The development process

De acuerdo a los planteamientos de Silva (2009), todo grupo en una organización se desenvuelve espontáneamente en un entorno constituido por la misma y por la sociedad que la integra, dicho esto se puede considerar que las características de personalidad influyen en el clima laboral pero no lo determinan, ya que este es un ambiente controlado con normas y reglamentos propios del centro, que rigen a los trabajadores con el fin de llenar aquellas expectativas basadas en el cumplimiento de sus labores.

De acuerdo a Brunet (1987), las políticas y decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores y la mayor influencia hacia la conformación del clima debe venir de la dirección que es donde se forman las normas que regirán el sentido de la organización.

También se debe considerar que, si en la conformación del clima laboral predominara la incidencia de la personalidad por encima del reglamento, se perdería el sentido de la organización y se encaminaría a un ambiente poco agradable pues se enfatizaría en las características individuales. Aunque según Huberman (1973) la personalidad

en cada uno será la encargada de conciliar las demandas personales con las exigencias sociales o de la institución, por lo que difícilmente las cosas se saldrían de

control ya que los mismos individuos se encausarían hacia el cumplimiento de las funciones.

Por otra parte, algunos autores han destacado que las diferencias entre cada persona pueden utilizarse para entender y predecir el comportamiento, tal es el caso de Landy & Conte (2005) quienes plantean que hay conexiones claras entre aspectos de personalidad y conductas laborales, las que pueden ser productivas e improductivas.

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Esto es congruente con los datos encontrados en las trabajadoras, ya que, teniendo pensamiento concreto resuelven muy bien las exigencias laborales, lo que se puede entender como productividad. Pese a esto es posible que, de acuerdo al tipo de asignaciones, pudieran ser improductivas pues algunas requerirán mayor uso de la abstracción.

Es importante señalar en cuanto al elemento inteligencia; éste no muestra una cantidad de correlaciones significativas con respecto a la conformación de un buen o mal clima laboral, sino que apunta más a la productividad del personal con relación al cumplimiento de las tareas asignadas.

Respecto a esto, Robbins (2005) menciona que existe una teoría de la correspondencia entre personalidad y el puesto, de la cual se distinguen seis tipos de personalidad y cuyo autor es John Holland, quien plantea que mientras más se asemeje la personalidad a las tareas que se desempeñan en la carrera o el trabajo más a gusto se sentirá la persona en lo que escogió ejercer.

Tomando en cuenta esta teoría se puede considerar que, si las actividades realizadas por las trabajadoras se acercan más a su personalidad individual, estas se sentirán cada vez más productivas, satisfechas, llevándolas a ser proactivas, innovadoras, entre otras. En este caso, aunque en el centro las tareas tienden a ser rutinarias y poco retadoras para algunas de las colaboradoras, están acorde a sus características individuales e intereses, coincidiendo positivamente con lo que plantea Holland, retomado por Robbins (2005).

Algunas evidencias de esto se expresan en las entrevistas:

“…Sí, pero que se haga es diferente, se queda en propuesta.” (Esmeralda, 21-12-16) “…Estamos como muy cómodos. Podríamos utilizar mejor el tiempo.” (Paula, 21-12-16)

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Dicho esto, es evidente que la innovación y deseo de productividad está presente en las trabajadoras, así como la iniciativa de hacer saber sus ideales, pero en ocasiones se ve limitado por elementos externos.

Por otro lado, considerando los planteamientos de Pearson quien afirma que al incrementar una variable se tendrá el mismo efecto en la otra, este se identifica en la correlación general de personalidad y clima (Ver tabla N0_{9), siendo claro en el factor} Expresividad emocional (A), quien muestra la relación más fuerte entre las participantes de acuerdo al periodo que tienen laborando, en ambos perfiles de personalidad, por lo tanto, al incrementar este factor habrá un ascenso en las puntuaciones de Cohesión (CO), Implicación (IM) e Innovación (IN), siendo más altas en las de mayor tiempo, este comportamiento se repite en las subescalas restantes con los respectivos factores.

Cabe mencionar que, en el manual del cuestionario 16 FP de Raymond Cattell, se encuentra un perfil de personalidad estándar para docentes, los cuales generalmente obtendrán valores más altos en el factor secundario Extroversión (QS1) y puntuación promedio en los factores Inteligencia (B), Emotividad (I), similar a lo encontrado en los perfiles de las colaboradoras sustentando lo planteado por este autor.

Desde otra perspectiva se puede señalar que, el clima se relaciona con la personalidad esto según la teoría de Clima Laboral de Likert (1961) citado por Brunet (1999), estableciendo que el comportamiento asumido por los subordinados, depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción, es decir, las características del líder condicionan el comportamiento e influyen en la percepción del clima que tendrán las trabajadoras.

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En la tabla (Ver Anexo N0_{16) se pueden observar tres correlaciones encontradas en este} estudio reflejando que los datos numéricos logran una relación coherente entre la mayoría de los componentes cualitativos de clima laboral descritos en el instrumento WES y las características de personalidad reflejadas en el 16 FP, al mismo tiempo que evidencian lo plantado por Likert.

Según se aprecia en el factor Expresividad emocional (A), es de esperar que quienes puntúan alto aquí posean ciertas cualidades que favorezcan las conformación de buenas relaciones interpersonales, sin embargo, a pesar de tener una relación numérica positiva entre este factor con las subescalas (Tabla N0_{9), más la} correspondencia con la teoría de Pearson (siendo que A-Expresividad emocional, puntúa alto al igual que CO-Cohesión) tenemos que, cualitativamente, las trabajadoras manifiestan dificultades en cuanto a estas interrelaciones:

“…El apoyo es selectivo, no hay unión por la misma actitud.”, “…No hay trabajo de grupo.” (Francis, Entrevista del 21-12-16)

“No”, “A veces me veo limitada por falta de apoyo de mis compañeras…” (Paula, entrevista del 21-12-16)

“No hay apoyo tristemente. Hay falta de compañerismo, las personas no se mueven a apoyar de manera voluntaria.” (Glenda, entrevista del 21-12-16)

“Cada trabajador tiene su gente.” (Nancy, entrevista del 21-12-16)

Esto denota la incidencia de elementos externos que interfieren en la formación de buenas relaciones interpersonales, las cuales están claramente en capacidad de mejorar y así obtener un ambiente laboral más agradable.

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