Conclusions, Discussion and Recommendations

La Constitución española reconoce el derecho a la huelga, encuadrándolo entre los que obtienen una protección máxima o privilegiada. La breve y genérica normativa constitucional se completa con las reglas precedentes del DLRT (Tít. I), declaradas parcialmente en vigor por la importante STC de 8.4.1981 (BOE 25.4.1981), que al tiempo ha realizado una detenida interpretación del DLRT a la luz de la Constitución aportando decisivos elementos a la polémica sobre “modelos” en torno a la huelga que venía dividiendo a la doctrina.

La Constitución ofrece en su art. 28.2 una noción de la huelga que, lógicamente, ha de vincular al jurista por encima de cualquier concepción teórica (y, desde luego, por encima de cualquier práctica habitual).

“se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores, para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Ha procedido a elaborar una doctrina constitucional de la huelga a la que indudablemente ha de plegarse el aplicador del Derecho, cuya actividad se mueve ahora dentro de un marco jurídico de mayor precisión.

42 El Derecho positivo venía eludiendo la regulación de la huelga, limitándose al establecimiento de procedimientos de solución pacífica de conflictos colectivos. Desde el punto de vista del Derecho del Trabajo, la huelga seguía siendo constitutivamente ilícita, sin que pudiesen hablar, como puntualizaba una importante sentencia (TS/SOC 22.11.1967), “de huelgas legales e ilegales” (Montoya Melgar, Alfredo; 2008, “Derecho del Trabajo”, 29a Edición, Editorial Tecnos, Madrid, España., Pág, 727).

Evidentemente, el reconocimiento de la huelga laboral era cauteloso: el designio del legislador era el de alcanzar soluciones pacíficas de los conflictos de trabajo, fuera en vía sindica, administrativa o jurisdiccional, permitiendo sólo en caso extremo el recurso a la huelga, cuyo ejercicio se sometía a un premioso procedimiento legal.

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La huelga, derecho laboral y titularidad del derecho

Primariamente, un derecho laboral, y en tal sentido un derecho reconocido a trabajadores por cuenta ajena, sujetos de contratos de trabajo y regidos en consecuencia por el Derecho del Trabajo; un derecho, de finalidad también laboral (lo que excluye, como más adelante se verá, la licitud de huelgas políticas y, en general, extra laborales); un derecho, al servicio de intereses laborales y ejercido precisamente a través de la suspensión o cesación temporal de la relación de trabajo.

El derecho de huelga se reputa no renunciable ni minorable en pacto individual. Reconoce el derecho de huelga a los trabajadores (con independencia de que estén o no sindicados), afirmando así la laboralidad de la huelga.

La puesta en huelga es necesariamente derecho singular de cada trabajador, así como a su finalización. Titulares del derecho de huelga son, por lo demás, tanto los trabajadores españoles como los extranjeros, esté o no autorizados para trabajar en España.

a. Contenido y límites del derecho de huelga

a) La huelga como suspensión del contrato de trabajo

“Colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa.

En consecuencia, la protección del derecho de huelga no alcanza a las diversas acciones que pueden llevar a cabo los trabajadores sin suspensión del contrato de trabajo para presionar en la obtención de determinadas reivindicaciones; acciones que constituirían incumplimientos contractuales.

b) El fin laboral de la huelga

La huelga defiende sólo los intereses profesionales de los trabajadores; la huelga defiende todos los intereses de la clase trabajadora.

La interpretación gramatical ha de indagar el significado de la proposición según la cual los trabajadores defienden con la huelga sus intereses. Pero la opinión contraria tampoco sería desatinada, aunque, para llegar a la

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afirmación de que la huelga defiende intereses de todo tipo (laborales, políticos, etc.) habría que partir de un concepto de trabajador ciudadano en el que probablemente no piensa la Constitución.

Recurriendo a la interpretación sistemática, se descubre un apoyo interpretativo que aparenta mayor solidez; dada la conexión normativa y al tiempo práctica entre sindicato y huelga.

“la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios”, lo que constituiría un indicio ilustrativo del carácter de los intereses cuya defensa corresponde a la huelga, si bien es cierto que las fronteras entre lo político y lo económico social son borrosas.

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales incluye una leve referencia al derecho de huelga (art. 8.1.d), que, sistemáticamente, se inserta en un artículo dedicado a la libertad sindical, en el que por cierto se asigna a los sindicatos la protección de “intereses económicos y sociales”; la Carta Social Europea (que España ratificó en 1980) reconoce en su art. 6.4 “el derecho de huelga, bajo reserva de las obligaciones que puedan resultar de los convenios colectivos en vigor”, “El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses profesionales” (expresión más restrictiva que la de “intereses económicos y sociales”), para el Comité el principio de la libertad sindical no ampara las huelgas “de carácter puramente político”, ni las que “tienen por objeto ejercer presión sobre el Gobierno en materia política, o que van dirigidas contra la política del Gobierno sin que su objeto sea un conflicto de trabajo”.

Los intereses a que atiende la huelga son, intereses profesionales o, más precisamente, laborales, esto, es intereses atinentes al trabajador en cuanto sujeto del contrato de trabajo y miembro del personal de la empresa.

c) Los límites del derecho de huelga

El Derecho no podrá amparar la huelga que atente contra las libertades y derechos reconocidos en la Constitución (derecho a la vida, a la integridad física y mora, a la libertad y a la seguridad, a la libre expresión y difusión del pensamiento, a la propiedad privada, al trabajo, etc.). “Puede el legislador

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introducciones limitaciones o condiciones de ejercicio del derecho siempre que con ello no rebase su contenido esencial”; “el legislador puede considerar ilícitos o abusivos algunos tipos (de huelgas), siempre que lo haga justificadamente”. De acuerdo con esta doctrina, el TC declara subsistentes – con sólo alguna.

d) Huelgas prohibidas

El Art. 11 DLRT reputa ilegales cuatro tipos de huelgas:

“se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores”.

Cuando se producen perturbaciones […] con el fin de presionar sobre la Administración Pública o sobre los órganos del Estado […]”

La “huelga de solidaridad o apoyo, salvo que afecte (el TC ha suprimido la palabra directamente) al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan”, “no puede discutirse que los trabajadores huelguistas pueden tener un interés que les haga solidarios con otros trabajadores”, justifica la supresión de la palabra directamente: “la exigencia de que la incidencia del interés profesional sea directa restringe el contenido esencial del derecho e impone que esta expresión adverbial sea considerada como inconstitucional. La huelga que “tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo” (precepto concordante).

e) “Actos ilícitos o abusivos” los siguientes:

Huelgas rotatorias”, esto es, aquellas llevadas a efecto por distintos grupos de trabajadores que se suceden o turnan.

Las huelgas efectuadas por trabajadores ocupados en “sectores estratégicos” con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.

Las huelgas “de celo o reglamento”, huelgas impropias, en cuanto que en ellas no hay una auténtica cesación colectiva en el trabajo sino una perturbación de éste.

Los actos de alteración colectiva en el trabajo distintos de la huelga. Establece una mera presunción iuris tantum de la ilicitud de tales actos, que

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lógicamente admite la prueba en contrario, a cargo de los trabajadores o sus representantes. El fundamento de la presunción de ilicitud o abuso se encuentra en el hecho de que tales conductas son susceptibles de quebrantar el “deber mutuo de lealtad y de honradez que la huelga no hace desaparecer”, logrando un gran daño en el empresario con un pequeño sacrificio por parte de los trabajadores o sus representantes. “la ineludible participación en el plan huelguístico de los trabajadores no huelguistas, de tal manera que el concierto de unos pocos extiende la huelga a todos”. “Huelga de duración formal escasa (que) consigue prolongar sus efectos en el tiempo”, “efecto multiplicador”, “la desorganización de los elementos de la empresa”; y el de “los huelguistas reales (que) simulan no serlo”.

La presunción opera a favor de su licitud, de tal modo que será el empresario afectado quien deberá probar la licitud o abuso, demostrando que la huelga produjo un daño grave e irrazonablemente desmedido.

Matiza que no puede reputarse ocupación de locales la reunión o reuniones consustanciales al desenvolvimiento de la huelga, e interpreta restrictivamente el alcance de la ocupación ilegal; es ésta la que vulnera la libertad de las personas o el derecho sobre los bienes, creando un “notorio peligro” de violación de derechos o de desorden en la empresa. La calificación de una huelga como ilegal, abusiva, legal o lícita corresponde al Orden social de la Jurisdicción, no con carácter previo al desarrollo de la huelga, sino, una vez producida ésta, al reclamar los huelguistas frente a las sanciones empresariales por participar en huelga estima ilícita.

Huelga y servicios esenciales de la comunidad

Además de reconocer el derecho de huelga, el art. 28.2 Const. se preocupa de disponer que la ley que regule el ejercicio de este derecho habrá de establecer como contenido necesario las “garantías precisas” para que se mantengan los “servicios esenciales” de la comunidad. Estos servicios que no tienen por qué coincidir necesariamente con los servicios públicos, son aquellos sin los cuales peligraría la vida, la salud y la satisfacción de las necesidades básicas de la persona; dicho de otro modo, son los servicios destinados a satisfacer derechos fundamentales y bienes protegidos constitucionalmente.

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El rasgo característico de la huelga en servicios esenciales es el afectar, más allá del empresario (su natural destinatario), al público usuario del servicio, “en cuyas manos no está atender las demandas laborales”. “garantías precisas” para que esos servicios puedan mantenerse serán de tal naturaleza que no supongan la supresión lisa y llana del derecho a la huelga”

En primer término, la autoridad gubernativa “instancia pública imparcial”, determina por Decreto, y de modo genérico, los “servicios mínimos”, que han de estar justificados y ser proporcionados “práctica viciosa” de las Administraciones Públicas al fijar servicios mínimos excesivos.

En segundo término, el propio Decreto de servicios mínimos encomienda sea al Gobierno o a sus Delegados, a las autoridades autonómicas o municipales, según los casos, la especificación, mediante resolución motivada, de tales servicios. Tal concreción puede ir precedida de negociaciones entre empresarios y comités de huelga, que, sin embargo, no vinculan a la autoridad gubernativa.

En tercer lugar, la designación de los singulares trabajadores que han de mantener los servicios mínimos corresponde a la dirección de las empresas que puede nombrar incluso a trabajadores huelguistas o miembros activos del sindicato declarante de la huelga, siempre que la decisión patronal no sea arbitraria. Esta misma sentencia establece la doctrina de que el trabajador designado para cumplir un servicio mínimo no está facultado para enjuiciar la legalidad de las medidas gubernativas y empresariales que impongan tal servicio, pues ello “generaría un riesgo de inseguridad y aleatoriedad en el cumplimiento de los servicios esenciales”.

Efectos de la huelga

Los efectos jurídicos de la huelga son, naturalmente, de signo diverso según se trate de una huelga lícita o ilícita. La huelga posee pura eficacia suspensiva de la relación de trabajo: “el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral”.

El alcance no extintivo que la huelga tiene sobre la relación laboral, “durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá

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derecho al salario”, suspensión que a su vez surte efectos en materia de Seguridad Social: el huelguista permanece en situación de alta especial (art. 125.6 TRSS) sin que exista obligación de cotizar ni por su parte ni por la del empresario, y no tiene derecho a prestaciones por desempleo.

3.38 El Cierre Temporal