La satisfacción laboral puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las
expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea
necesario. La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente (como en el caso de la organización a investigar) o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-organización, también de forma leal esperar que las
condiciones mejoren
La satisfacción laboral describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características, un individuo con alto nivel de satisfacción laboral tiene sentimientos positivos acerca de su puesto trabajo, mientras que alguien insatisfecho tiene sentimientos negativos. Un concepto relacionado con la
satisfacción laboral es el involucramiento en el trabajo, el cual mide el grado en que un individuo se identifica psicológicamente con su puesto de trabajo y considera que el nivel de desempeño percibido
Características de Satisfacción Laboral
Robbins y Coulter (2005), indicaron las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones: Las necesidades. Los valores. Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones: Las
comparaciones sociales con otros empleados. Las características de empleos anteriores. Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto: Condiciones de trabajo. Supervisión. Compañeros. Contenido del puesto. Seguridad en el empleo. Oportunidades de progreso. Retribución.
Las actitudes generalmente se adquieren durante largos períodos, la satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a medida que el empleado obtiene más y más
información acerca de su centro de trabajo. No obstante, la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir incluso con mayor rapidez. Hay autores que manifiestan que la satisfacción en el área laboral es un motivo en sí mismo, es decir, el colaborador
mantiene una actitud positiva en la organización para lograr ésta, para otros, es una expresión de una necesidad que puede o no ser satisfecha.
Causas de la satisfacción laboral
La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado que el empleado le dé a sus tareas laborales.
El trabajo puede ser la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.
La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o
implicación; en cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible de ser la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.
La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o
implicación; en cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible de ser la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario. La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de
libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de
ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible.
Consecuencias de la satisfacción laboral.
La satisfacción con el trabajo posee una variedad de efectos para el individuo, repercutir en las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la salud física y la longitud de su vida. Puede estar vinculada (indirectamente) con el estado emocional, y tiene un rol causal en el ausentismo y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros comportamientos laborales ante la organización. Una de las consecuencias más importantes de la satisfacción laboral es el ausentismo, los factores de riesgos
organizacionales puede ser la causa de la insatisfacción laboral.
Las principales consecuencias de la satisfacción laboral desde el punto de vista de la organización son. Inhibición. Resistencia al cambio. Falta de creatividad. Abandono. Accidentabilidad. Baja productividad.
Dificultad para trabajar en grupo.
Se establece que los determinantes y consecuencias de la satisfacción laboral se estudian desde un punto de vista individual o desde la organización. Existen diferencias
determinantes individuales de la satisfacción laboral más importantes son los años de carrera profesional y las expectativas laborales.
Teoría de J. Richard Hackinan y G.R. Oldhman (1975). Satisfacción laboral y
características del puesto, como fruto de las investigaciones sobre medidas objetivas de las características del puesto que se correlacionaban con la asistencia y satisfacción de los empleados. Se sabe que algunos aspectos influyen tanto en la conducta como en las actitudes, pero sin que afecten al personal en la misma forma. La investigación descubrió diferencias individuales en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la sienten más que otros. Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en las características del puesto.
Por otra parte, esos cambios no repercuten directamente en la conducta laboral. Si se produce una influencia, ésta ha de atribuirse a las experiencias subjetivas o psicológicas del sujeto ante ellos. Las experiencias provocan alteraciones en la motivación y en la conducta laboral (Shultz, 1991). Los estudios respecto a la importancia de las
características del puesto, postulan que la naturaleza del trabajo mismo es un determinante principal de la satisfacción con el puesto. Varios estudios han tratado de identificar las principales dimensiones del contenido del puesto y ver cómo influye sobre la satisfacción del empleado (Brief y Aldag, 1975; Hackirian y Lawler, 1971).
El estudio más elaborado fue el de Hackman y Oldham (1975), quienes aplicaron un cuestionado «Encuesta de Diagnóstico en el Puesto» a cientos de empleados de 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguientes dimensiones centrales:
• Variedad de habilidades: Grado en que el puesto requiere de diferentes actividades para ejecutarlo, ello implica emplear diferentes habilidades y talentos.
• Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de una pieza de trabajo «integral» e identificable, del principio al final.
• Significación de la Tarea: Medida en que el puesto tiene un impacto sobre la vida o trabajo de otras personas -bien sea en la organización o en el ambiente externo. • Autonomía: El grado en que el puesto brinda libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y en los métodos a utilizar. • Retroalimentación del Puesto Mismo: Medida en que el desempeño de actividades del puesto permite al empleado obtener información clara y directa sobre su efectividad. Cada de una de estas dimensiones incluyen algunos aspectos del contenido del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Cuanto mayor sea la variedad de actividades de un empleado, menos aburrido será. Los más aburridos son los que repiten operaciones simples, cientos de veces al día. Cuanto más incluya usar habilidades
significativas para la autoidentidad, tanto más puede sentir que está ejecutando un trabajo interesante más que «haciendo pasar el tiempo».
Teoría de refuerzo de Hamner (1974) describió nueve pasos requeridos para reforzar un comportamiento deseado de un trabajador:
1. Elegir recompensas estables y de importancia para el individuo.
2. Hacer que la recompensa dependa completamente del comportamiento deseado. 3. Desarrollar estrategias para que el trabajador se aproxime paulatinamente al comportamiento deseado.
4. Ofrecer recompensas diferentes, según el desempeño logrado 5. Informar al personal sobre el comportamiento que se desea reforzar. 6. Informar al empleado aquello que no está haciendo bien.
7. No sancionar un comportamiento frente a otros empleados. 8. No otorgar recompensas excesivas ni insuficientes.
9. Cuando el gerente no responde de acuerdo a lo esperado, también se produce un efecto de refuerzo
La teoría del reforzamiento, puede parecer muy sencilla. En realidad, sí sustituimos el dinero o su falta, por consecuencias positivas o negativas, puede sonar como el modelo tradicional, sin embargo, admite la variedad de consecuencias que pueden reforzar el comportamiento y va más allá del modelo tradicional en el reconocimiento de las formas en que los individuos interactúan con su entorno. Asimismo, la investigación, sugiere que el reforzamiento con premios usualmente es más efectivo que el refuerzo con castigos, porque éste a menudo tiene efectos colaterales negativos como la ansiedad, resentimiento, hostilidad y retiro.
La modificación del comportamiento también brinda otras opciones útiles a los gerentes, como refieren Hamner y Hamner (1976), quienes estudiaron 10 organizaciones donde se aplicaba, nueve de ellas consideraban que producían resultados positivos. Los campos de aplicación eran numerosos: para reducir ausentismo, aumentar las ventas y mejorar el servicio. Los refuerzos más utilizados fueron la retroalimentación positiva y el elogio del supervisor. Sin embargo, empleado con mucha frecuencia, el elogio pierde su efecto. Los gerentes deben combinarlo con incentivos, aplicándolos con moderación. También se ha utilizado para reducir las quejas del personal, haciendo caso omiso de ellas, es mejor no darle atención a la conducta indeseada que castigarla.
Robbins (1998) junta las dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están
desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser
moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.
Teoría de la jerarquía de las necesidades.
Cialdini, R. B. (2001), quien cita el enunciado de Maslow (1954), que planteo la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas, como hambre, sed, cobijo, sexo, sueño y otras necesidades; de Seguridad, en las que se incluyen la protección contra los daños físicos y emocionales; Sociales, como afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad; Estima, que comprende factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y el logro y, factores externos de estimación como el status, el reconocimiento y la atención; finalmente la Autorrealización, como el impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser, incluye el
crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.
Maslow (1954) afirmo que todas las personas tienen necesidades o deseos de una valoración generalmente alta de sí mismos, con una base firme y estable; tienen
necesidades de auto respeto o de autoestima, y de la estima de otros.
De esta teoría sobre las motivaciones humanas se desprende que existen diversas fuentes de motivación humana. Que las personas no buscan sólo el salario en el trabajo, sino también autor realizarse. Por lo tanto, la eficiencia del trabajo y el crecimiento personal no son incompatibles, pues, el proceso de autorrealización conduce a cada individuo a los niveles más altos de eficiencia.
En tal sentido, la teoría de Maslow oriento esta investigación en la indagación sobre la satisfacción de las necesidades humanas de estima y autorrealización de la organización objeto de estudio, principalmente en los aspectos como: sentimientos de seguridad, sentimientos de pertenencia, de formar parte de un grupo, sentimientos de confianza en sí mismos, de respeto a sí mismo, sentimiento de capacidad, de logro, de
competencia de éxito, de respetabilidad, prestigio, independencia, de cumplimiento consigo mismo, de satisfacción, de mayor desarrollo y crecimiento en las capacidades y potencialidades propias.
Teorías X y Y
Castro y Paz (2006) sostienen que Douglas McGregor propuso dos visiones diferentes de los seres humanos, uno negativo en esencia, llamada teoría X, y el otro básicamente positivo, denominado teoría Y.
La teoría X, planteo que a los seres humanos no les gusta el trabajo ni asumir responsabilidades y tienden a evitarlo, siempre que ello sea posible, prefieren ser dirigidos en vez de dirigir, son poco ambiciosos y solo procuran su propia seguridad y bienestar, por lo que la organización, para lograr los objetivos, tiene que obligar, controlar y hasta amenazar con aplicar castigos.
Después de estudiar la manera en que los gerentes se relacionan con los
empleados, concluyó que los puntos de vista que aquellos tenían de la naturaleza de los seres humanos, con la teoría Y, los gerentes suponen que los empleados llegan a
considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. La teoría Y plantea que las necesidades de orden superior (sociales, estima y autorrealización) dominan a los individuos, por lo que McGregor propuso la participación y delegación de las decisiones a niveles inferiores, ampliación del cargo y mayor significación del trabajo, participación y administración consultiva y autoevaluación del desempeño.
Aunque esta teoría no cuenta con evidencias empíricas, sin embargo nos permite observar la posición que los trabajadores pueden estar tomando respecto a la
Teoría de los dos factores.
También llamada Teoría de la Motivación e Higiene. Chiavenato (1999) sintetizo esta teoría propuesta por Frederick Herzberg (1959). Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso. Después de aplicar la pregunta ¿qué espera la gente de su trabajo?, Herzberg concluye que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentía bien en su trabajo variaban de manera
significativa de aquellos que tenían cuando se sentían mal. Factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción en el empleo y son interiores; factores como la supervisión, la política salarial y las condiciones de trabajo parecen relacionarse con la insatisfacción laboral y son exteriores.
Herzberg sugirió que lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción, como se solía pensar, sino la falta de satisfacción y, lo contrario de insatisfacción es ausencia de insatisfacción. Entonces, como resultado, las consecuencias que rodean un trabajo, como la calidad de la supervisión, el salario, la política de pago, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los demás y la seguridad en el trabajo fueron caracterizadas por Herzberg como factores de higiene.