Culture needs to span boundaries

Conforme hemos analizado precedentemente, la Dirección Nacio- nal de Inspección ha establecido una serie de pautas y facultades que deberán emplear los inspectores al momento de determinar la existen- cia de una relación de trabajo, y ordenar en función de ello la incorpo- ración de personal en las planillas de una empresa.

Se observa que el sistema implementado ha seguido una evolución y un proceso de simplifi cación, para hacer más rápida la determinación de la existencia de la relación de trabajo, la cual tendrá como base prin- cipal los hechos que hayan sido verifi cados por el inspector en el cen- tro de trabajo objeto de fi scalización.

De esta manera, se observa que en el caso específi co de la deter- minación de la existencia de una relación de trabajo, lo que pueda ser observado por el inspector de trabajo en medio de una visita de inspec- ción será uno de los aspectos más relevantes para establecer la exis- tencia de una relación laboral, lo cual, obviamente, guardaría concor- dancia con el principio de primacía de la realidad, que necesariamente se aplica a este tipo de situaciones.

Bajo este contexto, a diferencia de lo que sucede en otro tipo de procedimientos administrativos, en los que se da preferencia a la prue- ba documental, en el caso de la inspección de trabajo, uno de los ele- mentos más importantes para establecer una concreta situación ju- rídica se encontrará en los datos que hayan sido recabados por el inspector mediante una verifi cación in situ de las actividades realiza- das por una persona en el centro de trabajo inspeccionado.

Obviamente, brindar este tipo de prevalencia a los datos recaba- dos por parte del inspector, guarda concordancia con el tipo de siste- ma inspectivo implementado en nuestro ordenamiento, en el que se conceden las más amplias facultades a los inspectores de trabajo para que puedan cumplir con sus funciones, y modifi car de facto, aquellas situaciones que resultan contrarias a lo establecido en nuestra Consti- tución y la legislación laboral vigente.

Sin embargo, preocupa que en determinados supuestos, la inter- pretación realizada por los inspectores de trabajo respecto a determi- nados hechos, guarde cierto margen de subjetividad, que pueda impli- car la imposición de medidas de requerimiento, en casos en los que en realidad no se confi gura una relación de trabajo.

Sobre este punto, se debe tomar en cuenta que los datos recaba- dos por un inspector de trabajo siempre pasan por una apreciación personal respecto a determinada situación o hecho observado en la inspección. Obviamente, esta subjetividad, se encuentra limitada por determinados parámetros establecidos en las directivas emitidas por el Ministerio, en los que se exige la verifi cación de hechos específi cos para hablar de la existencia de una relación de trabajo.

Sin embargo, no todos los casos resultan ser tan sencillos, ni han sido previstos por las directivas emitidas por el Ministerio, lo cual im- plicará que en determinados supuestos, los inspectores tengan que efectuar una interpretación de los hechos basándose en amplios már- genes de subjetividad, lo cual, obviamente, podría traer consecuencias contradictorias a lo establecido en nuestro ordenamiento legal.

Al respecto, conviene indicar que son varios los casos en los que se ha podido observar que sobre la base de criterios subjetivos, se ha establecido la existencia de una relación de trabajo, cuando en los he- chos, podemos encontrarnos ante otro tipo de situación.

Por citar un ejemplo, se tiene el caso de una empresa que se dedi- ca a realizar comerciales para televisión y que, en virtud de la obten- ción de un contrato, ha requerido contar con los servicios de personal especializado en estas actividades, como sería el caso de un director, modelos, camarógrafos, decoradores, etc., para realizar determinado anuncio publicitario.

Cuando el inspector llega al centro de trabajo observa a todo este personal en medio de la realización del comercial, por lo que conside- ra que estas personas mantienen una relación laboral con el sujeto ins- peccionado, más aún si se toma en cuenta que están desarrollando ac- tividades que resultan ser parte del objeto social de esta empresa de publicidad, por lo que formula el requerimiento para que estas perso- nas sean incorporadas en los libros de planilla de la empresa.

El problema radica aquí en que los supuestos “trabajadores” son en realidad personas que desarrollan sus actividades de manera inde- pendiente, y de forma indistinta para diferentes empresas del medio al mismo tiempo, hecho que es por demás evidente. Más aún, dado que el tipo de actividad que realizan es especializada, la empresa no les da directivas respecto a como desarrollar su trabajo, sino únicamente es- tablece pautas generales para poder llevar a cabo el proyecto basándo- se en los márgenes esperados por el cliente.

Sin embargo, el inspector de trabajo al verifi car que hay una presta- ción personal de servicios, el pago de una “remuneración” y una suer- te de “subordinación”, toda vez que estas personas ha asistido a las grabaciones del comercial en función de los tiempos requeridos por el “empleador” durante uno o cuatro días, considera que se ha confi gu- rado la existencia de una relación de trabajo.

Y obviamente, le da prevalencia a los hechos observados en el cen- tro de trabajo antes que a los documentos presentados por el emplea- dor, en los que se podría apreciar que estas personas solo prestan servicios eventualmente, o en algunos casos, solo prestaron servicios por esa única ocasión, como es el caso de la modelo, que por el tipo de actividad que desarrolla, no puede ser personal permanente de una empresa que realiza distintos tipos de comerciales.

De esta manera, se observa que, la valoración de los hechos se en- cuentra sujeta a un amplio margen de subjetividad por parte del ins- pector de trabajo, y siendo este aspecto, prácticamente, uno de los más importantes al momento de establecer una relación de trabajo, podemos encontrarnos ante supuestos en los que sobre la base de apreciaciones completamente sesgadas, se obligue a un sujeto ins- peccionado a incorporar en los libros de planillas a personal que desa- rrolla actividades de naturaleza independiente.

Obviamente, se puede considerar que siempre existirá un mar- gen de error por parte del inspector de trabajo en la determinación de la existencia de una relación laboral, lo cual podrá ser cuestiona- do por el sujeto inspeccionado en medio del procedimiento sanciona- dor. Sin embargo, preocupan las amplias prerrogativas de las que pue- den hacer uso los inspectores de trabajo antes de que el empleador

tenga oportunidad de efectuar este cuestionamiento, como es el he- cho del requerimiento de incorporación de estas personas en planillas, so pena de incurrir en una nueva infracción por no cumplir oportuna- mente con la adopción de medidas en orden al cumplimiento de la nor- mativa de orden sociolaboral.

Bajo este contexto, si bien nos parece que se han implementado parámetros adecuados para que la determinación de la relación de tra- bajo sea realizada de manera expeditiva por parte de los inspectores, existirán casos concretos en los que únicamente podrá entrar a tallar el criterio subjetivo del inspector, lo cual podría conllevar a que se emitan requerimientos de incorporación a los libros de planillas de una empre- sa, pese a que en los hechos, los supuestos “trabajadores” no hayan realizado actividades de naturaleza personal, remunerada y subordina- da a su favor.

V. LA DEBIDA MOTIVACIÓN Y LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE