4. The simulation study
4.2 Data collection and conceptual model definition
resultados es el hecho de que la percepción de los directivos encuestados y entrevistados es muy distante de la que tiene el resto de la comunidad, tanto en objetividad como en utilidad y seguimiento a los resultados obtenidos, lo cual deberá ser una señal de alarma para ellos pues no se está compartiendo su visión en la comunidad y definitivamente los instrumentos son mejorables en cuestión de los aspectos que evalúan, la manera en la que se desarrollan con el evaluador, la integración de actividades a evaluar y la redacción misma del documento. De igual forma, aunque el nuevo sistema trata de evaluar de manera objetiva y evitar sesgos, debemos considerar que estamos hablando de personas evaluando personas, por lo que siempre existirá una cierta subjetividad influenciada por experiencias de éxito o fracaso entre dichas personas que pueden afectar los resultados obtenidos (Valenzuela, 2004).
Partiendo de la base que el nuevo sistema pretende evaluar el desempeño del profesor dentro del salón de clases y su interacción con sus alumnos (Valenzuela, 2004) y no las
competencias o conocimientos del mismo, el instrumento del nuevo sistema dista mucho de ese objetivo, ya que si bien permite a los directivos de la institución tener un mayor conocimiento del la percepción que la comunidad estudiantil tiene de cada profesor, el nuevo instrumento no realiza una evaluación efectiva de las actividades que el docente realiza dentro del aula durante el proceso de enseñanza-aprendizaje. Como se pudo observar en la comparación de
documentos realizada en el capítulo 5, el nuevo instrumento, aunque es mucho más extenso y cubre más aspectos del trabajo diario del docente y en cambio resalta el cumplimiento de una lista de labores administrativas y de apoyo a la institución mas que a la manera en la que se comporta el docente dentro del salón de clases. En una segunda comparación, esta vez entre el instrumento de evaluación del nuevo sistema y el Cuestionario para la Evaluación de Profesores (CEP) propuesto por Valenzuela (1998) se observa que el nuevo instrumento requiere de una actualización y replanteamiento de los objetivos a evaluar, es aquí donde los directivos deben
contestar a la pregunta ¿Queremos evaluar el desempeño integral del docente o queremos evaluar el cumplimiento a sus funciones administrativas? Sin duda, la clave para mejorar los instrumentos de evaluación en general se encuentran en contestar y desarrollar la respuesta a dicha pregunta. De esta manera, el hecho de que los directivos se hayan enfocado mas a otros aspectos del trabajo del docente que en su desempeño dentro del salón de clases obedece a la teoría de Sclan (1994), la cual establece que a menudo los directores de instituciones
educativas seleccionan muy pocas competencias asociadas con la instrucción directa como marco de referencia en las evaluaciones que realizan a su personal docente, es decir buscan una evaluación integral en base a todas las actividades de éste, lamentablemente en el caso del nuevo sistema de evaluación al desempeño docente de la preparatoria Baden Powell, el
objetivo se orientó totalmente en otra dirección y se perdió el enfoque en el desempeño verdadero del docente como facilitador de conocimientos.
En base a las conclusiones anteriores, los conceptos encontrados en la literatura revisada son en su mayoría útiles para el estudio de caso, se validaron con los datos y particularmente las tendencias y opiniones expresadas por los participantes en base
principalmente a las teorías de Valenzuela (2004) y Senge (2002). Por otro lado, el resultado del estudio de caso obedece a que los creadores del sistema de evaluación docente no son
expertos en la materia (evaluación del desempeño docente) sino administradores con un anhelo de hacer las cosas mejor para toda la institución educativa y generaron un instrumento en base a sus creencias y experiencias previas, es decir en base a sus modelos mentales (Senge, 2002). Lo anterior no quiere decir que el instrumento y el sistema en general no sea útil, pues es un primer paso (en este caso un “segundo paso”) para obtener información sobre el desempeño de los docentes y cuál es la percepción de la comunidad de aprendizaje de los mismos, sin embargo los administradores deben trabajar en la mejora del instrumento mismo,
particularmente en relación a los aspectos que evalúa y la objetividad con la que es analizado por los evaluadores.
Recomendaciones
Es claro que el nuevo sistema de evaluación al desempeño docente implementado en la preparatoria Baden Powell es un intento por mejorar la calidad de sus profesores y en general del servicio que ofrecen a su comunidad educativa, lo cual demuestra el interés de sus
administradores y directivos por convertir a la institución en una organización de excelencia, sin embargo es indispensable que en todas sus acciones y programas involucren a todos los miembros de su comunidad, por ejemplo, es necesaria la difusión del sistema de evaluación dentro de toda la comunidad escolar, ya que tanto padres de familia como alumnos en su mayoría (65% y 60% respectivamente) consideraron que el sistema no era conocido por todos sus integrantes, mientras que únicamente el 63% de los maestros consideraron que sí lo era, esto habla de una deficiencia de comunicación por parte de los directivos hacia toda la
comunidad escolar, al menos en la implementación del nuevo sistema. Como recomendación se propone una campaña de difusión a través de carteles, circulares y medios electrónicos que explicaran a todos los miembros de la comunidad, aún antes de su aplicación, cómo son los instrumentos de evaluación, cómo se utilizan, para qué sirven y cuál es el seguimiento que se le da a la información obtenida en ellos.
En contraste a lo anterior, el nuevo sistema es bien percibido en comparación al anterior y la mayor parte de los integrantes de la comunidad considera que los docentes toman en cuenta los resultados obtenidos y realizan acciones para mejorar sus calificaciones. En base a esto, es labor de los administradores generar los instrumentos apropiados para que los
resultados de las evaluaciones realizadas, que permitirán a los maestros y a ellos mismos tomar decisiones y en su momento emprender acciones, sean lo más objetivos posibles, lo cual según los resultados obtenidos, no está siendo percibido por el resto de la comunidad.
De igual forma se puede afirmar que el sistema de evaluación alcanzó los objetivos establecidos por los directivos al proporcionar información sobre el desempeño docente de cada
uno de los maestros evaluados en base a una calificación numérica asignada como conclusión a una serie de factores.
Las instituciones educativas actuales deberán considerar, prever y prepararse para enfrentar los efectos de la globalización actual, debido a que indudablemente una de las consecuencias de este fenómeno es la existencia de una tendencia orientada a la
competitividad en el desempeño entre países, empresas, organizaciones e instituciones tanto dentro de un país como entre organizaciones que compartan el mismo giro en diferentes países.
Esta situación ha provocado que los consumidores de bienes y servicios puedan escoger y elegir entre un número prácticamente ilimitado de opciones para cada uno de los satisfactores que utilizan y por lo tanto, demanden productos de calidad, innovadores y que excedan sus expectativas. Las instituciones educativas no están fuera de esta situación, lo cual ha provocado cambios profundos en sus procesos de evaluación, sus programas, currículum y personal.
Las tendencias en el ámbito educativo están siendo enfocadas hacia una medición del desempeño similar al que se realiza en otro tipo de industrias, en donde se miden los resultados obtenidos a través de instrumentos estandarizados , los cuales son comparados con las metas u objetivos planteados al inicio de un cierto periodo de tiempo, el cual puede ser el año escolar o el año calendario. Este tipo de mediciones enfocadas a la certificación de la calidad de una institución tienen como objetivo conocer tanto la calidad del desempeño docente de su personal como de la institución en sí, de tal forma que pueda compararse con organizaciones similares y conocer su situación en el mercado al que están enfocados.
Los modelos acumulativos o sumativos (Valenzuela, 2004) utilizados tradicionalmente en las instituciones educativas no cuentan con la flexibilidad para evaluar ambientes escolares dinámicos y en constante movimiento como lo son las organizaciones de la actualidad y los procedimientos de evaluación enfocados con el cumplimiento de parámetros de
comportamiento rígidos e inamovibles están lejos de las nuevas culturas de mejoramiento y educación continua por parte de los docentes actuales. Por lo anterior, las instituciones educativas de la actualidad deberán adoptar cada vez nuevos métodos que consideren la evaluación como parte de la vida diaria del docente, así como una adaptación continua a las condiciones del entorno.
En base a lo anterior, la investigación de la administración educativa podría orientarse, entre otros campos, a la reacción que están teniendo las instituciones educativas en un mundo globalizado en el que forman parte de un número extraordinario de opciones y modalidades educativas que los alumnos y padres de familia pueden escoger al momento de requerir una institución y en donde ser “bueno” ya no es suficiente para ser competitivo.
APÉNDICE A- FORMATO DE EVALUACIÓN UTILIZADO EN EL SISTEMA
ANTERIOR
Fecha:__________ Nombre: _________________________________________________________ Edad:____________________ Antigüedad:___________________________ Sección:______________________ Puesto:___________________________ Ciclo escolar___________________ PUNTUACION 1. Calidad en el desempeño profesional/laboral (50 puntos)1.1 Conocimiento de su trabajo 1.2 Planeación, realización, control 1.3 Toma de decisiones
1.4 Cumplimiento de sus funciones
1.5 Atención y solución adecuada a situaciones de su área 1.6 Iniciativa
1.7 Creatividad e innovación 1.8 Asistencia
1.9 Puntualidad
1.10 Evaluación por parte del "cliente"
Subtotal
2. Superación profesional/laboral (20 puntos)
2.1 Maestría o especialización relacionada con su profesión/puesto 2.2 Diplomado relacionado con su profesión/puesto
2.3 Cursos de superación profesional/laboral con duración mínima de 30 horas
Subtotal
3. Relaciones Humanas y Colaboración (15 puntos)
3.1 Relación con compañeros y actitud constructiva para la mejora contínua del colegio 3.2 Comunicación con las autoridades, directores y coordinadores
Subtotal
4. Cumplimiento administrativo (15 puntos)
4.1 Presentación personal
4.2 Asistencia a juntas y cumplimiento de lo acordado 4.3 Asistencia y apoyo a eventos del Colegio
Subtotal GRAN TOTAL
_____________________ _____________________________ Director de área (nombre y firma)
_________________________ Director General
COLEGIO BADEN POWELL
EVALUACION AL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
Firma del trabajador
APÉNDICE B- FORMATO DE EVALUACIÓN UTILIZADO A PARTIR DE 2006
En qué medida:
PLANEACIÓN:
1 Entregas en tiempo y forma el avance programático? 5 4 3 2 1 2 Entregas en tiempo y forma la solicitud de materiales necesarios para tu
asignatura? 5 4 3 2 1
3
Asistes a las reuniones de planeación y evaluación? 5 4 3 2 1 Puntaje máximo 15
ORGANIZACIÓN ESCOLAR:
4
a) Planeas y b) realizas
Clases Públicas y/o Demostraciones?
a) 5 b) 5 a) 4 b) 4 a) 3 b) 3 a) 2 b) 2 a) 1 b) 1
5 Cumples con los horarios asignados? 5 4 3 2 1
6
Participas en la integración de los grupos en conjunto con la Coordinación? 5 4 3 2 1
7 Preparas las Juntas de Inducción? 5 4 3 2 1
8
a) Asistes y b) participas
en las Juntas Mensuales y Semanales?
a) 5 b) 5 a) 4 b) 4 a) 3 b) 3 a) 2 b) 2 a) 1 b) 1 9 Participas activamente en el rol de guardias establecido? 5 4 3 2 1 10
a) Planeas, b)realizas y c) participas
en los Homenajes a la Bandera?
a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1 11 a) Registras y b) reportas diariamente la asistencia a) 5 b) 5 a) 4 b) 4 a) 3 b) 3 a) 2 b) 2 a) 1 b) 1 12 a) Asistes y b) participas
en las reuniones convocadas por la Dirección del Plantel?
a) 5
b) 5 a) 4b) 4 a) 3b) 3 a) 2b) 2 a) 1b) 1 13 Participas de manera activa en la Comisión que te ha sido asignada? 5 4 3 2 1 14 Envias la información oportuna a la Coordinacion para la actualización de laPágina Web? 5 4 3 2 1
15
a) Propones, b) supervisas y c) participas
con tus alumnos en el desarrollo de las actividades formativas que impacten a la comunidad? a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1 16 a) Propones, b) supervisas y c) participas
con tus alumnos en el desarrollo de las actividades artísticas que impacten a la comunidad? a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1 17 a) Propones, b) supervisas y c) participas
con tus alumnos en el desarrollo de las actividades deportivas que impacten a la comunidad? a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1 18 Aportas la información necesaria a la coordinación, en tiempo y forma para laintegración del expediente de los alumnos? 5 4 3 2 1
Puntaje máximo 135 Nu nc a N o ap lic a Si em pr e C asi si em pr e A ve ces C asi nu nc a
Apéndice B- (continuación)
SUPERVISIÓN:
19 Suples a otros profesores en caso de ausencia? 5 4 3 2 1 20
Entregas oportunamente 5 4 3 2 1
21 Sugieres a la Dirección acciones orientadas al mejoramiento de la operación
del plantel? 5 4 3 2 1
Puntaje máximo 15
RECURSOS MATERIALES:
22 Cuidas el material didáctico y mobiliario propiedad del Colegio? 5 4 3 2 1 23 Mantienes el decoro y limpieza del espacio de trabajo? 5 4 3 2 1
24 Reportas desperfectos? 5 4 3 2 1
Puntaje máximo 15
FUNCIÓN DOCENTE:
25 Reportas las necesidades del grupo a tu cargo? 5 4 3 2 1
26
Solicitas asesoría a a) la Coordinación,
b) al area de Psicopedagogía y c) a la Dirección del Plantel
para establecer estrategias que promuevan el desarrollo integral de habilidades de los niños, particularmente hacia aquellos con necesidades especiales? a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1
27 Aplicas los fundamentos técnico-pedagógicos en la planeación de diferentes
estrategias de aprendizaje? 5 4 3 2 1
28 aplicas los fundamentos técnico-pedagógicos en la realización de diferentes
estrategias de aprendizaje? 5 4 3 2 1
29 Realizas ajustes en las estrategias que generen aprendizaje significativo
dependiendo del avance del grupo? 5 4 3 2 1
30 a) Reportas el avance del Programa y b) presentas análisis de resultados
a) 5 b) 5 a) 4 b) 4 a) 3 b) 3 a) 2 b) 2 a) 1 b) 1 31
a) Diseñas y entregas en tiempo y forma tus exámenes a coordinación? b) revisas resultados con tus alumnos antes de entregar exámenes a coordinación c) evitas errores en tu reporte de calificaciones
a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1 32 a) Generas, b) aplicas y c) notificas a la coordinacion
las estrategias de recuperación académica?
a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1 33 Proporcionas la documentación requerida durante la observación de tu clase? 5 4 3 2 1 34
Haces uso total de todos los materiales didácticos solicitados a tus alumnos? 5 4 3 2 1 35 Elaboras el material didáctico para la realización de las actividades diarias(Kids PC, periódico mural, aula 24 hrs., discovery, etc.)? 5 4 3 2 1
Apéndice B- (continuación)
PARTICIPACIÓN EN ACADEMIAS:
36 Participas activamente en los trabajos desarrollados por las Academias? 5 4 3 2 1 37 Diseñas los reactivos para la elaboración colegiada de exámenes? 5 4 3 2 1
Puntaje máximo 10
ATENCIÓN A PADRES DE FAMILIA:
38 Atiendes a las citas previamente concertadas con los padres de familia? 5 4 3 2 1 39 a) Planeas y
b) realizas
Citas Anuales con los Padres de Familia de tu grupo?
a) 5 b) 5 a) 4 b) 4 a) 3 b) 3 a) 2 b) 2 a) 1 b) 1 40 a) Realizas y
b) registras los acuerdos generados en las entrevistas con los Padres de Familia? a) 5 b) 5 c) 5 a) 4 b) 4 c) 4 a) 3 b) 3 c) 3 a) 2 b) 2 c) 2 a) 1 b) 1 c) 1 Puntaje máximo 30 SUPERACION PROFESIONAL:
41 a) Asistes a los cursos de capacitación promovidos por el Colegio e
instituciones incorporantes? b) Asistes a cursos externos
a) 5 b) 5 a) 4 b) 4 a) 3 b) 3 a) 2 b) 2 a) 1 b) 1 Puntaje máximo 10
Puntaje máximo total 320 Calificación Final
Observaciones:
Nombre y Firma del Evaluado:
Nombre y Firma del o los Evaluadores:
APÉNDICE C- GUÍA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL
COLEGIO BADEN POWELL
GUÍA DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL PERSONAL 2006
El compromiso del Colegio Baden Powell con la excelencia académica requiere el desarrollo de mecanismos que permitan mantener información continua sobre el progreso alcanzado en la consecución de sus metas institucionales y sobre la efectividad de sus recursos y programas. Dentro de este marco, la evaluación del desempeño del personal constituye un proceso vital para el logro de la excelencia académica y de servicio. La disponibilidad de colaboradores altamente competentes en su área de trabajo, dedicada al servicio y comprometida con el Colegio, con los alumnos y con el logro de los objetivos institucionales, ávida de crecer profesionalmente y dispuesta a fortalecerse en los procesos internos, son elementos indispensables para elevar los niveles de calidad.
Cuando hablamos de “desempeño” hacemos alusión al ejercicio práctico de una persona que
ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio. Evaluar es emitir un juicio de valor sobre una realidad determinada u objeto de evaluación, para tomar decisiones, con base a
información sistemáticamente recogida. La evaluación de desempeño, entonces, se convierte en un proceso institucional para promover actitudes, destrezas y comportamientos del personal, que mejoren su desempeño y efectividad con el fin de satisfacer adecuadamente necesidades sociales y organizacionales.
Los objetivos de la evaluación de desempeño son: 1. Identificar el potencial del personal
2. Ayudar al personal a encontrar vías que fortalezcan su trabajo.
3. Apoyar a la planeación del mejoramiento y del desarrollo profesional individual y colectivamente.
4. Establecer estrategias de mejoramiento.
5. Promover una mejor práctica educativa en beneficio de la comunidad. CRITERIOS
• Respeto al personal
La dinámica de la evaluación se debe establecer en una relación de diálogo y respeto, que conlleve a un análisis de los parámetros marcados por la institución y los niveles de logro de la persona evaluada.
• Retroalimentación a diversas instancias
Persona Evaluada Evaluadores Profesores Director de Plantel
Coordinador Responsable Asistentes de Dirección Director
Secretaria de Servicios Escolares Jefe de Servicios Escolares Coordinador de CISAP Director de Plantel
Consejero Coordinadores Director de Plantel
Enfermera Coordinador de Servicio Médico Directores de Plantel
Coordinador de Servicio Médico Dirección Académica Dirección Administrativa
Nanas y limpieza Prefectos Director de Plantel
Coordinador de Psicopedagogía Director de Psicopedagogía Director de Plantel
Coordinador de Clubes Director de Plantel
Coordinadores Director de Plantel Director Académico
Director de Plantel Director Académico Director General
Representantes de Academia Líderes de Academia
Líderes de Academia Coordinadora de Academias Director Académico
Coordinador de Academias Director Académico Director General
Director Académico Director General
Coordinador de Difusión Director de Comunicaciones Coordinador de Relaciones Públicas Director de Comunicaciones Coordinador de Vinculación Director de Comunicaciones
Coordinador de CISAP Director de Comunicaciones Director de Comunicaciones Director General
Coordinador de Factor Humano Director de Administración Coordinador de Compras Director de Administración Auxiliares Contables Director de Administración Director de Administración Director General
Personal de Mantenimiento Jefe de Mantenimiento Jefe de Mantenimiento Director General
• Desarrollo riguroso del proceso
1. A finales de mayo los evaluadores recibirán por parte de la Direccion Administrativa los instrumentos de evaluación.
2. Del 1ro al 15 de junio se aplicarán los instrumentos 3. Reporte final de las evaluaciones 18 de junio
6. Determinación de los nuevos sueldos del 21 al 29 de junio.
7. Preparación de cartas por parte de Factor Humano del 2 al 5 de julio 8. Entrega de cartas al personal 6 de julio
• Perspectiva de mejoramiento del proceso de evaluación.
El instrumento de evaluación tiene como base las funciones que ya fueron avaladas por el personal, sin embargo, al estar dentro de procesos de mejora continua, requerimos que elaboren un reporte con aquellos puntos que no están integrados a las funciones o bien, aquellos que estén de más, así como cualquier otro sugerencia o comentario con la finalidad de ir perfeccionado los procesos de evaluación y los instrumentos, así como actualizar las funciones de cada puesto.
APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
Para la aplicación más objetiva del instrumento, se deben de tomar en cuenta las evidencias con las que se cuente, ejemplos:
¿Cumples con el horario asignado? Evidencia: Tarjeta de asistencia
Entendiéndose que sólo podrá tener 5 puntos aquella persona que nunca faltó, ni llegó tarde. ¿Participas activamente en el rol de guardias establecido?
Evidencia: Formato de Control de guardias
Tendrá los 5 puntos aquella persona que nunca faltó a su guardia, ni llegó tarde. ASPECTOS GENERALES
Los aspectos generales que contiene el instrumento son: 1. Planeación 2. Organización Escolar 3. Supervisión 4. Recursos Financieros 5. Recursos Materiales 6. Función Docente 7. Participación en Academias 8. Recursos Humanos 9. Becas 10. Vinculación 11. Control Escolar
12. Atención a Padres de Familia
Es necesario aclarar que no en todos los instrumentos se incluyen los 12 puntos.
Al final de cada aspecto se hará un recuento de los puntos obtenidos, haciendo una sumatoria total que varía en cada caso y se aplicará una regla de tres para obtener la calificación final sobre 100, ejemplo: El puntaje máximo es 320 El profesor obtuvo 280 320 --- 100 280 --- X X = 87.5
Los puntos que se pueden obtener son • Siempre 5 puntos • Casi siempre 4 puntos • A veces 3 puntos • Casi nunca 2 puntos • Nunca 1 punto • No aplica
En caso que alguno de los rubros a evaluar no aplique para dicho puesto, se deberán descontar los 5 puntos del puntaje máximo para obtener la calificación real.
Independientemente de este instrumento se tomarán en cuenta otras evaluaciones que se han realizado a lo largo del ciclo escolar tales como:
1. Evaluación de la Dirección de Evaluación y Acreditación 2. Número de horas de capacitación
3. Utilización de la Plataforma Aula 24 horas y de Discovery Education 4. Observaciones de Plantel
5. Evaluaciones de Alumnos
6. Evaluaciones externas (ENLACE)
7. Reconocimientos personales o a sus alumnos 8. Exámenes de Academia
CONCENTRADO DE EVALUACIONES DE PERSONAL CICLO ESCOLAR 2006-2007
Nombre del Evaluado: ____________________________________________ Departamento:_____________________________ Fecha: ______________ Nombre del Puesto: ________________________ Fecha Ingreso:_________
EVALUACIÓN
CALIF/100 PONDERACIÓN % RESULTADO FINAL 1 Instrumento de Factor Humano
2 Observaciones de Plantel 3 Evaluaciones de alumnos 4 Conservación de Matrícula 5 Horas de capacitación 6 Evaluación de la DEA