Monetary!shocks!

En la propuesta se exponen los contenidos en base a la estructura y relaciones de la

argumentación teórica de la gestión del talento humano para los procesos que se

implementará en la clínica veterinaria Pet’s House, lo cual implica que las actividades se

construyan desde la planificación estratégica de la clínica veterinaria.

La planificación estratégica de la clínica veterinaria Pet’s House, es la parte medular y es en donde se establecen los objetivos y metas de hacia dónde quiere ir la clínica veterinaria, pero

para ello, requiere que sus procesos estén definidos, tengan un análisis adecuado y que

existan resultados para la correcta toma de decisiones. Las secciones de este modelo, son el

hilo conductor para el apoyo a la planificación estratégica, mediante un diagnóstico correcto

de todos sus procesos; los que permitirán obtener resultados óptimos y eficientes y

lógicamente, la validación de todo el proceso con una retroalimentación para poder aplicar

correctivos en el momento que el modelo así lo requiera.

En toda organización con o sin fines de lucros siempre es importante mantener un sistema

de selección del talento humano, la clínica veterinaria “Pet’s House”, sin embargo, en la

medida que se conforme la estructura del talento humano se mejorará los procesos, pero sin

lugar a duda no tiene el mejor sistema, dado diversos factores que lo han afectado interna y

externamente, para el desarrollo del Modelo de Gestión del talento humano se ha elaborado

40 Esquema de propuesta

Fuente: Investigación Bibliográfica

41

Su fundamentación teórica, se basa en la argumentación de varios autores para la

realización de la propuesta, en donde se abarco diversos aspectos críticos relevante de cada

autor para su implantación.

Su objeto de estudio, son los Procesos administrativos de donde se desprende el talento

Humano.

SECCIÓN I

ANALÍTICA

Diagnóstico de entrada:

La necesidad de que el trabajo y la actividad de los colaboradores y empleados de la clínica

veterinaria se ha evaluado es algo con lo que nadie puede estar disconforme y que incluso

los mismos empleados pueden desear, pero el verdadero problema es establecer el sistema y

los procedimientos para dicha evaluación y sus consecuencias en la propia organización de

la Administración.

Entre las retribuciones que perciben los empleados, figura el “complemento de productividad” y aunque debería premiar el trabajo bien realizado, el mismo se percibe sistemáticamente a final de cada Mes sin tener nada que ver con “la conducta profesional, el

rendimiento o el logro de resultados”, por lo que su espíritu queda totalmente desvirtuado. Al final responde a criterios de discrecionalidad de los superiores, atendiendo a criterios

personales. Su distribución no corresponde a criterios objetivos de evaluación del

desempeño, por lo que contribuye a disminuir la cordialidad en una relación humana, de

42

empleados, ya que no siempre se recompensa a quien más lo merece, sino a aquel personal

que es más afín con el superior encargado de su distribución.

Sin embargo, una evaluación del desempeño que atienda a criterios de relevancia, fiabilidad,

discriminación y practicidad puede ser muy útil a efectos de diseño de los puestos de trabajo,

definición de la carrera administrativa, política retributiva, selección, formación y sirve

como diagnóstico y condición para la modernización de la Administración de la clínica

veterinaria.

Datos Informativos

Titulo: MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA MEJORAR LA

EFICIENCIA LABORAL DE LA CLÍNICA VETERINARIA “PET’S HOUSE”

Institución ejecutora: clínica veterinaria “Pet’s House”

Beneficiarios: Propietarios, clientes y personal que labora en la clínica veterinaria.

Ubicación: Guayaquil - Cdla Alborada X etp mz 211 B Villa 28

43 Análisis FODA

FODA 

 Ubicación del local en un punto estratégico.

 Pago de remuneración a la fecha.

 Cumplimiento de obligacio nes patronales del IESS.

 Dueño con especialidad en veterinaria.

 Espacio amplio para cualquier tipo de emergencia.

 Capacidad de asumir riesgos.

 O

 Alianzas estratégicas con varias empresas.

 Demanda todo el año.

 Nichos de mercados insatisfecho

 Afluencia de clientes de otras jurisdicciones.

 Trabaja con establecimientos de salud activos.

 Mejor servicio post venta.

 D

 No cuenta con un sistema informático para manejo de sueldo.

 Poca capacitación al personal.

 Descoordinación entre

administrador y trabajadores.

 Incorrecta evaluación del desempeño en el trabajo.

 Asignación de puesto y funcio nes inadecuadas.

 Inestabilidad de los servicios por parte de los enfermeros.

 Poca higiene personal en algunos departamentos

 A

 Mucha competencia respecto a la venta de productos en la clínica veterinaria

 Difícil acceso a préstamo para expansión.

 Presencia de nuevos competidores.

 Difícil ingreso de productos del extranjero

 Variabilidad de precios internacionales.

 Limitación de acceso al mercado interprovincial.

 Alto costo de flete marítimo por el creciente aumento del costo de los productos

Fuente: Investigación de campo

44 Leyes (IESS):

En el Ecuador se han establecidos algunas leyes que ayudan a regular las disposiciones entre

el empleado y el empleador, se pueden tomar algunas consideraciones para el presente

modelo de gestión del talento humano:

Como primer punto se tiene al empleador que tiene las siguientes consideraciones según lo

estipula el IESS:

 El empleador está obligado a registrar al trabajador o servidor a través de la página web del IESS mediante el aviso de entrada, desde el primer día de labor, dentro de

los quince días siguientes al inicio de la relación laboral o prestación de servicios,

según corresponda.

 El empleador informará a través del sistema de historia laboral (internet) la modificación de sueldos, contingencias de enfermedad, separación del trabajador

(aviso de salida) u otra novedad, dentro del término de tres días posteriores a la

ocurrencia del hecho.

 Para el cálculo del aporte de los trabajadores con relación de dependencia, se entiende como materia gravada a todo ingreso regular y susceptible de apreciación

pecuniaria percibido por el trabajador, que en ningún caso será inferior a la

establecida por el IESS. El pago se realiza dentro de los 15 días posteriores al mes

que corresponda.

 El salario base de aportación de los contratados a tiempo parcial, se calcula según los días laborados, en ningún caso es inferior a la parte proporcional del salario

básico unificado; sin embargo, para cubrir la prestación de salud por enfermedad y

maternidad, con la prima del 4.41% se realizará al menos sobre el salario básico

45

 Para el cálculo de las aportaciones y contribuciones del seguro general obligatorio se considera: todo ingreso regular susceptible de apreciación pecuniaria; es decir, todo

lo que se entregue al trabajador para libre disponibilidad

De igual manera el IESS estipula que el trabajador o empleado debe tener algunas

consideraciones al momento de estar trabajando para un empleador, estas consideracio nes

llamada obligaciones según el código de Trabajo se ha tomado en consideración los

siguientes aspectos:

 Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

 Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso

normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del

proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;

 Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de

sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de

remuneración de acuerdo con la ley;

 Observar buena conducta durante el trabajo;

 Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

 Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo; g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que amenacen la vida o

46

 Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga

conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;

 Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,

 Las demás establecidas en este Código.

SECCIÓN II

ESTRATÉGICA

Matriz estratégica:

Tabla #13. Matriz estratégica FODA

F D

O F-O

 Mejorar sistema de informa c ió n tecnológicos con el IESS y SRI.

 Incremento de promociones con los servicios y productos.

 Incorporación de sistema de control y seguimientos

D-O

 Implementar modelos de evolución que permitan identificar los cuellos de botella.

 Crear la cooperación entre las diferentes veterinarias para la exportación y justa competencia.

 Elaboración de nuevos contratos para el personal.

 Desarrollar nuevos canales de comunicación.

47

A F-A

 Examinar las actividades que se desarrollen cotidianamente para establecer orden de importancia.

 Implementar sistema de evaluació n y control para el departamento de Talento Humano.

 Desarrollar estrategias que permitan satisfacer de mejor manera a los clientes -socios

D-A

 Fortalecer la capacitación constante al personal en las diferentes áreas de la empresa.

 Inversión en nuevos equipos para mejorar la producción de la clínica veterinaria.

 Reajustar los modelos de evaluación que tiene la cooperativa para incrementar el desempeño y eficiencia de los colaboradores de la cooperativa

Fuente Investigación de campo

Elaborado por Emilia Vera Matriz FODA

Del área de Talento Humano Riesgo

FORTALEZA 1 2 3 4 5

 Ubicación del local en un punto estratégico. X

 Pago de remuneración a la fecha. X

 Cumplimiento de obligaciones patronales del IESS. X

 Dueño veterinario X

 Espacio amplio para cualquier tipo de emergencia. X

 Capacidad de asumir riesgos X

DEBILIDADES 1 2 3 4 5

 No cuenta con un sistema informático para manejo de sueldo. X

 Poca capacitación al personal. X

 Descoordinación entre administrador y trabajadores X  Incorrecta evaluación del desempeño en el trabajo. X

 Asignación de puesto y funciones inadecuadas. X

 Inestabilidad de los servicios por parte de los enfermeros. X

48

AMENAZAS 1 2 3 4 5

 Mucha competencia respecto a la venta de productos en la clínica veterinaria

X

 Difícil acceso a préstamo para expansión. X

 Presencia de nuevos competidores. X

 Difícil ingreso de productos del extranjero X

 Variabilidad de precios internacionales. X

 Limitación de acceso al mercado interprovincial. X  Alto costo de flete marítimo por el creciente aumento del

costo de los productos

X

OPORTUNIDADES 1 2 3 4 5

 Alianzas estratégicas con varias empresas. x

 Demanda todo el año. x

 Nichos de mercados insatisfecho x

 Afluencia de clientes de otras jurisdicciones. x  Trabaja con establecimientos de salud activos.

 Mejor servicio post venta.

x

RIESGO ES: 1: Bajo 2 a 3: Medio 4 a 5: Alto

Fuente Investigación de campo

Elaborado por Emilia Vera

Políticas:

1. Realizar un proceso adecuado para selección del personal

2. Todas las contrataciones de personal se lo harán con autorización del dueño del

negocio.

49

4. Utilizar los equipos y herramientas de forma adecuada y consciente para la puesta en

marcha en las actividades

5. Mantener orden y la disciplina laboral dentro y fuera de la clínica veterinaria.

6. Todos los trabajadores deben conocer la planificación estratégica de la clínica

veterinaria.

MISIÓN

VISIÓN

VALORES

Brindar una atención eficiente al cliente, procurando el bienestar de nuestros pacientes, capacitándonos constantemente, para dar seguridad y confianza, basándonos en nuestros valores y principios éticos de compromiso, responsabilidad y respeto.

Llegar a ser un grupo de profesionales líderes en la prestación de servicios médicos veterinarios especializados en mascotas, contando con cómodas y eficiente s instalaciones con tecnología y capacitación para dar un servicio integral.

La clínica veterinaria se basa en los siguientes valores:

AMOR. Los animales de compañía traen amor y felicidad a los hogares y nosotros ayudamos para fortalecerlo.

RESPONSABILIDAD. Usando la medicina preventiva como herramienta para promover la salud.

CLARIDAD: Desarrollamos un lenguaje simple y claro. Nos tomamos el tiempo de explicarle cada proceso.

RESPETO. Sabemos que usted es quien decide sobre el bienestar de su mascota.

COHERENCIA. Mantenemos la coherencia entre nuestro pensar, nuestro decir y nuestro actuar.

50 PRINCIPIOS Estrategias y Políticas OBJETIVOS ESTRATÉGICOS OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS ESTRATEGIAS RESULTADOS ESPERADOS Diseñar un Modelo de gestión de Talento Humano para mejorar la eficiencia laboral de la Clínica Veterinaria “Pet’s House” en la Realizar el análisis teórico de la gestión de Talento Humano para mejorar la eficiencia laboral de la Clínica Veterinaria “Pet’s House” - Mejorar departamento de talento humano. - - Establecer mecanismo de selección del personal. - Optimalización del departamento - Mejores personales de trabajo. Diagnosticar la situación actual de la clínica veterinar ia en la que se pueda evidenciar la problemática planteada. - Mejorar procesos de la clínica veterinaria - - Diseñar modelo de departamento para la clínica veterinaria Fluidez en los procesos empresariales. Conocimientos funciones de cada departamento

 Respeto hacia la vida de los animales.

 Compasión para orientar y poner al alcance de nuestros clientes.

 Integridad para cumplir con nuestras obligaciones.

 Trabajo en equipo, somos un equipo capacitado para trabajar entre sí.

 Servicios de completa satisfacción, llenando las expectativas de nuestros clientes.

51 ciudad de Guayaquil. Elaborar el Modelo de gestión de Talento Humano para mejorar la eficiencia laboral de la Clínica Veterinaria “Pet’s House” en la ciudad de Guayaquil. - Capacitar al personal en diferentes áreas. -

- Diseño del plan de acción - - Diseño de plan motivacional. Sólidos conocimientos en las diferentes áreas. Mejores resultados de selección de personal. Mantener motivado al personal.

Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Emilia Vera

SECCIÓN III

IMPLEMENTACIÓN

PLAN DE ACCIÓN

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DEL PERSONAL DE TALEN TO

HUMANO

Consiste en la definición de las funciones del departamento del talento humano, los cuales

se detalla a continuación:

Área de trabajo: Administrativa

Título del Puesto: Jefe de Talento Humano

Ciudad: Guayaquil

Jefe inmediato superior: Gerente

Horas trabajadas por semana: 40 horas

52 OBJETIVO DEL PUESTO:

Ejecuta labores técnicas de administración de personal como análisis y descripción de puestos, reclutamiento y selección de talento humano, garantizando la contratación y desempeño del personal; así como la capacitación basada por competencias para desarrollar el perfil cada aspirante.

DETALLE DE FUNCIONES, ACTIVIDADES Y TAREAS:  Crear una sana convivencia en la veterinaria.

 Logar la colaboración de los empleados con la clínica veterinaria.

 Contratar al personal de acuerdo al perfil requerido por el puesto.

 Desarrollar cursos de superación y motivación para el personal.

 encargarse de la formación y capacitación de los trabajadores de la clínica veterinar ia

 control y la evaluación del desempeño.

 Administrar el proceso de gestión del talento humano de acuerdo con la normatividad vigente y las directrices de los órganos rectores.

 Definir y dirigir la formulación de las políticas y planes relativos a la nómina de la Entidad.

 Las demás fijadas por la Ley, los Acuerdos, los Estatutos y los Reglamentos. COMPETENCIA

COMPETENCIA REQUERIDA POR

ÁREA RANGOS A B C D Planificación y organización X Dirección de personas X Orientación de cliente X Impacto e influencia X Desarrollo de interrelaciones X Comprensión interpersonal X COMPETENCIA HUMANAS Trabajo en equipo X Iniciativa X Responsabilidad X Flexibilidad X Autoconfianza X

53

Integridad X

OTRAS COMPETENCIA

Orientación al logro X

Identificación con la institución X EDUCACIÓN

Nivel de educación 3 o 4 niveles

Títulos requeridos

Ing. En

administración de empresas

Área de estudios Talento humano

Capacitación adicional

Gestión empresarial,

derecho laboral, gestión del tal. humano

Fuente: Investigación de campo

Elaborado por: Emilia Vera

DESTREZAS Y HABILIDADES DESTREZAS ESPECIFICAS DETALLE REQUERIMIENTO DE SELECCIÓN REQUERIMIENTO DE CAPACITACIÓN Conocimiento de administración de personal Conocer procesos de incorporación, mantenimiento y desvinculación del personal.   Capacidad de comunicación Comunicar objetivamente y dar apertura a los empleados  

54 Conocimiento de informática Manejar páginas web, Word, Excel, power point.  

Derecho laboral Realizar

contratos   Conocimiento en psicología Comportamien to del empleado y garantizar su desarrollo   DESTREZAS GENERALES DETALLE  REQUERIMIE NTO DE SELECCIÓN  REQUERIM IENTO DE CAPACITA CIÓN Habilidad analítica y practica Examinar y corregir posibles errores en los procesos  

Orientación al logro Cumplir con las metas y objetivos   Habilidad para fomentar buen ambienta laboral. Proporcionar un ambienta motivador. 

Criterio independie nte Respetar

criterio de cada persona



Fuente: Investigación de campo

55 ESTRATEGIAS DEL PLAN DE ACCIÓN

Estrategia 1.-Identificacion de las actividades claves del área a cargo del personal y

definición de los objetivos prioritarios

Examinar todas las actividades que se desarrollan cotidianamente para establecer un orden

e importancia.

 Determinar y establecer la prioridad a aquellas actividades que mayor importanc ia e impacto tengan en el área.

 Definir los objetivos prioritarios del área, mismos que deberán ser alcanzados con la realización de las actividades clave que serán definidas.

 Definir los objetivos con precisión para poder delimitar específicamente los resultados esperados.

 Seleccionar los objetivos en función para poder delimitar específicamente los resultados que debe lograr cada área.

Estrategia 2.-Identificar el propósito de trabajo de cada uno de los integrantes del área.

 Establecer el vínculo existente entre los objetivos del área, con el propósito del trabajo de cada uno de los integrantes de la misma.

 Identificar las necesidades de los colaboradores que desarrollan las actividades para cumplir en forma efectiva con sus responsabilidades.

 Determinar la contribución la contribución que se espera de los colaboradores para alcanzar los objetivos.

56

Estrategia 3.- Establecimiento de metas, para la definición de metas que propongan

tanto el jefe inmediato como el colaborador, mediante las cuales se habrá de medir el

grado de desempeño por desarrollar y el cumplimiento de los objetivos preestablecidos.

 Determine un resultado específico que pueda medirse tanto de manera cuantitativa como cualitativa.

 Mencione únicamente las metas establecidas y la fecha de realización, haciendo caso omiso del porque y el cómo.

 Confronte la definición de las metas con las políticas existentes y los procedimientos de la organización, en caso de existir algún conflicto modifique las metas que no

concuerden.

 Es de suma importancia describir las metas las cuales están diseñadas para fortalecer y mejorar el desempeño, se fundamenten en las funciones sustantivas del puesto que

ocupan y contribuyan al logro de los objetivos sus áreas departamentales y de la propia

unidad.

 De igual manera deben las metas establecer y cumplirse en un periodo de un año, con una revisión semestral para dar seguimiento a los logros mediante su verificación o en

su caso se realicen las mejoras correspondientes.

Plan motivacional

Es necesario un reconocimiento al mejor del año, el o la misma que al final recibirá alguna

recompensa como unas vacaciones, una placa recordatoria o un incentivo económico.

Esta elección se llevará a cabo mediante los mismos compañeros de trabajo mediante voto

57

Además, se deberá explicar con anticipación a todos los empleados de la clínica veterinar ia

y este proceso estará dirigido por el departamento de talento humano al igual que analizará

los siguientes aspectos:

 Rendimiento

 Puntualidad

 Comportamiento

 Asistencia

 Aseo personal y de su lugar de trabajo

SECCIÓN IV

RESULTADOS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre: ___________________________ Formación: __________________________

Jefe: ______________________________ Gerente: _____________________________

Señale las situaciones específicas que marcaron el ejercicio precedente:

Positivos: _____________________ Negativos: __________________________

CRITERIOS NIVELES DE APRECIACIÓN

Gestión técnica Débil A Mejorar Bueno Optimo

Manejo de sistemas

Conocimientos relacionados con su profesión

58

Conocimientos relacionados con sus funciones

Manejo de personal

Presentación de informes

Gestión financiera y administrativa

Optimización de recursos

Presupuestar y organización empresarial

Administración de tiempos

Planificación y organización

Recopilación y análisis de la información

Gestión de talento humano

Liderazgo Integración y desarrollo Respuestas de capacitación Dirección de equipos Toma de decisiones Gestión comercial Satisfacción al cliente Seguimiento a clientes Manejo de descuentos Utilidad Ventas Competencias personales Capacidad de escuchar

59 Capacidad de decidir Rigurosidad Adaptabilidad Autonomía

In document Essays in inflation and monetary dynamics in developing countries (Page 108-119)