción y la gestión del clima laboral, el 54% del universo encuestado trabaja en empresas donde se evalúa la satisfacción de los empleados en el trabajo. De este porcentaje, el 54% afirma que dichas organizaciones trabajan con los resultados arrojados y el 46% no. Del porcentaje de colaboradores de compañías que no trabajan con esta herramienta (46%) consideran que las causas están relacionadas con el tamaño y tipo de la organización (Empresa Familiar, pocos empleados) y que no les piden su feedback ya que no lo consideran relevante.
En cuanto a los beneficios, el 75% de los encuestados afirma que su organización ofrece beneficios, dentro de los cuales destacan: flex time, día por cumpleaños, francos compensatorios por trabajos, horario flexible, prepaga, descuentos, clases de yoga y running, combis, descuentos en pasajes aéreos al personal, en hoteles, cruceros, descuentos en productos crediticios, tasas preferenciales en productos bancarios, regalos por embarazo, días adicionales en licencia por paternidad, días flotantes de trabajo, homeoffice, entre otros. Dentro de este punto se observa que la mayoría de los beneficios están relacionados con días de esparcimiento, equilibrio entre la vida personal y laboral. Asimismo, los beneficios podrían estar asociados a la industria en donde se desarrollan (P/E: descuento en pasajes aéreos con industria de turismo, descuento o bonificación de productos crediticios asociados a industria bancaria). A partir de lo anterior, podríamos afirmar que tal como se citó previamente a Tony Hsieh, las organizaciones entienden que brindar estos beneficios generan satisfacción en el colaborador y son importantes para generar un equilibrio entre su vida personal y laboral.
En cuanto a los valores organizacionales y los factores que hacen que las personas permanezcan, el 81% de los encuestados afirma estar alineado con los objetivos, mientras que el 19 % no lo está. Los que lo están, destacan que tienen la oportunidad de proponer acciones para el logro de los objetivos del área, que desde su diaria impulsan acciones para alcanzarlos, conocen los resultados que espera la organización y destacan que las empresas donde trabajan buscan crear un ambiente relajado para que la gente exprese sus opiniones e ideas. Los comentarios de los que no están alineados, refieren al desconocimiento de los objetivos, a la falta de claridad y definición de los mismos. A partir de esto, se podría concluir que es fundamental para lograr el alineamiento de los colaboradores con la organización, la comunicación de los objetivos ya que todos aquellos que afirmaron que están satisfechos, hablan a partir del conocimiento para poder trabajar en pos de los mismos, contrariamente los que opinan que no, ya que no poseen el
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conocimiento de qué es lo que busca la organización. Como afirmaban los autores del artículo citado previamente32, “el compromiso es un constructo multidimensional que abarca sentimientos positivos y de pertenencia a la empresa (dimensión afectiva), el deber moral e identificación con las normas de la organización (dimensión normativa) y la necesidad de permanecer en la organización (dimensión de continuidad)”, por lo tanto
para que la persona se encuentre satisfecha, debe conocer los objetivos de la organización. De esta manera nuevamente se identificaría lo desarrollado en el marco teórico por Polo- Vargas entre otros, donde estar alineado está asociado al sentido de pertenencia y a la identificación de la persona con la organización. De la misma manera se ve reflejado en la pregunta respecto a los valores y la cultura, ya el 78% afirma compartirlos, mientras que el 22% restante no. Dentro de los comentarios que adicionan en este punto se destacan los siguientes, cuyo análisis indicaría que responde a aquellos que no los comparten:
• “Comparto el valor por el trabajo social y resolución de problemas habitacionales” • “En cuanto a lo humano si, el resto no”
• “Creo que algunos principios son más de la puerta para afuera que internos” • “Los enunciados sí, pero los reales no”
• “Los comparto pero no se cumplen, no se reflejan”
• “La empresa tiene una rotación muy alta y una cultura que todavía no es sólida” • “Muy centrados en costos y poco en la gente”
• “Te hacen creer que hay valores pero no los hay”
Respecto de los comentarios anteriores que hacen referencia a la falta de alineamiento con los valores, coincide con lo argumentado por Cynthia Fischer, quien destaca la importancia que los empleados estén alineados con los valores organizacionales y que se sientan identificados con los mismos para poder permanecer en la organización y estar satisfechos con su trabajo.
En cuanto al motivo por el cual trabajan, el 29% afirma hacerlo por el desarrollo profesional, el 27% por necesidad económica, el 22% porque disfruta de su trabajo, el 15% elige la opción de otros haciendo referencia a que disfrutan de lo que hacen pero también lo necesitan, por el clima laboral, por el compañerismo y por la necesidad de
32 Polo-Vargas Jean Paolo, Fernández – Rios, Manuel, Bargsted Mariana; Ferguson Fama Lorena y
Rojas-Santiago Miguel; Relación entre el compromiso organizacional y la satisfacción con la vida: la mediación del Engagement: Universia Business Review; Segundo Trimestre 2017; ISSN: 1698-5117
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sentirse útiles, y finalmente el 7% porque disfruta del clima laboral y del compañerismo. Asimismo afirman en orden de prioridad que el factor que más los influye al momento de ir a trabajar es:
1. “Tu trabajo es un desafío y logras desarrollarte” (35%)
2. “La pasas bien en el trabajo, tenés buenas relaciones con tus compañeros”
(17%)
3. “Cumplís solo por el salario” (13%) 4. “Flexibilidad” (12%)
5. “Hay buen clima laboral” (11%)
6. “Tenés buena relación con tu jefe” (6%) 7. “Sos feliz en tu trabajo” (6%)
Es decir, que de la población encuestada el motivo que más influiría en principio a asistir al trabajo está relacionado con el desarrollo. En cuanto a este punto, nuevamente encontramos lo desarrollado por Tony Hsieh en el marco teórico, sobre los elementos que componen la felicidad laboral, siendo el primero el control percibido que refiere a la importancia que tiene que la persona pueda sentir que desarrolla sus habilidades en el contexto laboral. Ahora bien, si tenemos en cuenta que el segundo punto, el quinto y el séptimo, que hacen referencia al clima de trabajo, el 34% lo valora.
En cuanto a cuán satisfechos regresan a su casa del trabajo diariamente, el 65% afirma estar satisfecho con su trabajo, el 22% poco, el 11% muy satisfecho y el 3% nada. Este punto tiene estrecha relación con el punto desarrollado previamente, ya que están satisfechos porque consideran que su trabajo es un desafío, logran desarrollarse, tienen buenas relaciones con sus compañeros, entre otros puntos.
Ampliando el aspecto que salió mejor posicionado, el 77% considera que se desarrolla en su trabajo y el 23% no; y adicionalmente un 69% considera su trabajo como un desafío, mientras que el 31% restante no. Los comentarios positivos que surgen en cuanto al desarrollo están relacionados a la oportunidad de aprendizaje, de la responsabilidad que poseen y el crecimiento profesional, al desafío constante, al dinamismo de tareas que hace que estén continuamente en formación, a alcanzar objetivos. En cuanto a los negativos hacen referencia a la tarea rutinaria, a la falta de desafío, a las pocas oportunidades que ven de crecimiento, a la ausencia de planes de carrera. Este punto, se ve lo comentado por Tony Hsieh quien desarrolla el concepto de control y progreso percibido, donde afirma
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que para que la persona esté feliz / satisfecha en un trabajo es sumamente importante el aprendizaje, la formación y el desarrollo de sus habilidades, siendo esto hasta más importante que un aumento de salario cuya motivación se sostiene en el corto pero no en el largo como el desarrollo profesional.
Compromiso laboral
En este capítulo, las preguntas están orientadas a poder explorar si los colaboradores a partir de lo presentado en el punto anterior, están comprometidos con su trabajo como consecuencia a estar satisfechos con lo que hacen y al sentirse desarrollados en la organización donde se desempeñan, de esta manera se busca explorar la relación entre la felicidad y el compromiso laboral.
Las preguntas 8, 10, 14 y 15 buscan explorar cuánto compromiso tiene el universo encuestado con su organización. Las mismas nos permitirían identificar si están satisfechos y si el compromiso es alto. Las preguntas 9, 11, 12 y 13 buscan ver los beneficios o consecuencias que tener colaboradores comprometidos.
Las preguntas asociadas al siguiente eje son:
• ¿Cuán comprometido estás con tu trabajo?
• Si tenés una propuesta laboral de otra empresa, y te pagan el mismo salario, ¿te irías de la organización?
• Las veces que te ausentaste a tu trabajo fue por:…. • En tu sector, ¿la gente se ausenta con periodicidad?
• Si la respuesta anterior fue positiva, le atribuirías la ausencia a: ….. • ¿Qué es lo que esperas que suceda diariamente en el trabajo? • ¿Cuáles son los factores que hacen que no quieras ir al trabajo?
En lo que respecta al compromiso, el 52% afirma estar muy comprometido, el 43% lo normal, un 4% afirma estar poco comprometido y un 1% nada. En relación a este punto los que están muy comprometidos afirman que disfrutan de su trabajo, tienen buena relación con su jefe y gerentes, afirman que sin compromiso no hay buenos resultados. En cuanto a los que menos lo poseen, surgen comentarios en cuanto a la relación entre el compromiso que tenían y los resultados que obtuvieron a cambio, la falta de cumplimiento del contrato psicológico y como consecuencia la falta de motivación al
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esfuerzo para agregar valor. Respecto a este punto, tal como afirma Pablo Martín Giovannone previamente citado en el marco teórico, el compromiso posee relación con la satisfacción laboral, con la adhesión que logra el colaborador con la organización y con la disminución del ausentismo.
Asimismo, el 65% afirma que si tienen otra propuesta laboral con un mejor salario no se irían de la organización donde están, mientras que el 35% restante sí lo haría. Respecto a este último grupo, alguno de los factores condicionantes serían los valores, la flexibilidad, el tipo de carrera y tareas que le propongan con el cambio (desarrollo), y siempre que estén alineados a los objetivos organizacionales. Es decir que en una primera instancia, el estímulo económico no condiciona al momento de decidir si se deja la organización, pero sí lo que respecta a valores y desafío profesional, y por otro lado indicaría que el universo encuestado está comprometido con su organización. En este punto se comprueba lo desarrollado por Cynthia Fischer quien comenta que en la visión eudemonista de la felicidad se ponen en juego como parte del proceso de identificación con una organización los valores y el alineamiento con los objetivos, siendo los mismos claves para que una persona esté comprometida..
Si tenemos en cuenta aquellos que se sienten comprometidos (“muy” y “lo normal”), el 95% de la población posee “engagement” con su trabajo, siendo esto un buen indicador respecto del nivel de satisfacción que indican tener (65%).
Respecto de la relación entre el ausentismo y la satisfacción, el 71% afirma que las veces que se ausentó a su trabajo lo hizo por enfermedad, el 15% por otros motivos relacionados con trámites, días por examen, enfermedades familiares, 11% por problemas personales / familiares, y 3% porque no tenía ganas de ir a trabajar. Adicionalmente el 75% opina que la gente de su equipo no se ausenta con periodicidad y el 25% que sí, y le atribuirían dichas ausencias a:
• Accidentes / Enfermedad (64%)
• No están contentos con su trabajo (17%) • No les interesa la empresa (12%)
• No hay buen clima laboral (5%) • No se llevan bien con su jefe (2%)
Respecto al punto del ausentismo, se podría afirmar que los colaboradores que están satisfechos prácticamente no se ausentan por falta de motivación, sino por enfermedad
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(causas externas y que inhabilitan al colaborador poder trabajar), indicando de esta manera que aquellas organizaciones que tengan empleados satisfechos, reducirían el ausentismo y los costos asociados a los mismos. Como afirman Robbins, S. & Timothya (2009)33 los colaboradores que no están motivados ni comprometidos con su trabajo, manifiestan conductas negligentes como puede ser el ausentismo. En este caso el 65% del universo entrevistado indica que se ausentó por enfermedad (en este caso podríamos decir que es una causa “justificada”), mientras que el resto 35% lo hace por factores que podríamos asociar a la falta de satisfacción con su trabajo.
En cuanto a las expectativas y lo que esperan que sucedan diariamente en su trabajo surgen principalmente los siguientes factores:
- Que existan desafíos y nuevas oportunidades de desarrollo. Aprender y resolver nuevos temas (36 comentarios – 35%)
- Tener nuevas metas, objetivos y poder alcanzarlos. Sentirse productivos (30 comentarios – 30%)
- Buen clima laboral (15 comentarios – 15 %)
- Que exista responsabilidad y reconocimiento (7 comentarios – 6%) - Trabajar en equipo (7 comentarios – 6%)
- Que haya una buena comunicación, clara y transparente, que se cumplan las promesas y estén bien definidos los roles (4 comentarios – 4%)
- Ningún comentario – (3 comentarios – 3%)
Nuevamente al igual que en el eje de satisfacción, se relaciona al compromiso con las posibilidades de desarrollo. El 35% de los encuestados afirman que esperan tener nuevos desafíos. Si pensamos nuevamente que el 65% de los encuestados afirmó estar satisfecho en su trabajo, podríamos concluir que efectivamente lo están porque los factores valorados previamente (responsabilidad, desafíos, metas nuevas y buen clima de trabajo) se producen en el contexto laboral.
En cuanto a los aspectos que hacen que no quieran ir al trabajo (aumentando de esta manera la desmotivación, disminuyendo el compromiso, por lo tanto favoreciendo al ausentismo):
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- Cuando ya no hay nada nuevo, no hay desafíos y es monótono el trabajo, no hay crecimiento (22 comentarios – 21%)
- Mal clima laboral (18 comentarios – 17%)
- La relación con el jefe y con el equipo de trabajo (15 comentarios – 15%)
- No hay factores que incluyen en que no se asista al trabajo (13 comentarios – 11%)
- El esfuerzo no valorado económicamente (8 comentarios – 8%) - Problemas personales / familiares (8 comentarios – 8%)
- Otros factores tales como la distancia al trabajo, la infraestructura (8 comentarios – 8%)
- Falta de motivación por el trabajo (5 comentarios – 5%)
- Poca claridad de objetivos organizacionales, qué se espera del rol (5 comentarios – 5%).
Felicidad en el trabajo
Finalmente, se realizaron dos últimas preguntas respecto de qué cambiarían para ser más felices y si son felices en su trabajo.
Respecto a la primera pregunta destacaron: - Flexibilidad (21 comentarios – 20%)
- Organización y procesos (19 comentarios – 18%) - Sueldo y reconocimiento (14 comentarios - 14% )
- Desafío y crecimiento profesional (13 comentarios – 13%) - Beneficios (8 comentarios – 8%)
- Clima laboral y el trabajo en equipo (7 comentarios – 7%) - Liderazgo (6 comentarios – 6%)
- No tienen nada que opinar respecto a este punto (6 comentarios – 6%) - Mejor comunicación (4 comentarios – 4%)
- Claridad en la definición de roles (4 comentarios – 4%)
Para finalizar el 73% de los encuestados afirma ser feliz en su trabajo, y el 27% restante no. Los comentarios que surgen de aquellos que sí lo son están relacionados con el clima, el disfrutar las tareas que realizan, el crecimiento y aprendizaje. En cuanto a los que no
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son felices consideran su trabajo rutinario, no encuentran un desafío profesional, no son remunerados como consideran que deberían serlo, no existe buen clima laboral.
Concluyendo el trabajo de campo, el 73% afirma ser feliz en su trabajo, el 65% estar satisfecho con su trabajo, y un 95% afirma estar comprometido. Esto nos podría indicar en principio que el estar feliz en el trabajo, impacta en la satisfacción laboral y también en el compromiso, siendo que el 35% afirma que en trabajo logra desarrollarse, el 17% afirma tener buenas relaciones entre sus compañeros, entre otros factores que inciden en estos porcentajes de manera positiva. Por otro lado, los factores que disminuirían estos tres indicadores están asociados a la falta de desarrollo, de la poca retribución del trabajo realizado, a la poca comunicación de los objetivos de la organización y a la falta de alineamiento a los valores.
Como bien afirman los autores34, a partir de lo explorado se podría encontrar una similitud
con la definición de compromiso utilizada: “un estado psicológico que caracteriza el
vínculo del trabajador con la organización y repercute en su decisión de permanecer o abandonarla. El compromiso es un constructo multidimensional que abarca sentimientos positivos y de pertenencia a la empresa (dimensión afectiva), el deber moral e identificación con las normas de la organización (dimensión normativa) y la necesidad de permanecer en la organización (dimensión de continuidad)” y la importancia de las
organizaciones en gestionar la felicidad laboral para que los colaboradores estén motivados y por lo tanto permanezcan en la misma.