Los principales efectos jurídicos que se presentan para el empleador, que se originan cuando se vulneran los derechos de las personas con discapacidad, son principalmente dos: el primero que se refiere a la no contratación de las personas con discapacidad cuando tiene la obligación jurídica de hacerlo; y, el segundo cuando se les despide intempestivamente a estas personas; es decir que, se da por terminada una relación laboral al margen de las causas establecidas en el artículo 169 del Código de Trabajo del Ecuador. A continuación se efectúa el análisis de las sanciones y posteriormente del despido intempestivo que se encuentra establecido en el artículo 188 del Código de Trabajo.
1.3.2.1 Sanciones para el empleador por no contratar a personas con discapacidad
De conformidad con lo establecido en el artículo 42 numeral 33 del Código de Trabajo, en el caso del sector privado, la sanción por el incumplimiento de la contratación de personas con discapacidad, consiste en diez remuneraciones mínimas unificadas del trabajador en general, es decir que, para el año 2018, cuyo salario básico es de USD. 386 dólares americanos, sería de USD. 3860 dólares americanos, en tanto que para el caso del sector público, la sanción por el incumplimiento corresponde a un sueldo básico impuesto a la autoridad nominadora que equivale a USD. 386,00 dólares americanos.
Como se puede apreciar, en caso de incumplimiento de esta norma, la sanción es mucho más drástica para empleadores del sector privado que para empleadores del sector público; ante lo cual, se transgrediría el principio de igualdad, por cuanto se debería sancionar con la misma drasticidad al empleador del sector público que incumpliere con esta normativa.
Por otra parte, se indica que la sanción es de carácter mensual, es decir que una vez que se haya impuesto la sanción; y, el empleador no contratare en el siguiente mes a una persona con discapacidad, podrá nuevamente ser sancionado; hasta que efectúa la contratación, motivo por el cual podría ser sancionado, 2, 3 4 veces, hasta que se realice la contratación. Al respecto, cabe indicar que la autoridad de trabajo competente para emitir esta sanción, es el
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Director General de Trabajo o sus delegados que pueden ser los Directores Regionales de Trabajo; e Inspectorías de Trabajo del lugar en donde se encuentre el empleador.
1.3.2.2 Sanciones por despido intempestivo
De acuerdo a la Jurisprudencia ecuatoriana, el despido tipificado en la ley y de acuerdo con las múltiples resoluciones adoptadas supone una identificación objetiva, fáctica y circunstancial que demuestra el afán, el ánimo del empleador de terminar unilateralmente la relación laboral.22. En virtud de lo expuesto, se manifiesta que el despido intempestivo, pone fin a una relación laboral en forma ilegítima, arbitraria o unilateral por parte del empleador.
En el caso de las personas con discapacidad, este despido se materializaría cuando el empleador, despidiere intempestivamente a las personas con discapacidad de cualquier tipo (física o intelectual) por motivos de discriminación; de igual manera cuando sin causa justificada el empleador termine la relación laboral.
Cuando ello ocurre, el empleador deberá pagar las indemnizaciones establecidas en el artículo 188 del Código de Trabajo; de acuerdo a los años de servicio y remuneración percibida; a más de lo establecido en la Ley Orgánica de Discapacidades que señala que en el caso de despido injustificado de una persona con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor remuneración, adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.23.
Como se puede apreciar el empleador podrá ser sancionado cuando despida a una persona con discapacidad; y, también cuando despida a la persona que tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad; en este caso se aumentan las indemnizaciones, a 18 remuneraciones mínimas unificadas del
22 Corte Nacional de Justicia, Sala de lo Laboral y Social, Gaceta Judicial. Año XCVII. Serie XVI. No. 10. Pág. 2671, 03
de febrero de 1998.
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trabajador en general, la cual se considera como la indemnización más alta en el ámbito laboral al hablar del despido intempestivo. De lo expuesto, se colige que el empleador deberá respetar la estabilidad laboral de las personas con discapacidad, so pena de pagar las indemnizaciones anteriormente indicadas. Aporte teórico
El despido intempestivo que pueden sufrir las personas con discapacidad, es sinónimo de conclusión del Contrato laboral, manifestando que por despido intempestivo del trabajo se entiende, como cuando el empleador, en forma unilateral, sin la existencia de causal legal alguna, sorpresivamente le dice al trabajador que la relación laboral está terminada y que por tanto ya no puede trabajar.
El Art.169 del Código de Trabajo, establece las causas legales para dar por terminadas las relaciones laborales, no está entre ellas el despido intempestivo. Sólo desde ese punto basta para indicar que el despido es una forma ilegal de dar por terminadas las relaciones laborales que suelen acontecer en contra de los grupos vulnerables de la sociedad.
En virtud de lo expuesto, se puede decir que el despido intempestivo es sinónimo de disolución del Contrato. También, se produce esta figura, cuando el empleador, sin conocimiento o consentimiento del trabajador, altera la modalidad o condiciones del trabajo, como el cambio de ocupación; le disminuye las remuneraciones al trabajador, etc.
En tal sentido, se manifiesta que las personas con discapacidad tienen derecho a no ser despedidas, sino más bien a tener una estabilidad en el trabajo; pues en base de su situación de vulnerabilidad, es que el empleador debe darles un trato respetuoso, sin ningún tipo de discriminación; y, por otro lado mantener la relación laboral de acuerdo con la ley.
De lo expuesto, se colige que el empleador durante el tiempo que dure la relación laboral, no podrá despedir intempestivamente a estas personas que forman parte de este grupo vulnerable de la sociedad; pues les estaría privando de una
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remuneración que les permita subsistir; y, que la necesitan mayormente por su situación de discapacidad.
El empleador podrá ser sancionado cuando despida a una persona con discapacidad; y, también cuando despida a la persona que tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad; en este caso se aumentan las indemnizaciones, a 18 remuneraciones mínimas unificadas del trabajador en general, en relación con las establecidas en el artículo 188 del Código de Trabajo; la cual se considera como la indemnización más alta en el ámbito laboral al hablar del despido intempestivo.
Existen varias formas por las cuales se puede despedir a una persona con discapacidad, entre las cuales se anotan las siguientes: cuando el empleador en forma directa le dice al trabajador que ha fenecido su contrato, que ya no trabaje, que queda despedido, etc.; de igual forma cuando el empleador dispone que no se le permita el ingreso a esta persona; por otra parte cuando el empleador a través de terceros ejecuta el acto de despido en contra de la persona con discapacidad; puede darse otro caso en el cual el empleador le cambie de puesto de trabajo a otro, en el cual no pueda desempeñarse la persona con discapacidad; de igual forma si le quita sus herramientas o equipos de trabajo; o por otra parte, si le disminuye la remuneración o si le efectúa descuentos a la misma, sin la autorización previa del trabajador, son varias de la formas en que el empleador puede terminar la relación laboral al margen de la ley.
Por tales motivos, es que el empleador, debe dotarles a las personas con discapacidad de todos los elementos necesarios para que desempeñen su trabajo, de igual manera ubicarles en un puesto de trabajo acorde con su discapacidad; para que las mismas pueden explotar sus destrezas y habilidades en el trabajo y que no sean consideradas como una carga para el empleador, que en muchas ocasiones contrata a personas con discapacidad solo por el hecho de que deben cumplir con el porcentaje establecido en el artículo 42 numeral 33 del Código de Trabajo, norma que se enfoca exclusivamente a la contratación de las personas con discapacidad; en porcentajes que no satisfacen
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la demanda de empleo por parte de estas personas; siendo de trascendental importancia garantizar de mejor manera sus derechos en el ámbito laboral. En virtud de lo expuesto, se hace necesario e ineludible el reformar el artículo 42 numeral 33 del Código de Trabajo, con la finalidad de conseguir garantizar de mejor manera el acceso a un trabajo por parte de las personas con discapacidad; ya que en esta norma jurídica, si bien es proteccionista y promueve el acceso a un trabajo a las personas con discapacidad, la misma no es suficiente, por cuanto muchos empleadores no cumplen con esta normativa, por otro lado, el porcentaje de contratación es muy bajo, lo cual no garantiza ampliamente el acceso al trabajo; en el caso del sector público, la sanción es únicamente de una remuneración mínima unificada del trabajador en general a la autoridad nominadora, debiendo ser más drástica y enérgica, por cuanto su inobservancia genera un efecto negativo en el acceso al empleo de este grupo humano que conforma nuestra sociedad.
Con los antecedentes expuestos, cabe indicar que las referidas reformas al Código de Trabajo del Ecuador deberían enfocarse por un lado a sancionar más drásticamente a los empleadores que no contrataren a las personas con discapacidad, como por ejemplo si se tratare de una entidad del sector público se podría sancionar con la destitución del cargo.
Por otra parte, las indicadas reformas deberían además aumentar la posibilidad de acrecentar la contratación de las personas con discapacidad, por ejemplo en lugar de que por cada 25 trabajadores se contrate una persona con discapacidad, se debería incluir en el Código de Trabajo un número menor, como puede ser que porcada 15 trabajadores se contrate una persona con discapacidad para que este grupo vulnerable de la sociedad tenga mayores posibilidades de acceder a un trabajo.
De lo expuesto, se puede decir que efectivamente las personas con capacidades especiales, requieren mayor atención en el ámbito laboral, ya que pese a existir normativa de carácter proteccionista, se ha podido apreciar en la parte práctica, existen muchas personas con discapacidad que no tienen un trabajo; y, que por
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otra parte no son tratadas con respeto por parte de empleadores tanto del sector público como del sector privado, lo cual puede generar serias consecuencias para el empleador.
Al respecto, se puede decir que los principales efectos jurídicos para el empleador, que se originan cuando se vulneran los derechos de las personas con discapacidad, son dos: el primero que se refiere a la no contratación de las personas con discapacidad cuando tiene la obligación jurídica de hacerlo; y, el segundo cuando le despide intempestivamente a estas personas; es decir se da por terminada una relación laboral al margen de las causas establecidas en el artículo 169 del Código de Trabajo del Ecuador, lo cual debe evitarse a toda costa por parte del empleador para que la empresa a la cual representa no tenga sanciones económicas y para evitar dejar sin trabajo a las personas con discapacidad.