Evaluating the Algorithms with Linear Regression

Dessler (1993), define el clima organizacional como “el conjunto de

características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra estructura porque relación en el comportamiento de las personas que la forman”

(p. 181).

Según Hall (1996), el clima organizacional se define “como un conjunto de

propiedades del ambiente laboral percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que relación en la conducta de los empleados” (p. 78)

Para Seisdedos (1996), clima organizacional es “el conjunto de percepciones

globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos” (p. 79). Para este autor lo relevantes es como el docente percibe su

entorno, al margen de cómo lo perciben los demás, por lo tanto, es más una percepción de la persona que de la propia organización.

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Acosta, Fernández y Mollón (2002) definen al clima organizacional como el conjunto de características y regularidades estables y perdurables en determinado periodo dentro de una organización; expresa la atmósfera emocional imperante en esta.

Por su parte, Robbins (1999), define el clima organizacional como un “ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño” (p. 52). Además, considera al clima organizacional “como un

conjunto de propiedades o características objetivas del ambiente laboral, perdurables y fácilmente medibles que son percibidas directamente o indirectamente por empleados y que supone son una fuerza que relación en la conducta de estos”. (Robbins, 1999)

Brunet (1999), agrega que el clima organizacional es:

[…] El resultado de la interrelación de las diversas partes de una

organización, de tal manera, que el comportamiento de un trabajador depende de los factores organizacionales existentes y de las percepciones que tenga de estos factores; así se observa una influencia mutua del medio ambiente y de la personalidad del individuo en la determinación del clima de una organización (p. 125).

Goncalves (2000), la define como “un fenómeno que media entre los factores

del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización tales como la productividad, satisfacción, rotación, etc.” (p.123).

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Brunet (2002), establece que el clima organizacional:

…] Es una serie de características que son percibidas a propósito de una

organización y/o de sus unidades (departamentos), y que pueden ser reducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades (departamentos) actúan (consciente o inconsciente) con sus miembros y con la sociedad (p. 18). “Al formar sus percepciones del clima el individuo utiliza información que viene de los acontecimientos que ocurren a su alrededor, de las características de su organización y de sus características personales”. (Brunet, 2002, p.19)

El clima organizacional determina la forma en que los individuos perciben el ambiente de trabajo, su rendimiento personal, su nivel de productividad y el grado de satisfacción que experimentan siendo parte de la organización en la cual labora (Martínez, 2003).

Asimismo, Méndez, (2006), se refiere al clima organizacional como:

[…] El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el

individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo (p. 108).

Chiavenato (2007), se refiere al clima organizacional como “la calidad del

ambiente de la organización que es percibido o experimentado por sus miembros y la relación ostensiblemente en su comportamiento. El clima organizacional

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entraña un cuadro amplio y flexible de la influencia del ambiente en la motivación”

(p. 345).

“El clima organizacional constituye el medio interno o la atmósfera

psicológica característica de cada organización. El clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frío, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo los participantes se sienten en relación con la organización (Frederick, 1976, p. 80). El concepto de clima organizacional involucra factores estructurales, como el tipo de organización, tecnología utilizada, políticas de la empresa, metas operacionales, reglamentos internos, además de actitudes de conducta social que son motivados o sancionados a través de los factores sociales”. (Chiavenato, 2007, p. 321)

Es el sistema de significados compartidos por los miembros de una institución, es decir, el conjunto de características del ambiente de trabajo; interacciones personales, grupales; y formas de pensar y actuar de quienes forman parte de una entidad, que tienen de peculiar el ser compartidos y definir lo característico de una determinada institución. (Marcelo y Cojal, 2007)

García, (2009) expresa: “El clima organizacional es un concepto integrado que permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las personas que son influenciadas por ellas”. (p. 47)

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El clima organizacional “es el término utilizado para describir la estructura psicológica de las organizaciones. El clima es la sensación, personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una organización que experimentan sus miembros, incluye en su comportamiento y puede describirse en términos de los valores de una serie particular de características o atributos de la organización”. (García.

2009, p. 47)

2.2.4 Estrategias

La palabra estrategia tiene su origen en las palabras griegas “stratos”, que se refiere a ejército, y “agein”, que significa guía. Así mismo, la palabra “strategos” que hacía alusión a “estratega”, también proviene del latín y del antiguo dialecto

griego dórico. (Contreras, 2013)

Ansoff (1965) afirma que la estrategia es el lazo común entre las actividades institucionales, pedagógicas, administrativas y organizativas de tal manera que definan la esencial naturaleza de los procesos de enseñanza aprendizaje en que está la organización y las políticas educativas que planea para el futuro.

Steiner y Miner (1977) aseveran que la estrategia es la declaración de la visión y misión de la institución educativa, el establecimiento de objetivos a la luz de las fuerzas internas y externas, la formulación de políticas y estrategias específicas para alcanzar los objetivos y asegurar su correcta implementación, de tal forma que los propósitos básicos de la organización sean alcanzados.

Valls (1990), indica que las estrategias son “sospechas inteligentes”, aunque

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potencialidad reside precisamente ahí, en que son independientes de un ámbito particular y pueden generalizarse, su aplicación correcta requerirá de la contextualización para el problema de que se trate.

Silberman (1998) las estrategias, son el conjunto de actividades, técnicas y medios que se planifican de acuerdo con las necesidades de los estudiantes, los objetivos que se buscan y la naturaleza de los conocimientos, con la finalidad de hacer efectivo el proceso de aprendizaje.

Morales (1996) la estrategia es un modelo que da coherencia, unidad e integridad a las decisiones que se toman en la institución. Provee un diseño global e integrador para toda la institución. Es un medio para establecer el propósito institucional: su razón de ser, sus objetivos, programas de acción y prioridades en la asignación de recursos y, además asegura el equilibrio viable entre cambios externos y las capacidades internas. (p. 25, 26)

Asimismo, según Tobón (2003) citado en Rodríguez, (2007), las estrategias bajo un enfoque de competencias son herramienta de apoyo a la labor docente. Para buscar, organizar, crear y aplicar información, promover la autorreflexión sobre el aprendizaje en torno al que, por qué, cómo, dónde, cuándo, con qué; desarrollar el pensamiento crítico, creativo y comprensión de la realidad personal, social y ambiental, de sus problemas y soluciones.

La palabra estrategia también se define como formulaciones operativas destinadas a traducir políticas en ejecuciones prácticas. Integra de modo coherente, concepciones metodológicas, procedimientos y logísticas en función de aspiraciones, necesidades y posibilidades. (Ministerio de Educación, 2012)

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Odderey Matus, citado por Toaquiza (2014) conceptualiza estrategia es un conjunto de actividades, en el entorno educativo, diseñadas para lograr de forma eficaz y eficiente la consecución de los objetivos educativos esperados. Desde el enfoque constructivista, esto consistirá en el desarrollo de competencias por parte de los docentes.

2.2.5 Conflictos

Existen diversas definiciones sobre el conflicto, sin embargo, se aborda aquellos que tienen relación con el objeto de estudio:

“Conflicto es una situación de competición en la que las partes son

conscientes del potencial de futuras posiciones y cada parte desea ocupar una posición incompatible con los deseos de la otra parte” (Boulding, 1962).

“Conflicto es el intercambio intencionado de sanciones negativas o conductas punitivas entre dos o más partes” (Blalock, 1989).

Van de Vliert (1998), establece. El conflicto puede definirse como la situación donde dos partes o entidades sociales tienen puntos de vista diferentes o tienen intereses apartados, como también “Se dice que dos individuos, un individuo, un

grupo o dos grupos, están en conflicto en tanto que al menos una de las partes siente que está siendo obstruido o irritado por la otra”

“El conflicto consiste en un enfrentamiento intencionado entre dos seres o

grupos de la misma especie que manifiestan una intención hostil entre ellos, generalmente acerca de un derecho y que, para mantener, afirmar o restablecer este derecho, intentar eliminar la resistencia de la otra parte usando

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eventualmente la violencia, lo que podría llevar al aniquilamiento físico del otro” (Freund, 1983; cf.: Entelman, 1999). Asimismo, “Conflicto es una especie o clase

de relación social en la que hay objetivos de distintos miembros de la relación que son incompatibles entre sí” (Entelman, 1999).

“Conflicto es la presencia de intereses divergentes o percepciones

incompatibles entre personas o grupos, y el deseo de seguir una conducta proporcionada a estas percepciones” (Bercovitch,1999).

Según Robbinns (1999) es_ "Un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte". (p. 434).

Valenzuela (2002) señala que “El conflicto es una oposición entre grupos e

individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de intereses incompatibles”. Asimismo, Kenneth Boulding indica que: “El conflicto es una forma

de conducta competitiva entre personas o grupos. Ocurre cuando las personas compiten por recursos limitados o percibidos como tales”. (Valenzuela, 2002).

Casamayor (2002), señala que un conflicto se produce cuando hay un enfrentamiento de intereses o de las necesidades de una persona con los de otra, o con los del grupo o con los de quien detenta la autoridad legítima.

Por su parte, Pollicardo y France (2005), definen el conflicto como una controversia o diferencia explícita (de información, de intereses o de valores) que ocurre entre, al menos, dos grupos interdependientes que compiten entre sí por los mismos recursos escasos o que persiguen metas incompatibles de manera que las opiniones, decisiones y conductas de un grupo respecto a tales recursos

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y metas, afectan necesariamente las opiniones, decisiones y conductas de otro grupo.