5. Contribution to nursing ethics education in South Africa and Namibia
1.2 The evolution of nursing ethics from primitive to modern times
La responsabilidad social de la empresa es una nueva forma de gerencia. La emergencia de nuevas tendencias universales afecta la dinámica general de la sociedad y contribuye a rede- finir el rol de sus actores e instituciones. Lo que distingue nuestra era de las anteriores es la velocidad de sus transformaciones gracias a la tecnología y las herramientas comunicativas. Pero también asistimos a una nueva etapa en el desarrollo de la humanidad en la que se da una nueva manera de concebir y procesar el conocimiento que, además, tiene repercusiones fundamentales en el mundo de la producción y el trabajo. En otras palabras, para producir, la organización depende cada vez más del conocimiento y el saber de los trabajadores. En- tendemos el conocimiento o saber no sólo como una información sino como un proceso de valoración-acción que se manifiesta en la producción de la empresa. El nuevo conocimiento sólo incrementa la productividad del trabajador si es que este se articula al conocimiento de otros trabajadores en la empresa en función del objetivo de la misma. Por ello es que el nuevo conocimiento no puede permanecer acumulado en los niveles de la dirección de la
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Para hacer útil y práctico el nuevo conocimiento individual de los trabajadores y el de quienes dirigen la institución, para transformarlo en un saber, se debe contar con una concepción de organización que lo haga factible. La tradicional estructura piramidal mediante la cual el cono- cimiento nuevo sólo era apropiado por los mandos altos de las empresas debe dar paso a una nueva forma de organización en la que se administren conocimientos. La organización empre- sarial debe ser motivadora, generar el clima propicio para un excelente rendimiento, permitir que se recojan las iniciativas de los trabajadores para que ellos sientan que su compromiso con el proceso y la empresa es realmente apreciado. En organizaciones muy rígidas o poco flexibles, o en climas institucionales poco tolerantes, la productividad del trabajo puede disminuir signifi- cativamente; o puede no provocar la mejora necesaria.
La productividad no sólo es el resultado de un nuevo conocimiento en la dirección y en los trabajadores de una empresa. Es, principalmente, una manera de recoger y aplicar ese conoci- miento; es decir, tiene que ver con la organización de la empresa. Los trabajadores son su vínculo más cercano con sus clientes. Desde otro ángulo, ellos son la manifestación de la empresa a los ojos del cliente. Si la pirámide permanece con la punta hacia arriba durante la implementación de la visión y los objetivos, toda la energía y atención continuará fluyendo hacia arriba, lejos de los clientes. Cuando se desincentiva a los propios trabajadores, dado que ellos constituyen el mecanismo cotidiano de relación de la empresa con su entorno, se fabrica la disociación entre cliente y empresa y se corre el riesgo de alejar a los consumidores leales.
El objetivo de las organizaciones empresariales es satisfacer necesidades sociales. Para llevar a cabo tal pretensión se organizan bajo una determinada lógica. Hasta hace muy poco dominaba la visión a corto plazo, la preocupación por la obtención de la máxima utilidad en el más corto plazo. Además, todo ello se daba en el marco de una organización vertical, en la que la producti- vidad dependía básicamente de la mejora técnica de los equipos y en la optimización de ciertos procedimientos para hacer más eficiente la repetición de las tareas. La nueva significación de la empresa en nuestras sociedades está obligando a introducir cambios en esa lógica de funcio- namiento. Hoy es necesario tomar en consideración, cuando menos, cuatro dimensiones funda- mentales: la económica, la laboral, la ambiental y la de la comunidad.
Las empresas necesitan generar utilidades para seguir operando. Su sostenibilidad en el tiempo depende de ello. Es un imperativo de los directorios y los gerentes. Pero lograrlo requiere mejo- rar la productividad de los trabajadores. Este es el desafío clave que marca la diferencia entre las empresas cuando se trata de desarrollar sus ventajas competitivas. Los nuevos paradigmas y la revolución tecnológica a la que asistimos han puesto al conocimiento como el eje de la capita- lización de las empresas. Para competir en un mundo globalizado, es necesario no sólo motivar a los trabajadores a través de mejoras salariales o cambios en las condiciones de trabajo. Se ne- cesita ofrecerles incesantemente capacitación y acceso al nuevo saber que se va abriendo paso. Pero la aplicación eficaz de los nuevos conocimientos adquiridos requiere de una organización empresarial que les permita a los trabajadores una más decisiva participación en la definición de los procesos internos de su organización. La estructura piramidal de control vertical de la
empresa necesita una reformulación, para dar paso a una descentralización institucional y a la promoción de liderazgos internos. Los trabajadores que se vinculan a las empresas, sin distinguir la naturaleza de su vínculo, deben encontrar cada vez más espacios de realización personal y no sólo un buen salario.
En su accionar, las empresas generan impactos sociales de diversa naturaleza, dependiendo de la actividad que desarrollan. La identificación de tales efectos, negativos o positivos, es funda- mental para comprender el sentido de su comportamiento. Algunas repercuten sobre el medio ambiente; por ejemplo, contaminan a través de la emisión de fluidos o gases que pueden ser tóxicos directamente para el ser humano o para el entorno. Otras afectan el nivel de empleo de una región, sea porque se van o porque llegan. Otras introducen pautas culturales nuevas que favorecen o colisionan con las establecidas tradicionalmente. Una buena relación con la comu- nidad, que reduzca la tensión negativa y favorezca una mayor estabilidad a largo plazo, obliga a la innovación o modificación de procesos productivos y organizacionales.
La competitividad y productividad de una empresa no sólo depende de sus ventajas técnicas. Para ello, también son fundamentales la identificación de los trabajadores con su organización y la estabilidad social de la comunidad en la que se asienta. La mayor identificación de los tra- bajadores está asociada a la motivación que permite el clima interno de la empresa; es decir, el acceso al conocimiento, la delegación de autoridad a través de la descentralización y la posibi- lidad de hacer emerger liderazgos internos para mejorar el proceso productivo y el acceso a los clientes. Pero también interviene, especialmente si los trabajadores son residentes del propio lugar en el que se asienta la empresa, el vínculo positivo con la comunidad. El incremento de la productividad es fundamental para enfrentar la competencia global y hacer utilidades.
IV. Comentarios de cierre
La Responsabilidad Social es un paradigma a partir del cual se puede construir el nuevo sig- nificado que tienen o deben tener las organizaciones o empresas con su entorno externo e interno en el marco de una búsqueda de desarrollo sostenible. Implica una ética cuyos valores y principios referidos al respeto de los colaboradores, al proceso técnico que impacta en el me- dio ambiente, a la escucha y consulta con los que se vincula (stakeholders), a la transparencia que permita generar identificación y confianza con la comunidad y otros, se haga evidente en la práctica o comportamiento. Todo lo anterior, en suma, se plasma a través de una manera de hacer la gerencia de las organizaciones o empresas.
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