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CONCEPTO/RACIONAL

Los trabajadores de la salud, componentes básicos de equipos sanitarios operativos

en los que cada miembro aporta competencias distintas y desempeña funciones diferen- tes, conforman la piedra angular de los sistemas sanitarios.

Los recursos humanos sanitarios incluyen no sólo al personal clínico como médicos, enfermeras, farmacéuticos y dentistas, sino también trabajadores no vinculados a la atención sanitaria directa esenciales para el desempeño de los sistemas de salud, tales como gerentes, conductores de ambulancias y contables. El término contempla asimis- mo a cuidadores familiares, proveedores y pacientes, voluntarios sanitarios y agentes de salud comunitarios. Los proveedores de servicios de salud constituyen aproximada- mente las dos terceras partes del personal sanitario mundial, y el tercio restante está compuesto por personal administrativo y auxiliar.

Según la definición de la OMS de los sistemas sanitarios, el término “traba- jadores sanitarios” comprende "todas las personas que participan en accio- nes cuyo objetivo principal es mejorar la salud".

El desarrollo del personal sanitario es a la vez un proceso técnico y político, ya que requiere de una buena planificación de los recursos humanos, formación y gestión, así como voluntad y capacidad política sostenida para garantizar la armonización y coor- dinación de los diferentes sectores, grupos de la sociedad y los diferentes niveles de gobierno en el apoyo de un programa a largo plazo de fortalecimiento de los recursos humanos para la salud. Solo mediante una acción sistémica que permita superar los en- foques fragmentarios y a corto plazo, combinando medidas conexas y complementarias, es posible reforzar el personal del sector, con miras a la consecución de la cobertura sanitaria universal.

Una política integral de recursos humanos de salud integra la planificación y organi- zación de la formación, la contratación, la remuneración y el despliegue de recursos hu- manos, en base a los modelos cambiantes en la prestación de atención sanitaria, la car- ga de trabajo y la evolución de la fuerza laboral64_{. El siguiente marco de acción elaborado} por la OMS incluye los componentes esenciales en la planificación y gestión del personal sanitario con el fin de desarrollar e implementar estrategias para la consecución de una fuerza laboral efectiva y sostenible: la gestión de recursos humanos, la formulación de políticas, la financiación, la educación, las alianzas y el liderazgo.

Policy Leadership Finance Education Partnership HRM Systems Preparation & Planning

Situation analysis M & E Critical Success Factors Implemen- tation Improved Health Workforce Outcomes BETTER HEALTH SERVICES Equity Effectiveness Efficiency Accessibility BETTER HEALTH OUTCOMES Country specific context including labour market Other health system components Fuente: OMS 2008

A través de un enfoque integral, el marco pretende facilitar el abordaje del déficit

de personal, la distribución desigual, brechas en competencias y aptitudes, y la baja

retención y escasa motivación, entre otros retos. Los sistemas de gestión de recursos hu-

manos sanitarios, se sitúan en el centro del marco por su importancia en la integración de todo el resto de componentes. El objetivo final de las acciones propuestas es la exis- tencia de personal sanitario capaz de prestar servicios de salud equitativos, eficientes, efectivos y de calidad y, consecuentemente, contribuir a mejorar los resultados en salud.

El gráfico siguiente, muestra los principios fundamentales tanto del derecho a la salud como los niveles mínimos de protección social: la disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad de los recursos humanos sanitarios y la calidad de los servicios de salud. El personal de salud tan solo puede contribuir de manera significativa en el desempeño de los sistemas de salud, si los trabajadores sanitarios se encuentran disponibles, son competentes y desempeñan sus funciones de forma adecuada.

√ Disponibilidad - provisión y existencia suficiente de trabajadores de salud (núme- ro y distribución), con las competencias pertinentes y la combinación de capaci- dades que se corresponden con las necesidades de salud de la población;

√ Accesibilidad - acceso equitativo a los trabajadores de la salud, en particular en términos de tiempo de desplazamiento y transporte, horarios de apertura y la co- rrespondiente asistencia del personal sanitario, infraestructura adaptada a per- sonas discapacitadas, mecanismos de referencia y los costos directos e indirec- tos de los servicios , tanto formales como informales;

√ Aceptación - las características y capacidad del personal para tratar a todos con dignidad, crear confianza y permitir o promover la demanda de servicios;

√ Calidad - competencias, habilidades, conocimiento y comportamiento del perso- nal de salud según la evaluación de acuerdo a las normas profesionales y según la percepción de los usuarios.

Availability of HRH

Accesibility of HRH EFFECTIVE COVERAGE GAP

Theorical coverage by 'availability' of health workforce

Population + health needs: Who is provided EFFECTIVE COVERAGE? Acceptability of HRH

service utilization

Quality of HRH

Fuente: GHWA A Universal Truth Report 2013. Adapted from Campdell et al65_. Gráfico 25. Las cuatro dimensiones críticas de los recursos humanos sanitarios

ANÁLISIS DE SITUACIÓN/RETOS

La OMS identificó un umbral en la densidad de personal sanitario por debajo del cual es muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las ne- cesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud. Basándose en estas estimaciones, en la actualidad, más de 50 países, principal-

mente en África y en el Sur de Asia, sufren una grave carencia de personal sanitario, aun-

que no se limita a países de medianos y bajos ingresos. La urgencia y la crítica situación de los recursos humanos sanitarios (RHS) a nivel mundial se reflejó en el Informe de la

Salud en el Mundo de 2006 de la OMS. Para el año 2010, se estimó un déficit de cerca

de 4,3 millones de trabajadores de la salud en el mundo para cubrir las necesidades, incluyendo 2,4 millones de médico/as, enfermero/as y comadronas66_{, y la escasez de al} menos un millón de trabajadores de salud de primera línea en el mundo en desarrollo67_. África Subsahariana soporta alrededor del 24% de la carga de morbilidad en el mun- do, no obstante posee sólo el 3% de los trabajadores sanitarios y menos del 1% de los recursos financieros del mundo para responder a esta carga. Esta escasez de personal sanitario cualificado representa un total de 0,8 profesionales sanitarios por cada 10.000 habitantes, muy lejos de alcanzar el mínimo de profesionales estimado para alcanzar los

Objetivos de Desarrollo del Milenio. Entre las principales causas de esta situación cabe

citar la limitada capacidad académica de muchos países con recursos limitados para formar recursos humanos, una distribución inadecuada en el sector privado y público o de zonas rurales a urbanas, el bajo rendimiento y la migración de personal a otros paí- ses, a pesar de los compromisos adquiridos en el Código de Buenas Prácticas sobre el

Reclutamiento Internacional de Profesionales de Salud de la OMS68_{. No obstante, pocos}

países disponen de una base de información integral válida acerca de la disponibilidad de trabajadores sanitarios.

Existen además una gran variedad de desafíos relativos al lugar de trabajo, salarios, las condiciones de trabajo o la falta de equipos y otros suministros que contribuyen a una falta de motivación, baja productividad y absentismo que repercuten en el desem- peño de incluso profesionales de la salud bien cualificados.

PRINCIPALES RETOS EN EL FORTALECIMIENTO DE LOS RHS EN EL CONTEX- TO DE LA COBERTURA SANITARIA UNIVERSAL (GHWA/WHO ABRIL 2013) 1. Reconocer la importancia de los RHS en la traducción de la visión de la

cobertura sanitaria universal en una mejora de la atención sanitaria en la práctica.

2. Evaluar la brecha entre las necesidades de RHS, el suministro real (nú- mero, capacidades y competencias) y la demanda de servicios de salud de la población.

3. Formular objetivos que delimiten el enfoque de las políticas dirigidas a los RHS para el sistema y los servicios de salud.

4. Mejorar los datos e información estratégica basada en la evidencia nece- saria para ejecutar y monitorizar los objetivos de las políticas y mantener una gestión efectiva.

5. Fortalecer la capacidad técnica para el diseño, apoyo e implementación políticas.

6. Fomentar el apoyo político al más alto nivel para asegurar la continuidad en la consecución de la cobertura sanitaria universal.

7. Reformar la gobernanza y el entorno de los RHS institucionales.

8. Evaluar el costo de los diferentes escenarios de las reformas acerca de los RHS.

9. Alentar a los socios internacionales a centrar y reportar su ayuda oficial al desarrollo en el apoyo al fortalecimiento de los sistemas de salud. 10. Alentar a los socios internacionales a abordar cuestiones transnaciona-

les y fortalecer la gobernanza de RHS a nivel mundial, plataformas de colaboración y mecanismos.

Teniendo en cuenta las especificidades de cada país, los responsables políticos ten- drán que interpretar estas acciones de acuerdo a sus necesidades y capacidades. Cada acción es necesaria e importante; y será requerida en diversos puntos en el proceso.

POLÍTICAS/ESTRATEGIAS RELEVANTES

Cooperación Española

√ Plan de Actuación de Salud de la AECID: línea estratégica relativa al fortalecimien-

to integral de los sistemas de salud y las capacidades institucionales, garantizan- do sistemas de calidad y equitativos como eje fundamental de nuestras acciones de cooperación en salud.

√ Propuesta de un Registro y Programa de Asistencia y Formación Especializada Bá- sica y Servicios de Apoyo proporcionada a países con recursos limitados por los distintos servicios de salud y universidades y otros centros de formación superior

españoles de las distintas Comunidades Autónomas. Proyecto piloto en Etiopía. √ Fortalecimiento de capacidad de la RES-Salud en la AECID.

Unión Europea

En 2009 se lanzó un programa financiado por la UE titulado “Fortaleciendo el desa-

rrollo del Personal Sanitario y abordando el Déficit Crítico de los Trabajadores de salud”,

gestionado conjuntamente por la OMS y la Alianza Mundial en pro del personal Sanitario

(GHWA por sus siglas en inglés) que desencadenó el desarrollo de varios Observatorios

referentes al Personal Sanitario a nivel Nacional y Regional.

La OMS ha colaborado con la Unión Europea en la elaboración de un plan de acción para el personal de salud con el objetivo de fomentar una fuerza de trabajo sostenible en Europa. Este trabajo de fondo gira en torno a tres grandes ejes: anticipar las necesidades de personal y mejorar los métodos de planificación de la fuerza de trabajo; prever las competencias que en el futuro serán necesarias en las profesiones ligadas a la salud; y compartir prácticas adecuadas sobre estrategias eficaces de contratación y permanen- cia de profesionales de la salud.

Otras Políticas/Estrategias relevantes:

√ Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo y al Consejo. Programa de

acción europeo para hacer frente a la grave escasez de personal sanitario en los países en desarrollo (2007–2013). Bruselas, 21.12.2006 COM(2006) 870 final.

√ Conclusiones Consejo Europeo. Programa de acción europeo para hacer frente a

la grave escasez de personal sanitario en los países en desarrollo (2007–2013). Bruselas Abril 2006.

√ Comunicación de la Comisión Europea (párrafo 4.3,) y las Conclusiones del Con-

sejo sobre “El papel de la UE en la salud Global (puntos 6 y 16b). Bruselas, mayo

2010.

√ Documento de Trabajo de la Comisión Europea sobre un Plan de Acción sobre el

Personal Sanitario de la UE. Estrasburgo, 18.4.2012 SWD(2012) 93 final. Acompa-

ña la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, el Consejo, el Comité Económico y Social Europeo y el Comité de las regiones. Hacia una recuperación

generadora de empleo.

√ Health Workers for all and all for Health Workers HW4ALL- iniciativa de la sociedad

civil europea para contribuir a que este sector sea sostenible y compatible en to- das las sociedades del mundo.

Nivel Internacional

Reconociendo la necesidad de contar con suficientes recursos humanos para salud a fin de acelerar los progresos y sostener los logros concernientes a los Objetivos de De- sarrollo del Milenio, la OMS abogó en 2006 por un «decenio de acción» en relación con esos recursos. Entre los principales hitos de este periodo cabe señalar la creación de la Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario, la convocatoria de tres foros mundiales sobre Recursos Humanos para la Salud en Uganda, 2008- que dio como resultado el de- sarrollo de una hoja de ruta mundial de RHS (la Declaración de Kampala y el Programa de

Acción Mundial); Tailandia (2011) y Recife (Brasil, 2013) respectivamente, y la adopción

por la Asamblea Mundial de la Salud en 2010 del Código mundial de prácticas de la OMS sobre contratación internacional de personal de salud (WHA 63.16), que parte de la preo- cupación por la migración internacional del personal sanitario, un reto para los sistemas de salud de los países en desarrollo (WHA57.19).

La Estrategia 2013-2016 de la Alianza Mundial en pro del Personal Sanitario pretende

avanzar hacia el acceso universal en el programa sobre personal sanitario.

La 63ª Asamblea General de las Naciones Unidas (2009) identificó la necesidad de personal “adecuado, cualificado, bien formado y motivado” para acelerar el progreso hacia la cobertura sanitaria universal en su Resolución A/RES.63/33. En diciembre de 2012, se aprobó la Resolución A/RES/67/81, con la que se dio nuevo impulso político al tema de la cobertura sanitaria universal y se reconoció la necesidad de contar con «per- sonal cualificado suficiente que esté debidamente formado y motivado».

En mayo de 2011, la 64ª Asamblea Mundial de la Salud, en su resolución WHA64.6 sobre el fortalecimiento del personal sanitario, manifestó su preocupación por la reper- cusión de la escasez y la distribución inadecuada de agentes sanitarios bien capacitados y motivados, así como la ineficiencia con que la fuerza de trabajo se gestiona y utiliza, en el funcionamiento eficaz de los sistemas de salud. La 64ª Asamblea Mundial de la Salud también adoptó la resolución WHA64.7 sobre el fortalecimiento de la enfermería y la partería.

En respuesta al reconocimiento internacional de la necesidad de una acción global y regional para fortalecer la planificación y la acción sobre los recursos humanos sani- tarios, han surgido varias iniciativas tales como la Iniciativa de Aprendizaje Conjunto sobre Recursos Humanos para la Salud y Desarrollo (Joint Learning Initiative) o la Alianza

Asia-Pacífico de Acción sobre Recursos Humanos para la Salud (AAAH por sus siglas en

inglés).

En la región de las Américas, el llamado a la acción de Toronto. 2006-2015: Hacia una

década de Recursos Humanos en Salud para las Américas buscó movilizar a los actores

nacionales e internacionales del sector salud y otros sectores relevantes y de la socie- dad civil, para construir colectivamente políticas e intervenciones para el desarrollo de recursos humanos en salud, en apoyo a la consecución de los ODMs, las prioridades nacionales de salud y el acceso a servicios de salud de calidad para todos los pueblos de las Américas para el 2015.

ELEMENTOS CLAVE

El desarrollo de los RHS es cambiante, está en constante evolución y depende de una amplia variedad de fuerzas y factores. Con el fin de conseguir que los trabajadores adecuados y con las capacidades pertinentes estén en el lugar oportuno haciendo lo que corresponde (OMS 2006), las políticas y gestión de recursos humanos, deben integrar la planificación y organización de la formación, el reclutamiento, la remuneración y el despliegue de trabajadores, en base a los modelos de prestación de servicios existentes y teniendo en cuenta la dinámica del personal sanitario. El siguiente gráfico muestra la perspectiva basada en el «ciclo de vida laboral»., la cual se centra en estrategias rela- cionadas con la etapa en la que las personas ingresan en la fuerza de trabajo, el periodo de sus vidas durante el que forman parte de ella, y el momento en el que la abandonan.

El esquema plantea la estrategia desde una perspectiva a la vez individual (del tra- bajador) y sistémica: (i) Entrada: preparación del personal mediante inversiones estra- tégicas en formación y en prácticas de contratación eficaces y éticas; (ii) Etapa laboral: mejora del desempeño de los trabajadores mediante una mejor gestión de éstos tanto en el sector público como en el privado.; y (iii) Salida: gestión de la migración y de la reduc- ción natural de efectivos para limitar las pérdidas de recursos humanos.

Gráfico 26. Estrategias del ciclo de vida laboral

ENTRY

Preparing the workforce • Planning • Education • Recruitment