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45 días de licencia postnatal. En caso de que el nacimiento tenga lugar en una fecha posterior a la esperada, los días adicionales son considerados como licencia por enfermedad por enfermedad temporal. En octubre del 2015, el Gobierno, a través de la Ley Nº 26644, decidió prorrogar el período de licencia por maternidad de 90 a 98 días: 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. Los trabajadores pueden decidir tomar todo el permiso de maternidad en la etapa posterior al parto, o acordar estos días como les convenga. Del mismo modo, en el caso de partos múltiples o bebés con discapacidades, el descanso postnatal se extiende por un período adicional de 30 días naturales. La licencia de maternidad se puede extender hasta 120 días en el caso de nacimientos múltiples. Los 49 días de licencia postnatal son obligatorios; sin embargo, si una mujer así lo desea, su licencia prenatal puede ser diferida, ya sea totalmente o parcialmente, y añadiéndose a la licencia postnatal. La empleada debe presentar un certificado médico que indique que el aplazamiento de su licencia prenatal podría no afectar a la madre o al niño.

2.3.5. La Satisfacción Intrínseca del Trabajo

Satisfacción laboral, es un término muy amplio y son realmente numerosas las definiciones al respecto y las variables que se incluyen en ella. Hegney, Plank y Parker (2006),

por ejemplo, aluden a una de esas tantas variables cuando señalan que “la satisfacción laboral en el área de trabajo es ampliamente determinada por la interacción entre el personal y las características del ambiente”. En efecto, la relación entre el medio laboral y el trabajador es una constante en todas las definiciones. Otro ejemplo es la propuesta por Staw y Ross (1985), la satisfacción es la concordancia entre la persona y su puesto, y puede ser intrínseca y extrínseca. La satisfacción intrínseca se refiere a la naturaleza de las tareas del puesto, así como a la percepción de las personas respecto del trabajo que realizan. La satisfacción extrínseca se relaciona con otros aspectos de la situación de trabajo, como las prestaciones y el salario. Ambas variantes constituyen la combinación de varias facetas. Para Newton y Keenan (1991), la satisfacción puede ser un efecto tanto de la personalidad del individuo como del ambiente de trabajo.

Un ingrediente que también resalta dentro de las definiciones es la actitud, la cual es el resultado de la experiencia del trabajador en su interacción con el medio organizacional. Así, según Blum y Naylor (1990), la satisfacción en el trabajo es el resultado de diversas actitudes que poseen los empleados; esas actitudes tienen relación con el trabajo y se refieren a factores específicos tales como los salarios, la supervisión, la constancia del empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascenso, el reconocimiento de la capacidad, la evaluación justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, la resolución rápida de los motivos de queja, el tratamiento justo por los patrones y otros conceptos similares. A su vez, Landy y Conte (2005) definen la satisfacción laboral como la actitud positiva o estado emocional que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral, y Spector (2002) reafirma que la satisfacción laboral es una variable de actitud que refleja las percepciones de las personas respecto de sus empleos en general, así como diversos aspectos de estos.

Pero también la satisfacción laboral tiene que ver con las emociones; por ejemplo, Bujalance afirma que es “un estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto” (Cetina, Chan-Canul y Sandoval, 2006).

2.3.6. La Participación

En principio se puede definir la participación como toda forma de gestión de la producción o de la empresa en la cual toman parte o están asociados los trabajadores de base Laville, (1991). Ahora bien, puesto que las relaciones laborales se caracterizan por ser relaciones de desigualdad, la participación en la empresa implica siempre un problema de poder y, por tanto, se define en la práctica por conflictos de intereses: Dado que la participación no puede ser separada de los problemas de poder, de autoridad, de legitimidad y de control, es inevitable que comporte un aspecto político (Fondation Européenne pour l'Amelioration des Conditions de Vie et de Travail, 1988). La participación en la empresa es, pues, la resultante de un compromiso entre intereses contrapuestos por lo que difícilmente puede ser definida con precisión a priori. Dependerá de las respectivas estrategias de las partes en los distintos contextos económicos y sociales, y adoptará formas diferentes en función de los problemas y las necesidades. No hay que confundir, por tanto, comunidad productiva con comunidad empresarial. Ciertos acuerdos sobre organización del trabajo pueden ser perfectamente compatibles con el mantenimiento de posturas enfrentadas en otros terrenos. En este sentido, se debe entender la participación como una manera de tratar colectivamente las informaciones en relación con el funcionamiento técnico-productivo de las empresas y no a un compromiso entre actores con intereses divergentes (Gautrat, 1991).

Siguiendo al sociólogo ya citado Laville, (1991), podemos distinguir tres tipos de participación:

a) Participación institucional: se refiere a formas de negociación o con decisión acordadas entre la dirección y los representantes elegidos por los trabajadores. Se trata de una participación representativa, regulada mediante normas legales y con garantías democráticas (elección). Los trabajadores participan en ciertas decisiones generales (salarios, condiciones de trabajo, salud laboral) pero de forma indirecta, delegando en sus sindicatos o en representantes elegidos. Las reglas de juego se fijan según los derechos reconocidos a los trabajadores. Los Comités de Empresa serían una forma de participación institucional.

b) Participación organizacional: son actividades colectivas de recogida y tratamiento de información al objeto de preparar o tomar micro-decisiones. Es una participación directa, sin mediaciones y ejercida diariamente. Suele restringirse a cuestiones relacionadas con una tarea concreta y no tiene fuerza de ley. Puede adoptar dos modalidades:

 Dispositivos participativos: reuniones organizadas a intervalos periódicos, más o menos institucionalizadas, bien como estructuras permanentes ("en frío") o para tratar problemas específicos en un momento dado ("en caliente").

 Participación integrada: no referida a procedimientos instituidos sino a la práctica de proponer y debatir iniciativas en el funcionamiento cotidiano de la empresa.

c) Participación cultural: son formas de gestión destinadas a reforzar los valores comunes y a suscitar la adhesión al proyecto-empresa (p.e. movilización colectiva para defender la producción en época de crisis). Este tipo de participación, a diferencia de las anteriores, no suele expresarse en normas, es menos reconocible y condiciona el conjunto de las relaciones laborales en la empresa.

2.4. Productividad

Koontz y Weihrich (2004) explicaron que la productividad es la relación insumos – productos en cierto periodo con especial consideración a la calidad.

Robbins y Coulter (2000), la definen como el volumen total de bienes producidos, dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción. Se puede agregar que en la producción sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra, pero se debe tomar en cuenta que la productividad está condicionada por el avance de los medios de producción y todo tipo de adelanto, además del mejoramiento de las habilidades del recurso humano.

Para Martínez (2007) la productividad es un indicador que refleja que tan bien se están usando los recursos de una economía en la producción de bienes y servicios; traducida en una relación entre recursos utilizados y productos obtenidos, denotando además la eficiencia con la cual los recursos humanos, capital, conocimientos, energía, etc. son usados para producir bienes y servicios en el mercado.

Fietman (1994), señala que los factores más importantes que afectan la productividad en la empresa se determinan por:

 Recursos humanos: Se considera como el factor determinante de la productividad, ya que es de gran influencia y éste dirige a los demás factores.

 Maquinaria y equipo: Es fundamental tomar en cuenta el estado de la maquinaria, la calidad y la correcta utilización del equipo.

 Organización del trabajo: En este factor intervienen la estructuración y rediseño de los puestos de trabajo, que se determinan de acuerdo con la maquinaria, equipo y trabajo.

2.4.1. Indicadores de Productividad

Koontz y Weihrich (2004) señalan que existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema, los cuales están relacionados con la productividad:

1. Eficiencia. Es la relación con los recursos o cumplimiento de actividades, como la