SECTION 12 SYSTEM COMMANDS
S- Cmd 62 DEFINING USER COMMANDS
Tabla 9 Edad de los colaboradores EDAD
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos 20 A 27 10 20,0 20,0 20,0 28 A 34 23 46,0 46,0 66,0 35 A 42 10 20,0 20,0 86,0 43 A 50 3 6,0 6,0 92,0 51 A 58 4 8,0 8,0 100,0 Total 50 100,0 100,0 Figura 2 Edad
Elaborado por: La autora
Análisis: Del 100% de los participantes, la mayoría es decir el 46% se encuentran en el rango de edad de 28 a 34 años, mientras que hay un 20% tanto para el rango de edad de 20 a 27 años como de 35 a 42 años. Se puede concluir que la población participante en esta investigación es joven y en total posibilidad de asumir jefaturas en la organización. Están en una fase totalmente productiva y se debería aprovechar esta situación para generar mejores índices de calidad y producción.
20 A 27 28 A 34 35 A 42 43 A 50 51 A 58 Total Válidos EDAD Porcentaje 20 46 20 6 8 100 20 46 20 6 8 100 0 20 40 60 80 100 120 Tí tu lo d e l e je
EDAD
Porcentaje2
Tabla 10 Sexo
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado Válidos MASCULINO 18 36,0 36,0 36,0 FEMENINO 32 64,0 64,0 100,0 Total 50 100,0 100,0 Figura 3 Sexo
Elaborado por: La autora
Análisis:
Del 100% del total de colaboradores, la mayoría, es decir el 64% son de sexo femenino y tan solo el 36% son de sexo masculino. Es casi el doble de mujeres que hay por cada varón en la organización. Se puede concluir que la población participante en esta investigación a más de ser joven está conformada por su mayoría de mujeres, lo cual trae también ventajas y oportunidades para este género.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
MASCULINO FEMENINO Total Válidos SEXO Porcentaje 36 64 100 36 64 100 Tí tu lo d e l e je
SEXO
PorcentajeTEST LIDERAZGO
3
Tabla 11 Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 19 38,0 38,0 38,0
DESACUERDO 31 62,0 62,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 4 Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina”. Del 100% de colaboradores, el 62% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 38%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer estar a favor de mayor exigencia a los colaboradores.
0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
38%
62%
100%
Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta imponer disciplina.
4
Tabla 12 Los empleados obedecen mejor los mandos amistosos que a los que no lo son.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 28 56,0 56,0 56,0
DESACUERDO 22 44,0 44,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 5 Los empleados obedecen mejor los mandos amistosos que a los que no lo son Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Los empleados obedecen mejor los mandos amistosos que a los que no lo son”. Del 100% de colaboradores, el 56% indica que está de acuerdo. Los que están en desacuerdo son el 44%. Entonces vemos que la mayoría comparte este criterio y están a favor de las relaciones de amistad con los colaboradores.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
56%
44%
100%
Los empleados obedecen mejor los mandos amistosos que a los que no lo son. Porcentaje
5
Tabla 13 Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y comunicaciones personales con sus subordinados.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 10 20,0 20,0 20,0
DESACUERDO 40 80,0 80,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 6 Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse al mínimo por parte del jefe Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y comunicaciones personales con sus subordinados”. Del 100% de colaboradores, el 80% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 20%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer estar a favor de mejor comunicación con las autoridades o liderazgo de la organización y entre colaboradores.
0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
20% 80% 100%
Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos
6
Tabla 14 Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 16 32,0 32,0 32,0
DESACUERDO 34 68,0 68,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 7 Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda”. Del 100% de colaboradores, el 68% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 32%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer estar a favor de que no sea necesario que el mando haga sentir que es el quien manda.
32%
68%
100%
0 20 40 60 80 100 120ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda.
7
Tabla 15 Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 48 96,0 96,0 96,0
DESACUERDO 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 8 Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes”. Del 100% de colaboradores, solo el 4% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo, en cambio, son el 96%. Entonces vemos que la mayoría si comparte este criterio y más bien al parecer estar a favor de ser participativos en la toma de decisiones. 0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
96%
4%
100%
Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas importantes. Porcentaje
8
Tabla 16 Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 10 20,0 20,0 20,0
DESACUERDO 40 80,0 80,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 9 Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados”. Del 100% de colaboradores, el 80% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 20%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer están a favor de que el mando deba implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre sus subordinados.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
20%
80%
100% Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias
9
Tabla 17 Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 23 46,0 46,0 46,0
DESACUERDO 27 54,0 54,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 10 Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de resolver una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado.
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y que le avisen del resultado”. Del 100% de colaboradores, el 54% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 46%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer están a favor de que esperen que el mando se involucre en la búsqueda de soluciones para que los subordinados puedan ejecutar el trabajo de manera coordinada. 0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
46% 54% 100%
Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, el mando debe pedirles que se reúnan para
10
Tabla 18 Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 27 54,0 54,0 54,0
DESACUERDO 23 46,0 46,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 11 Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina”. Del 100% de colaboradores, el 46% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 54%. Entonces vemos que la mayoría si comparte este criterio y más bien al parecer estar a favor de castigar la desobediencia a los reglamentos para mantener la disciplina.
54%
46%
100%
0 20 40 60 80 100 120ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más eficientes para mantener la disciplina.
11
Tabla 19 Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 49 98,0 98,0 98,0
DESACUERDO 1 2,0 2,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 12 Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa”. Del 100% de colaboradores, el 98% indica que está de acuerdo. Los que están en desacuerdo son solo el 2%. Entonces vemos que la mayoría comparte plenamente este criterio y más bien al parecer están a favor de conocer muy bien los objetivos y políticas de la empresa, para comprometerse mucho más.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
98%
2%
100%
Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la empresa.
12
Tabla 20 Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 20 40,0 40,0 40,0
DESACUERDO 30 60,0 60,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 13 Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor alternativa y atenerse a ella”. Del 100% de colaboradores, el 60% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 40%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien quieren que sea el líder quien tome decisiones al respecto. No esperan que un subordinado sea quien comande acciones.
0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
40% 60%
100%
Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da a un problema, lo mejor es pedir al subordinado
13
Tabla 21 Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 5 10,0 10,0 10,0
DESACUERDO 45 90,0 90,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 14 Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo”. Del 100% de colaboradores, el 90% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 10%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer están a favor de una participación mayor en la toma de decisiones y en el planteamiento de objetivos. 0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
10%
90%
100%
Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
14
Tabla 22Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 49 98,0 98,0 98,0
DESACUERDO 1 2,0 2,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 15 Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte”. Del 100% de colaboradores, tan solo el 2% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 98%. Entonces vemos que la mayoría comparte este criterio e indican que quieren mantenerse informados en una gestión democrática y participativa. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
98%
2%
100%
Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión que le afecte.
15
Tabla 23 El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 14 28,0 28,0 28,0
DESACUERDO 36 72,0 72,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 16 El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo”. Del 100% de colaboradores, el 72% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 28%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien indican que los lideres no deben establecer solos los objetivos sino debe haber un verdadero trabajo en equipo con los colaboradores. 0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
28%
72%
100% El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que se repartan los trabajos y determinen la
16
Tabla 24 Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 35 70,0 70,0 70,0
DESACUERDO 15 30,0 30,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 17 Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con él”. Del 100% de colaboradores, el 70% indica que está de acuerdo. Los que están en desacuerdo son el 30%. Entonces vemos que la mayoría comparte este criterio y está a favor de que la comunicación sea mejor y directa con los líderes.
0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
70%
30%
100%
Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus subordinados a que se pongan en contacto con
17
Tabla 25 En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 4 8,0 8,0 8,0
DESACUERDO 46 92,0 92,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 18 En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas”. Del 100% de colaboradores, el 92% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 8%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer están a favor de que se le considere al grupo como un ente en el cual se puede confiar para la búsqueda democrática de soluciones.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
8%
92% 100%
En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas.
18
Tabla 26 Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 48 96,0 96,0 96,0
DESACUERDO 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 19 Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar una solución entre los tres”. Del 100% de colaboradores, el 96% indica que está de acuerdo. Los que están en desacuerdo son el 4%. Se estima que la mayoría comparte este criterio indicando que el líder debe saber trabajar incluso de forma individual con sus colaboradores y sus necesidades.
0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
96%
4%
100% Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea, lo mejor que puede hacer el mando es llamar a
19
Tabla 27 Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 12 24,0 24,0 24,0
DESACUERDO 38 76,0 76,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 20 Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados”. Del 100% de colaboradores, el 76% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 24%. Entonces vemos que los colaboradores responden diciendo que no se debe dar mucha confianza incluso con el personal que demuestre ser más competente. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
24%
76%
100%
Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados.
20
Tabla 28 Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que
manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 9 18,0 18,0 18,0
DESACUERDO 41 82,0 82,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 21 Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado”. Del 100% de colaboradores, el 82% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 18%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y más bien al parecer están a favor de que los líderes permitan opiniones de sus colaboradores.
0 20 40 60 80 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
18%
82%
100%
Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al subordinado que manifieste sus diferencias de
21
Tabla 29 Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y
dirección personal.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 43 86,0 86,0 86,0
DESACUERDO 7 14,0 14,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 22 Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal”. Del 100% de colaboradores, el 86% indica que está de acuerdo. Los que están en desacuerdo son el 14%. Entonces vemos que la mayoría comparte este criterio e indican que la confianza en la supervisión ejercida por el líder. 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
86%
14%
100%
Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de establecer contactos y dirección personal.22
Tabla 30 Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente a un subordinado cuando lo crea
necesario.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 12 24,0 24,0 24,0
DESACUERDO 38 76,0 76,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 23 Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente a un subordinado cuando lo crea necesario. Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente a un subordinado cuando lo crea necesario”. Del 100% de colaboradores, el 76% indica que está en desacuerdo. Los que están de acuerdo son el 24%. Entonces vemos que la mayoría no comparte este criterio y no están a favor de despedir fácilmente a un colaborador tan solo bajo criterio de la autoridad. Tiene que haber sustento.
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ACUERDO DESACUERDO Total Válidos
24%
76%
100%
Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun subordinado cuando lo crea necesario.
23
Tabla 31 Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar a subordinado que le
ayude a preparar los objetivos.
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje acumulado
Válidos
ACUERDO 40 80,0 80,0 80,0
DESACUERDO 10 20,0 20,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Figura 24 Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar a subordinado que le ayude a preparar los objetivos
Elaborado por: La autora
Análisis:
Para la afirmación: “Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es