Para llevar a cabo un diagnóstico de la inteligencia emocional y del aprendizaje organizacional, no es necesario que la organización se encuentre en dificultades o que este por debajo de su nivel de productividad. Es útil cuando se quiera revisar su actuación o cuando se quiera evaluar sus estrategias y planificar actividades innovadoras.
En el primer caso seria la repuesta a una necesidad y en el segundo se trataría de una decisión voluntaria para mejorar el rendimiento, el ambiente o innovar en la calidad de productos y servicios que se presten a la sociedad. Este trabajo de investigación puede ofrecer datos e información muy práctica para medir el ambiente organizacional desde el punto de vista del individuo, del equipo de trabajo y conocer la situación real de la organización.
Puede ayudar a medir el rendimiento, la motivación, el ambiente, el compromiso o las barreras culturales que no permiten que se desarrolle adecuadamente un proceso de creación del conocimiento y su transferencia dentro de la organización. Sirve como una acción preventiva y estratégica para proyectarse al futuro basado en la experiencia, la información y el conocimiento que poseen las personas que la conforman.
Dentro de sus resultados se pueden encontrar factores para analizar la entidad en su conjunto, sus actividades de equipo y personas con las que se cuenta para desarrollar sus actividades y proponer recomendaciones que contribuyan a mejorar la eficacia y el impacto en el servicio que presta a sus clientes.
Este trabajo de tesis queda abierto a la posibilidad de mayores ampliaciones en la estructura de las categorías y variables del modelo, existen muchas otras habilidades que una organización inteligente con disposición a aprender puede incluir en su cultura y que no se tuvieron en cuenta.
La organización que aprende potencia el aprendizaje de nuevos procedimientos de trabajo y la introducción de mejoras creando el deseo de conocer y saber en cada empleado, a través de la formación, la motivación y la autonomía. Además, tiene en cuenta las características individuales y pretende situar a cada persona en el lugar correcto de la organización para que sea lo mas productiva posible.
BIBLIOGRAFÍA
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mc Graw Hill, 2000. COOPER Robert K - AYNAB Sawaf. La inteligencia emocional aplicada al liderazgo y a las organizaciones. Bogotá: Editorial Norma, 1998.
DE GEUS Arie. La empresa viviente: Hábitos para sobrevivir en un ambiente de negocios turbulento. Barcelona: Juan Granica, 1998.
DEL MORAL Anselmo, PAZOS Juan, RODRIGUEZ Esteban, RODRIGUEZ-PATON Alfonso, SUAREZ Sonia. Gestión del Conocimiento. España: Thompson Editores, 2007.
DRUCKER, Peter. Llega una nueva organización a la empresa. En: Gestión del Conocimiento. España: Harvard Business Review, Deusto, 2000.
GADNER, Howard. Citado por GIL’ ADI, Daniel. Inteligencia emocional en práctica manual para el éxito personal y organizacional. Caracas: McGraw-Hill, 2000.
GARVIN, David A. Crear una organización que aprende. En: Gestión del Conocimiento. España: Harvard Business Review. Deusto, 2000.
GOLEMAN, Daniel. La inteligencia emocional en la empresa. Barcelona: Javier Vergara, Tercera edición, 1999.
GOLEMAN, Daniel. La Inteligencia Emocional. Bogotá: Javier Vergara, 1996.
GORE, Ernesto. Prólogo. En: Peter Senge. La Quinta Disciplina. Barcelona: Juan Granica, Octava edición, 1999.
http://personales.com/venezuela/merida/gepsea/sc.htm. Consultado el 7 de Abril de 2009.
http://www.blogseitb.com/inteligenciaemocional/2007/11/05/emocion-vs-sentimiento/. Consultado el 9 de junio 2009.
NONAKA, Ikujiro. La empresa creadora de conocimiento. En: Gestión del Conocimiento. España: Harvard Business Review. Deusto, 2000.
POST, J.E., PRESTON, L.E. y SASH, S. “Managing the Extended Enterprise: The New Stakeholder View”. California: Management Review, 2002.
SENGE, Peter M. Práctica de la innovación. En: De líder a líder. Barcelona: Fundación Drucker. Juan Granica, 2002.
SENGE, Peter. La Quinta Disciplina: Cómo impulsar el aprendizaje en la organización inteligente. Barcelona: Juan Granica. Octava edición, 1999.
WEISINGER, Hendrie. La Inteligencia Emocional en el Trabajo. Buenos Aires: Javier Vergara, 1998.
ANEXOS
Anexo 1, Cuadro “Matriz de evaluación de Categorías por expertos”. Anexo 2, Cuadro “Matriz de evaluación de Variables por expertos”. Anexo 3, Cuadro “Encuesta para la organización”.
Anexo 4, Cuadro “Instrumento de medición de Inteligencia Emocional en la organización”
ANEXO 1
MATRIZ EVALUACION DE CATEGORIAS INSTRUMENTO DE MEDICION DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN LA ORGANIZACIÓN
(Grupo de expertos)
Las organizaciones de hoy requieren una dinámica ágil, que les permita ser competitivas en la sociedad del conocimiento, convirtiéndose en organizaciones con disposición para aprender como requisito para innovar. A la vez la organización inteligente debe generar ambientes que permita a las personas participar, generar su propia motivación y establecer relaciones que favorezcan el trabajo en equipo. Así, el objetivo de este trabajo de investigación es identificar la facilidad y estrategias con que la organización desarrolla su propia inteligencia emocional, que es la sinergia que generen las personas inmersas en culturas donde sus sentimientos, emociones e intuiciones sean valoradas y donde se estimule la participación, el análisis conjunto, la creatividad compartida y, como resultado la innovación.
Para conocer la inteligencia emocional se diseñaron 4 categorías que representan una organización que aprende: 1 .Modelos mentales, 2. Dominio personal, 3. Visión compartida y 4. Aprendizaje en equipo, estas se descomponen en 16 variables que ejemplifican un ambiente donde la inteligencia emocional encuentra su posibilidad de fortalecimiento y desarrollo: 1. Conciencia emocional, 2. Resiliencia, 3. Autovaloración, 4. Descontento constructivo, 5. Energía emocional, 6. Poder personal, 7. Integridad, 8. Pensamiento estratégico, 9. Intuición práctica, 10. Radio de confianza, 11. Desplazamiento reflexivo en el tiempo, 12. Pensamiento prospectivo, 13. Relaciones interpersonales, 14. Compromiso, 15. Influencia sin autoridad, 16. Uso del conocimiento.
Instrucciones:
Sírvase evaluar si cada categoría representa en su concepto, aspectos de una organización que aprende, que de acuerdo a la definición puede enmarcar factores de la inteligencia emocional en una escala de 1 a 5, siendo 1 una calificación desfavorable y 5 una calificación favorable. En la columna final sugerir que le falta o que le cambiaria.
CATEGORIA DEFINICION CRITERIOS DE EVALUACION ESCALA RECOMENDACIONES
MODELOS MENTALES
Son generalizaciones o imágenes grabadas en la mente de las personas, a través del estilo de vida que han llevado y por las costumbres o tradiciones con las que han sido educados. Desarrollar esta categoría significa que una persona pueda tener la habilidad de evaluar su interior y exponer su forma de pensar y sus supuestos con otros, en un diálogo sincero y abierto para escoger la mejor idea a la hora de tomar decisiones.
1. Calidad de la categoría 2. Pertinencia para evaluar
Inteligencia emocional (IE) 3. La categoría permite caracterizar la inteligencia emocional en un ambiente organizacional. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
DOMINIO PERSONAL
La habilidad de clarificar la visión personal en relación con el mundo que le rodea, ser capaz de identificar prioridades en cada actividad que se debe realizar y desear con el corazón alcanzarlas. Generar energía y canalizar la fuerza emocional hacia el logro de los objetivos. Capacidad de mantenerse en aprendizaje continuo, autodisciplina y automotivación.
1. Calidad de la categoría 2. Pertinencia para evaluar
Inteligencia emocional (IE) 3. La categoría permite caracterizar la inteligencia emocional en un ambiente organizacional. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 VISION COMPARTIDA
Se busca incentivar una buena actitud en cada miembro de la organización al conocer de antemano su papel y establecer un propósito común que le inspire e impulse a experimentar e innovar. Un individuo que lo comprende hará las cosas porque realmente las siente, porque ama lo que hace y porque desea dar lo mejor que tiene. Son muy pocas las cosas que no se pueden lograr si se sigue adelante, unidos no solo en propósito sino de corazón.
1. Calidad de la categoría 2. Pertinencia para evaluar
Inteligencia emocional (IE) 3. La categoría permite caracterizar la inteligencia emocional en un ambiente organizacional. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 APRENDIZAJ E EN EQUIPO
Implica que en un equipo de trabajo sus miembros trabajan juntos de manera que son más productivos y eficientes aportando su conocimiento, experiencias y sentimientos. El equipo de trabajo se convierte en un laboratorio de aprendizaje compartido, donde fluyen las habilidades individuales para enfocarlas en el logro de las metas en común. La dirección conjuga las energías y los esfuerzos personales para mantenerlos en constante innovación y diálogo crítico, creativo, y constructivo.
1. Calidad de la categoría
2. Pertinencia para evaluar Inteligencia emocional (IE) 3. La categoría permite caracterizar la inteligencia emocional en un ambiente organizacional. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
ANEXO 2
1.- CATEGORIA MODELOS MENTALES
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS CRITERIOS DE EVALUACION ESCALA RECOMENDACIONES
¿En esta empresa se reconoce el valor de los sentimientos? ¿El grupo de trabajo es
consciente de los sentimientos de sus integrantes?
1. CONCIENCIA EMOCIONAL
Es reconocer los impulsos emocionales y actuar de conformidad. Habilidad que se logra desarrollar con la práctica, empieza por ser consciente de lo que producen la frustración, el cansancio o el enojo y luego encauzar esos impulsos en una reacción constructiva.
En la organización se habla de sentimientos, se respetan y se tienen en cuenta.
¿Las personas en esta organización pueden reconocer sus emociones y controlarlas?
Calidad de la variable. Pertinencia de las preguntas de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿En esta organización hay estamentos que prestan apoyo a los empleados con problemas significativos?
¿En el grupo de trabajo se escucha con atención a las personas con problemas?
2. RESILIENCIA
Elasticidad es la manera como las personas que han pasado por dificultades y aflicciones, se apoyan en la esperanza, mantienen un nivel de calma y se ayudan a si mismas para salir de la situación, con un carácter fortalecido. La renovación es reponer
fuerzas constantemente, tener un tiempo para el descanso mental, dedicarse a actividades que alimenten el espíritu y cobren ánimo para continuar.
En la organización hay comprensión y apoyo para sobrellevar los momentos difíciles, impulsando el fortalecimiento del carácter individual para superar las dificultades.
¿Las personas hacen frente a sus problemas y los resuelven?
Calidad de la variable.
Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿La organización tiene unidades o personas que atienden la salud emocional de los trabajadores? ¿El grupo de trabajo acepta las debilidades de sus miembros y sabe utilizar adecuadamente sus habilidades para el logro de los objetivos?
3. AUTOVALORACION
Se conoce a sí mismo y es capaz de identificar talentos, habilidades y debilidades dirigiéndolos en bien de la vocación que haya elegido. Aprovecha los retos para lograr el éxito.
La organización facilita procesos e instrumentos para que las personas identifiquen y potencien sus talentos y superen sus debilidades.
¿Las personas reconocen su potencial, sus limitaciones y lo que quieren para dirigir su energía y lograr su propósito?
Calidad de la variable. Pertinencia de las preguntas de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
¿En la organización se impulsa la participación de las personas que están en desacuerdo a la hora de tomar decisiones?
¿En el grupo de trabajo facilita la buena comunicación cuando se presentan desacuerdos?
4. DESCONTENTO CONSTRUCTIVO
Búsqueda de la oportunidad de innovación y calidad a partir de los desacuerdos y de los conflictos. Aprovechar la confrontación de las ideas individuales sobre lo que se debe cambiar.
La organización estimula la expresión de las
diferencias, su análisis y la búsqueda de alternativas innovadoras desde los desacuerdos que se presentan.
¿Las personas manejan el descontento de manera productiva? Calidad de la variable. Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 2.- CATEGORIA DOMINIO PERSONAL
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS CRITERIOS DE EVALUACION ESCALA RECOMENDACIONES
¿Las jerarquías de la organización aprovechan y fortalecen las energías creadoras de las personas?
¿Los miembros del grupo de trabajo se sienten cómodos y agradados de pertenecer a él?
5. ENERGIA EMOCIONAL
Esta caracterizada por la fuerza, el entusiasmo, el vigor y la perseverancia con que un individuo hace las cosas, se expresan en el tono de la voz, en el rostro, los ojos y los gestos
En la organización se estimula a las personas para enfocar
productivamente su energía emocional.
¿Las personas se sienten motivadas y pueden desarrollar las habilidades para lograr lo que quieren? Calidad de la variable. Pertinencia de las preguntas de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿La organización crea ambientes de confianza, creatividad y adaptación al cambio?
¿En el grupo de trabajo creen en el potencial de las personas y les confía asuntos importantes para su propio crecimiento?
6. PODER PERSONAL
Es el poder genuino de una persona, que transmite quien es realmente, su presencia da seguridad y confianza al grupo. Es alguien fiel y verídico en sus palabras y acciones.
La organización valora e impulsa a las personas para que compartan su visión y fortalezcan la motivación en el trabajo de equipo.
¿Las personas pueden establecer conversaciones espontáneas y sinceras en las que se comparten ideales y se motiva hacia resultados organizacionales? Calidad de la variable. Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS CRITERIOS DE EVALUACION ESCALA RECOMENDACIONES
¿En la organización se reconocen abiertamente los errores cuando se cometen? ¿En el equipo de trabajo se dice la verdad aunque sea difícil reconocerlo?
7. INTEGRIDAD
Es quien acepta plenamente la responsabilidad de sus acciones, es quien cumple lo que promete aun en situaciones difíciles y es honesto con los principios y valores que profesa.
En la organización se hace una clara diferenciación entre lo correcto y lo incorrecto, se compromete con lo establecido y se actúa coherentemente con lo que se dice.
¿Las personas consideran que su trabajo es una extensión de su sistema personal de valores?
Calidad de la variable. Pertinencia de las preguntas de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿En la organización se amplia el horizonte para encontrar oportunidades a futuro? ¿Los equipos de trabajo facilitan espacios donde se puede desarrollar la innovación y la creatividad?
8. PENSAMIENTO ESTRATEGICO
Es la habilidad de ver más allá de lo que ven los demás y encauzar esa
perspectiva para guiar a otros. Es como un centinela que avisa de las
oportunidades que percibe mediante su intuición para fortalecer la visión prospectiva.
En la organización se fortalece la diversidad en la conformación de los equipos de trabajo
aprovechando las diferentes visiones sobre las
problemáticas que resuelven.
¿Las personas son innovadoras y dan lo mejor que tienen?
Calidad de la variable.
Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado. 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 3.- CATEGORIA VISION COMPARTIDA
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS CRITERIOS DE EVALUACION ESCALA RECOMENDACIONES
¿En la organización se aprovecha la intuición de los empleados para innovar en sus productos y servicios? ¿El equipo diseña escenarios prospectivos a partir de las ideas creativas de sus integrantes con estrategias para lograr lo deseable?
9. INTUICION PRACTICA
El sentido intuitivo aumenta la precisión y eficiencia al tomar decisiones, pone en la mente la secuencia de la acción y sus consecuencias, hace que se llegue a los resultados y es lo que ayuda a determinar si se debe hacer o no. Ayuda a protegerse de perdidas futuras y permite elegir entre menos alternativas. Permite al individuo a estar alerta para encontrar formas innovadoras para anticiparse a las expectativas de los clientes.
En la organización se aprovecha la interacción de los clientes con sus empleados para establecer estrategias creativas e innovadoras y satisfacer las expectativas y las
necesidades del mercado.
¿Las personas prestan atención a sus experiencias mezcladas con sentimientos y sensaciones para recrearlas y formular nuevas propuestas? Calidad de la variable. Pertinencia de las preguntas de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS CRITERIOS DE EVALUACION ESCALA RECOMENDACIONES
¿La organización delega responsabilidades respecto a decisiones previo análisis con las discusiones pertinentes? ¿En el equipo de trabajo se desarrollan espacios de confianza y generan discusiones proactivas que fortalecen la autoestima?
10. RADIO DE CONFIANZA
Es una fortaleza emocional que empieza por el sentimiento del valor propio, la creencia que se tiene en sí mismo y después se extiende a los demás como un radio de acción y llega a todas las personas con quienes se mantienen relaciones de cualquier tipo. Es igualmente la seguridad en el buen desempeño y en el desarrollo del potencial que cada uno lleva dentro y que se puede contagiar a un equipo de trabajo o a toda la organización.
La organización propende por la confianza de las personas en si mismas y en sus compañeros.
¿Las personas están dispuestas a compartir su experiencia y propuestas con ánimo genuino y dispuesto a l a crítica constructiva? Calidad de la variable. Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿La organización tiene establecido espacios y tiempos específicos para que los empleados se reúnan y en un ambiente informal a reflexionar y crear nuevas ideas?
¿El equipo de trabajo incentiva las reuniones informales para aprovechar las experiencias individuales y construir nuevos proyectos?
11. DESPLAZAMIENTO REFLEXIVO EN EL TIEMPO
Es la capacidad para aprovechar las experiencias del pasado, proyectarlas al futuro y regresar al presente a planear, de tal manera que se aproveche tanto la
experiencia como la intuición. Otra manera de utilizar esta habilidad es hacer el esfuerzo por ponerse en el lugar de otra persona y sentir la experiencia por la que esta pasando como si fuera propia. Reflexionar y pensar de manera más calmada, porque no le afecta de manera directa la situación para encontrar la mejor solución.
En la organización se permiten espacios y tiempos para que las personas proyecten sus experiencias, las discutan, innoven y planeen con base en ello.
¿Las personas están dispuestas a dejar sus labores cotidianas para sentarse a compartir experiencias, ideas o proyectos con la mira de construir nuevas ideas? Calidad de la variable. Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿En la organización existen condiciones y herramientas para repensar el futuro?
¿En el equipo de trabajo hay espacios para pensar y estudiar el futuro y diseñar estrategias para estar preparados?
12. PENSAMIENTO PROSPECTIVO
Exploración anticipada del futuro para comprender y preveer las situaciones próximas, preparándose para influir en él. Comprende el futuro como algo que se construye, se crea y que fluye de las personas creativas.
En la organización se establece la disciplina de construir su futuro a través de su estudio, lo que le permite adaptarse e influir en su medio de forma proactiva
¿Las personas en esta
organización han desarrollado el pensamiento estratégico? Calidad de la variable. Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
4.- CATEGORIA APRENDIZAJE EN EQUIPO
VARIABLES CRITERIOS PREGUNTAS CRITERIOS DE EVALUACION ESCALA RECOMENDACIONES
¿En la organización existe un ambiente amable y de colaboración?
¿En el trabajo en equipo se comparten los conocimientos, se escuchan y analizan los desacuerdos y se vive un ambiente de creatividad constante?
13. RELACIONES INTERPERSONALES
Se reúnen las habilidades mas importantes para mantener un ambiente adecuado como son tácticas efectivas para la persuasión, la capacidad de saber escuchar y resolver desacuerdos, la capacidad de inspirar y guiar a otros hacia las metas compartidas, conjugando los talentos individuales y creando relaciones sinérgicas que los lleve al éxito.
La organización busca permanentemente estrategias y acciones para mantener ambientes amables, colaborativos y aprovecha las
inconformidades para el mejoramiento continuo.
¿Las personas se sienten libres de expresar sus sentimientos y pensamientos, en un ambiente de diálogo constructivo? Calidad de la variable. Pertinencia de la pregunta de acuerdo a la variable.
Las preguntas son claras y tienen un lenguaje apropiado.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
¿En la organización existen incentivos y reconocimientos a quien se compromete con su labor?
¿En el equipo de trabajo se