La gestión del talento humano no solo se centra en imponer o encerrar en procesos rígidos que controlen a los trabajadores, una gestión manejada correctamente permite a todos los integrantes de la organización aportar con ideas que mejoren el funcionamiento, se operan dos puntos de vista que se encuentran completamente ligados que son el humanístico y competitivo entre los dos buscan un ambiente laboral óptimo con los cuales desarrollen procesos que permitan un funcionamiento eficiente.
f) La metodología
Modalidad de investigación
Esta investigación se basó en una modalidad cualitativa, que identificó la naturaleza profunda de las realidades, la estructura dinámica, que dio la razón del comportamiento y manifestación dentro del hogar de ancianos “San José” permitiendo el mejoramiento del mismo.
Tipos de investigación Investigación de campo
Se tomó en cuenta esta investigación en base a estadísticas de años anteriores, que ofrecen el Ministerio de Inclusión Económico y Social (MIES) y también de Instituto de Estadística y Censos (INEC) la cual nos ayudó a manejar información verídica para ver la realidad del sector.
Investigación bibliográfica
Se lo aplico mediante la compilación que ofrecen los textos elegidos, la información adecuada para la elaboración de modelo de gestión.
Métodos de investigación Método Analítico
Se analizó el funcionamiento y la atención del talento humano, su eficiencia, su eficacia el desenvolvimiento diario y los cambios que se deberían implementar.
Método Inductivo
Se conocieron los hechos individuales del talento humano, se analizó y se concluyó que es indispensable un modelo de gestión a seguir para tener éxito en su funcionamiento.
Técnica e instrumentos de recolección de información Entrevista
Realizamos la siguiente entrevista para tener un acercamiento hacia lo que deseamos encontrar dentro de la institución investigada, esta técnica ayudó para recolectar la información necesaria.
Instrumentos
Guía de la entrevista:
Se realizaron preguntas adecuadas, dirigidas al personal de la institución con ello se logró observar los faltantes organizativos internos.
Población y Muestra
Tiene una población que comprende desde la directora hasta los empleados. Número de personas a investigar
Tabla 1 Población y Muestra
Personas Número
Directora 1
Gerontóloga 1
Empleados 13
La entrevista se las realizo específicamente a la directora y a la gerontóloga del Ancianato debido a que estas dos personas conocen de manera profunda por las cuales está suscitándose la inexistencia de un Modelo de Gestión del Talento Humano y cuáles son sus consecuencias de no aplicarlos para mejorar el servicio en beneficio de los adultos mayores, considerando que su parte emocional e integridad física son la mayor prioridad que tiene la institución.
Análisis e interpretación
Análisis de la entrevista realizada a la directora del “Ancianato San José”
Previo a un análisis realizado en el mes de mayo del 2014 se demostró mediante una investigación interna en el mismo que contaba con varios inconvenientes en cuanto a la administración del talento humano que trabaja en la institución, por tal motivo se direccionó a observar las principales fallas.
1. ¿Cuenta con procesos para la vinculación de nuevo talento humano para la institución?
2. ¿Piensa que el proceso que usted utiliza para contratar a los empleados da resultado positivos?
3. ¿Usted cree que el talento humano con el que cuenta esta bien ubicado en sus puestos?
4. ¿Cómo se desempeña el personal en cada uno de sus puestos de trabajo? 5. ¿Cree usted que los trabajadores manejan bien los procesos organizacionales? 6. ¿Usted delimita las funciones del personal?
7. ¿El personal cumple a cabalidad con el horario d trabajo? 8. ¿Cree usted que el personal se someterá a una evaluación?
9. ¿Considera que el modelo de gestión de talento humano aportará a la institución a tener más eficacia y eficiencia
Resultado de la entrevista
El proceso de selección de personal no se aplica en la institución, ya que manifestó que para llenar vacantes se los escoge por amistad o por recomendación sin pasar por un adecuado proceso de vinculación eficiente.
El proceso utilizado para incorporación de nuevos empleados no es el más correcto.
La ejecución en el funcionamiento interno en base al puesto y deberes que tiene que cumplir cada trabajador no se encuentra adaptados a la realidad de los requerimientos, que permita cumplir con las funciones a ejecutar dentro de nivel de competencias.
El talento humano no ha sido evaluado periódicamente, con respecto al desempeño que cumple.
Los empleados de la institución no realizan sus actividades por su propia voluntad si no esperan trabajar bajo indicaciones previas y con ello se delega las funciones, las cuales no son las más aptas para el desenvolvimiento.
Al manejarse la institución de manera emperica y sin ningún fundamento administrativo los empleados no mantienen sus competencias totalmente cimentadas. Los adultos mayores han tenido algunos inconvenientes con el funcionar de la parte administrativa y por lo mismo con el personal que prestan sus servicios ahí.
La directora menciona que sus antecesores no supieron administrar de la mejor manera al no cumplir con sus responsabilidades primordiales, que están fundamentados en la actividad social, y con esto el personal se han manejado a su propia conveniencia y se han tornado intolerantes a las órdenes de cambio y la mayoría no eran competentes en las funciones que ocupaban, no se ha evaluado al talento humano de modo constante y riguroso no disponen de procesos de evaluación de desempeño por competencias eficientes que aporte y enriquezca al trabajo.
Se demostró que es necesaria la elaboración de un modelo de gestión del talento humano por competencias ya que este optimizará de una manera efectiva el cambio mediante la generación de compromisos proporcionada por los trabajadores.
Es compartido el pensamiento que el personal es el que ayuda o destruye a la organización ofreciendo eficiencia, manteniendo un cambio profundo y oportuno, que sirva de apoyo a la actual administración.
El personal dentro de la organización es fundamental para su funcionamiento, con ello no se ha mantenido una evaluación que preste la medición verídica del estado, en que se
encuentra a nivel de capacidad en cada uno de sus puestos laborales el cual no fue controlado por la administración.
Una de las falencias más grandes es no brindar capacitación al talento humano, que prestan servicio a terceras personas que son los adultos mayores los cuales necesitan que les brinden atención, cuidado y protección.
La directora informa que los puestos están distribuidos de la siguiente manera:
En primer lugar la Diócesis de Ibarra que es el ente regulador y en la dirección la Directora, los que acompañan en la parte administrativa es el Jefe de Talento Humano, la Contadora y en la parte operativa se encuentran las Gerontólogas, Personal de Cocina y Limpieza este es el grupo humano con el que cuenta la institución.
En cuanto a la forma legal que el personal se liga a la organización es con un contrato de trabajo indefinido.
Análisis de la entrevista a la gerontóloga
La entrevista realizada a la gerontóloga permitió recolectar la información necesaria: 1. ¿Cuenta con procesos para la vinculación de nuevo talento humano para la
institución?
2. ¿Piensa que el proceso que usted utiliza para contratar a los empleados da resultado positivos?
3. ¿Usted cree que el talento humano con el que cuenta esta bien ubicado en sus puestos?
4. ¿Cómo se desempeña el personal en cada uno de sus puestos de trabajo? 5. ¿Cree usted que los trabajadores manejan bien los procesos organizacionales? 6. ¿Usted delimita las funciones del personal?
7. ¿El personal cumple a cabalidad con el horario d trabajo? 8. ¿Cree usted que el personal se someterá a una evaluación?
9. ¿Considera que el modelo de gestión de talento humano aportará a la institución a tener más eficacia y eficiencia
La atención de los adultos mayores que se encuentra a su cargo, se lo realiza de manera controlada a la hora de brindar lo necesario a los asilados, el personal que se encuentra en este grupo de trabajo no ha recibido capacitación en cuanto al trato que se debe tener con ellos, el personal que cuenta el asilo en esta área han sido contratadas por amistad o recomendación.
El talento humano en gerontología desde su vinculación no ha sido sometido a ningún proceso de evaluación del desempeño laboral, que permita observar el estado de sus conocimientos.
El personal siente que ser evaluados les ayudará a mejorar en su rendimiento y determinar falencias y vacíos que tienen cada uno de ellos, los resultados que arrojen las evoluciones hará que la directora tome decisiones que pueda cambiar de manera positiva las actitudes. El talento humano entrevistado manifiesta que las funciones que deben cumplir no están totalmente difundidas las cuales hacen que el personal no cumpla a cabalidad.
NECESIDAD Tipo Observación Primario Secundario Inexistencia de un modelo de gestión para una mejor funcionalidad del talento humano
x
El personal con el que cuenta la Institución no es el suficiente puesto que la plantilla la llenan los practicantes por ello no se alcanza la eficiencia.
x
No existe la comunicación necesaria desde el mando
superior al mando medio departamental.
Mayor participación de la sociedad
x Más personal fijo en el área de
la salud.
x
Tabla 2 Cuadro de necesidades Fuente: Entrevista (2014)
g) Propuesta
Modelo de Gestión de Talento Humano por competencias para el “Ancianato San José” de la ciudad de Ibarra
Introducción
El presente modelo de gestión de talento humano por competencias mejora la estructura funcional y administrativa, por lo tanto es de mucha importancia para corregir los errores existentes ya que permite un dispositivo de gestión consolido y nada rígido.
Es una propuesta aplicable en la institución, está integrada por estrategias, manual que serán coordinados mediante los elementos que serán completados en la clarificación de la proposición, con la finalidad de prestar los lineamientos a seguir al personal que labora con normas, reglas, procedimientos establecidos, de maneara que el funcionamiento será eficaz.
Como he citado y con base en lo investigado es fundamental la elaboración y aplicación del modelo de gestión del talento humano por competencias, el cual se precisa en este capítulo.
Objetivo
Mejorar la gestión del talento humano mediante el control eficiente integrando normativas, políticas que contribuirán al perfeccionamiento de los procesos que se desarrollan
Justificación
Mediante la presente investigación aportaremos en gran manera con la relación y comunicación que puedan tener entre directivos y los colaboradores en el Ancianato San José de la ciudad de Ibarra.
La gestión del talento humano competencias de hoy en día es lo más valioso que tiene el Ancianato San José de la ciudad de Ibarra, ya que son la fuente primordial para el desarrollo de sus empleados y el mejoramiento de su desempeño mediante este podemos
mejorar los trabajos en equipo y también el autoestima de los empleados, también nos ayudara a mejorar procesos como los antes mencionados.
La gestión del talento humano por competencias es un área fundamental que debe considerar el Ancianato San José de la ciudad de Ibarra ya que mediante este puede alcanzar altos niveles de eficiencia en sus empleados, llevando así a que la institución tenga un adecuado manejo de sus recursos ya que de esto depende que los mismos tengan un buen desempeño así lograran alcanzar los objetivos y metas que tenga cada departamento y cada área de trabajo ya que este es el activo más importante de la empresa.
Esquema de la propuesta del Modelo de Gestión del Talento humano por competencia Métodos para el análisis de puestos de trabajo
Revisión de la solicitud dependiendo el perfil profesional.
Formalizar la relación laboral
Motivación personal Métodos de evaluación Modelo de calificación Trabajo en equipo MO DE L O DE GE ST IÓN DE T A L E NT O HUM A NO P OR C OM P E T E NC IA S 1.-RECLUTAMIENTO 2.-SELECCIÓN 3.-INDUCCIÓN 4.-INTEGRACIÓN 5.-EVALUACION DEL DESEMPEÑO 6.- CALIFICACIÓN 7.-IMPACTO LABORAL 8.-NIVEL DE
Filosofía institucional Misión
Somos una institución que maneja una responsabilidad social, al brindar el servicio de calidad a los adultos mayores, ofreciendo un trato cálido para que el residente se sienta en un entorno familiar; trabajamos por los ancianos que se encuentran abandonados, en pobreza extrema, proporcionando alojamiento, alimentación, vestimenta, atención médica y cuidado; a la vez también un apoyo espiritual para que cada uno de ellos tengan una aptitud de vida mejor.
Visión
Ser una institución en la ciudad de Ibarra que brinde un servicio que preste una expectativa grande entre los adultos mayores, programando una ayuda que fortalezca a este grupo vulnerable que necesita de cuidados y protección para que su vida sea tranquila.
Valores Institucionales
Lealtad: Este valor con que cada uno de los colaboradores debe contar hace que nazca un compromiso entre todos para tener confianza mutua y a la vez un sentimiento de pertenencia.
Integridad: Cumplir con las actividades encomendadas con ética, profesionalismo y honradez. Integrando el respeto mutuo entre todos los que conformamos la familia institucional, con esto se busca el desarrollo personal.
Respeto a la jerarquía: Para manejar un ambiente laboral adecuado debe reinar el respeto entre todo el talento humano que conforma la institución.
Liderazgo: Manejar un espíritu colaborativo que se refleja en el compromiso de mejora del servicio a los adultos mayores.
Solidaridad: Cumplimos con el sentido social al encargarnos de este grupo vulnerable, que necesita de nuestro apoyo y protección, reconocemos que los adultos mayores esperan nuestro mejor esfuerzo para brindarles cuidados y un tiempo de calidad que dignifique mucho más a nuestros asilados.
Profesionalismo: Este valor refleja el funcionar del talento humano, al realizar sus actividades dentro de la institución y al mismo tiempo se observa la entrega y desenvolvimiento en todas las actividades que se les encomiende.
Situación actual del Ancianato san José
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Mantener un servicio conforme a un ambiente
familiar.
El servicio social que ofrece la institución.
Se aprovecha la predisposición de los estudiantes de
los diferentes colegios de la ciudad que nos visitan.
Inexistencia de un modelo de gestión de talento
humano.
El personal con el que cuenta el ancianato no es el
suficiente para cumplir con los requerimientos de la
institución.
Falta de coordinación entre los empleados dela
ancianato.
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
Ofrece oportunidades de trabajo
Las personas encargadas del Ancianato tiene mucha
experiencia en este ámbito.
No existen suficientes fondos para el desarrollo de las
actividades que tiene el ancianato.
Inestabilidad económica por la falta de asilados que
paguen su estancia en el hogar.
Tabla 3 FODA institucional Fuente: Entrevista (2014)
Desarrollo de la propuesta