Se considera como el proceso que traslada una variable a un nivel superior al interior del plano operacional, además busca la transformación de una variable hacia un mismo significado y que pueda obtener una medición empírica. Por lo cual, las variables que se han determinado son:
2.4.1. Definición Conceptual de la Variable
(Ramírez, 1999) plantea que una variable es: “la representación característica que puede variar entre individuos y presentan diferentes valores” (pág. 25). Las variables que el estudio presenta son:
· Variable Independiente: Se enfoca a “aquella donde el investigador puede manipular ciertos efectos; en otras palabras supone la causa del fenómeno estudiado” (Ibid, pág. 59). Esta variable en el estudio se representa por el sistema de compensación – remuneración.
· Variable Dependiente: El mismo autor argumenta que: “el efecto producido por la variable independiente, es decir representa lo que se quiere determinar en forma directa en la investigación” (Ramírez, 1999). En la investigación se ha identificado al desempeño laboral como variable dependiente.
· Variables Moderadoras Según (Ccee.edu, 2008) una variable moderadora:
Es un tipo de variable independiente que se manipula y/o mide para comprobar si modifica la relación entre la variable independiente y la variable dependiente. Se incluye para ver sus efectos sobre la variable dependiente, pero el investigador le da un papel secundario.
En el estudio los elementos que conforman esta variable son la edad, sexo y tiempo en la organización.
2.4.2. Dimensiones de la Variable
Tiene alta relación con los enunciados que expresan las propiedades o dimensiones que el objeto del estudio posee y dar paso a la descomposición del concepto original sobre las dimensiones existentes. En la presente investigación, las dimensiones reales de cada una de las variables de estudio se detallan de la siguiente forma:
· Dimensiones Variable Independiente: sueldos, horas extras, viáticos, décimos, prestaciones otorgadas por la Ley.
· Dimensiones Variable Dependiente: paras las dimensiones de la variable dependiente se consideraron las competencias corporativas establecidas en la organización, las cuales son: comunicación, enfoque a resultados, integridad, trabajo en equipo, orientación al servicio.
2.4.3. Indicadores de la variables
(Arias, 2006) señala que: “como la definición conceptual, operacional de las variables de la hipótesis pasando de un nivel abstracto a un nivel concreto y especifico a efectos de poder observarla, mediarla o manipularla, con el propósito de contrastar la hipótesis”. De tal forma para cada variable los indicadores que se emplearán para la medición son:
· Indicadores Variable Independiente: % de personal dentro de escala salarial, nivel de satisfacción laboral, % de conocimiento de las prestaciones según la Ley.
· Indicadores Variable Dependiente: nivel de comunicación, nivel de enfoque a resultados, grado de integridad, nivel de trabajo en equipo, nivel de orientación al servicio.
Después de la presentación de la respectiva conceptualización de las variables se va a enunciar la matriz de Operacionalización de variables donde se detallarán las variables, subvariables de estudio, con sus respectivos indicadores, lo que facilitará, aclarará, orientará, permitirá cumplir con los objetivos de la investigación.
Hipótesis El sistema actual de compensación – remuneración incide en el desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional de la
Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT EP.
Objetivo General
Determinar si el sistema de compensación - remuneración incide en el desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT EP.
Variable Definición Dimensiones Indicadores Preguntas Posibles respuestas
INDEPENDIENTE
Sistema de compensación
-
remuneración
Infraestructura económica del Talento Humano que busca satisfacer las necesidades personales y optima el rendimiento organizacional Sueldos Horas extras Viáticos Décimos % de personal dentro de la escala
¿Usted recibe su salario de acuerdo a la escala salarial asignada a su cargo?
SI NO
Nivel de satisfacción salarial
¿Considera que su salario es adecuado a las funciones que ejerce?
Nada adecuado Poco adecuado Adecuado Muy Adecuado ¿Sus ingresos son justos de acuerdo a su
desempeño?
Totalmente de acuerdo De acuerdo
En desacuerdo ¿Cuál es su grado de satisfacción con el
salario asignado para su cargo?
Muy satisfecho Satisfecho Poco satisfecho Insatisfecho Prestaciones Otorgadas por La Ley % de conocimiento de las prestaciones según la ley
¿Conoce usted, cuáles son sus prestaciones por ley y cómo funcionan?
SI NO
DEPENDIENTE
Desempeño Laboral
Comportamiento del trabajador para el cumplimiento de la estrategia individual y objetivos organizacionales.
Comunicación nivel de comunicación
¿En qué nivel aporta la comunicación que recibe en su desempeño laboral?
Alto Medio Bajo ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?
Siempre Casi siempre Nunca
Enfoque a resultados nivel de enfoque a resultados
- ¿Piensa usted que sus actividades se relacionan a los resultados que persigue la empresa?
- ¿Su desempeño se califica en función de sus resultados?
Totalmente de acuerdo De acuerdo
Hipótesis El sistema actual de compensación – remuneración incide en el desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional de la
Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT EP.
Objetivo General
Determinar si el sistema de compensación - remuneración incide en el desempeño laboral de los colaboradores de la Gerencia Nacional de Desarrollo Organizacional de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT EP.
Variable Definición Dimensiones Indicadores Preguntas Posibles respuestas
Integridad grado de integridad
¿Considera usted que el grado de
integridad en su entorno de trabajo, influye en su desempeño laboral?
Totalmente de acuerdo De acuerdo
En desacuerdo Trabajo en equipo nivel de trabajo en
equipo
¿El trabajo en equipo aporta en el desempeño de sus funciones?
Totalmente de acuerdo De acuerdo
En desacuerdo
Orientación al servicio nivel de orientación al servicio
¿Considera usted que su nivel de orientación al servicio influye en su desempeño laboral?
Totalmente de acuerdo De acuerdo
En desacuerdo ¿Ha realizado propuestas de mejora a los
procesos que maneja para mejorar su desempeño laboral? Siempre Casi siempre Nunca MODERADORAS DE ORDEN Edad
Se conoce como el tiempo que ha transcurrido después del día del nacimiento de un ser. .
Edad # de personas por
rango de edad ¿En qué rango de edad se encuentra?
De 20 a 30 años De 31 a 35 años De 36 a 40 años Más de 41 años Sexo Conjunto de características particulares que diferencian entre el masculino y femenino
Sexo # de personas por sexo Sexo Femenino
Masculino
Antigüedad
Tiempo de trabajo que un colaborador se encuentra en la organización, considerando su fecha de ingreso a la misma
Antigüedad # de personas por
rango de antigüedad ¿Tiempo de trabajo en la empresa?
1 a 2 años 2 a 3 años 3 a 4 años 4 a 5 años Más de 5 años