Este constará de 7 productos entregables con respecto a cada una de las partes que componen el proyecto y cuya distinción entre productos para la empresa y para los empleados, se ampliará en la tabla 4. (Véase pág. 109)
Primera parte “Sensibilización”
Este apartado se llevó a cabo por medio de la presentación de un video testimonial, de un miembro de la comunidad LGBTI víctima del acoso y discriminación laboral. De este modo, como producto entregable para esta fase, se proporcionó un cd que contiene el video del tema mencionado.
Segunda parte “Psicoeducación”
Con respecto a este apartado se hace la entrega de cuatro productos, divididos en dos fases: La primera parte consiste en una charla psicoeducativa, donde se capacitó a los empleados en aspectos generales de la ley 1010 de (2006), es decir, en los distintos tipos de acoso laboral y la orientación psicojurídica frente al tema, para lo cual se tuvo como producto entregable, en primer lugar, el material audiovisual (diapositivas) por medio de las cuales, se brindó la información anteriormente descrita y en segundo lugar, un folleto donde se explican estas generalidades. Por otro lado, para la segunda parte, se implementó la aplicación de los talleres del núcleo de habilidades interpersonales (Comunicación asertiva, escucha activa y validación emocional) para lo cual, el producto entregable, consistió tanto en la guía para el desarrollo de talleres, donde se especifican actividades, materiales y tiempos, para la implementación de las mismas; como una cartilla, donde se resumen aspectos principales de las habilidades interpersonales entrenadas, y
adicionalmente se encuentran técnicas que permitan la implementación de estas habilidades en el contexto laboral de forma continua.
Tercera parte “Seguimiento”
Finalmente, con relación a la parte de monitoreo, se tuvieron dos productos entregables; el primero se enfocó en proveer información acerca de las rutas de atención en casos de discriminación a nivel interno a los empleados de la organización por lo cual, se realizó un poster (infograma), donde se brinda la asesoría correspondiente al tema; adicionalmente, para el segundo producto, teniendo como referente la ley 1526 de 2012 "Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud ocupacional” para el establecimiento de comités para la mitigación de la discriminación de la población LGBTI; se suministró un formato de evaluación de competencias, mediante el cual, los entes que regulan el comité de convivencia dentro de la empresa podrán evaluar las competencias básicas (resolución de conflictos, liderazgo y comunicación efectiva) en los miembros de estos comités, con el fin de que por medio de este proceso de selección, se garantice de algún modo que las personas que hacen parte, realicen una gestión adecuada y efectiva frente a los casos de discriminación.
Adicionalmente, a los productos anteriormente mencionados, se les entregó a las empresas el formato de aplicación de la prueba ATLG, el cual se implementó tanto en medida pre, como en medida post, con el fin de observar cambios significativos en las actitudes de los participantes por medio del presente programa de intervención, corroborando así, su pertinencia y efectividad.
Procedimiento Fase 1.
En esta fase, por medio del curso de especial interés de Psicología y Sexualidad, dictado en la Universidad Católica de Colombia, se recibió capacitación de los conceptos básicos de sexualidad, como la necesidad de conocer las leyes, políticas públicas, programas de prevención y promoción y el abordaje de sexualidad y reproductividad que se ha planteado a nivel nacional e internacional en el ciclo vital. De modo que seleccionó del tema a desarrollar en el presente trabajo de investigación, y se realizó una definición de las variables a trabajar.
Fase 2.
Se realizó la revisión de artículos empíricos, artículos de revisión teórica, libros y revisión de sentencias, permitiendo realizar la construcción del marco teórico, y la justificación del proyecto; basados en el tema seleccionado previamente (Discriminación hacia la población LGBTI, en entornos laborales).
Fase 3.
Se definió la metodología a través de la cual se realizó el abordaje de la problemática; teniendo en cuenta el tipo de investigación llevada a cabo, además. Se estableció el diseño bajo el cual se enmarcó la propuesta (Véase tabla 1), y se definió el instrumento, por medio del cual se midió el efecto de la V.I sobre la V.D de forma pre y post.
Fase 4.
Se procedió a realizar lo correspondiente a diseño del producto real, en primer lugar teniendo en cuenta las necesidades evidenciadas en la recolección de información teórica y posteriormente, definiendo los elementos que podrían responder a estas necesidades de forma concreta; estableciendo así las partes bajo las cuales se estructuró el presente programa de intervención (sensibilización, psicoeducación y seguimiento); posteriormente, se procedió a definir los objetivos a los cuales se orientó cada una de las partes mencionadas anteriormente, y las actividades, junto con los productos concretos, que permitieron su implementación durante el pilotaje del proyecto.
Fase 5.
Posterior a la fase de diseño, se realizó la adaptación del instrumento ATLG, para su uso en el ambiente laboral, por medio de la validación con jueces expertos (ver
apéndice H) y por usuarios potenciales (Véaselas tablas 2 y 3) con el fin de emplear un
lenguaje apropiado y actualizado para el contexto colombiano. Fase 6.
Después de la fase de adaptación, se procedió a implementar una prueba piloto para la validación de la efectividad del presente programa de intervención; para lo cual, se realizó el contacto con varias empresas, por medio de una carta, donde se incluyó un
resumen ejecutivo de la propuesta (Véase Apéndice I) con el fin de proveer a las organizaciones, una información detallada acerca de la naturaleza del proyecto (Partes que componen el programa, justificación del mismo, los productos que la integran, las actividades a desarrollar dentro de la empresa y los recursos logísticos que se requerían para su implementación); de este modo, una vez establecido el contacto con la empresa (Fundación Universitaria Areandina) y una vez se generó la aprobación para el desarrollo del pilotaje(Véase Apéndice M), se procedió a establecer la fecha para la aplicación del producto.
Fase 7.
Después de haber obtenido de la empresa la muestra participante, se procedió inicialmente a brindar a los participantes información general, acerca del objetivo del programa de intervención, las partes en las cuales estaba dividido el producto, y la agenda de temas a desarrollar en cada una de las partes del mismo; adicionalmente, se realizó una actividad rompe hielo, con el fin de generar calidez y cooperación por medio de los participantes en las actividades correspondientes a cada una de las fases.
Fase 8.
En esta fase se procedió a realizar la aplicación de la prueba pre test (ATLG) con el fin de conocer el estado actual de las actitudes de los participantes ante la comunidad LGBTI, tanto positivas como negativas; obteniendo de esta manera, una línea base para la medición de la efectividad del programa de intervención.
Fase 9.
Durante esta fase se desarrolló el apartado de “sensibilización”, del programa de intervención con los participantes, para lo cual en el auditorio, se presentó un video de testimonio por parte de la comunidad LGBTI (testimonio de un hombre trans) acerca de cómo este se ha visto afectado por la discriminación en entornos laborales, y al finalizar, se realizó una reflexión que enlazó tanto las actitudes hacia la comunidad evidenciadas en la prueba, como las impresiones de los participantes, frente al testimonio, con el fin de que estos, propusieran una estrategia para evitar la discriminación desde el contexto laboral.
Fase 10.
Con relación a este apartado, se desarrolló la segunda parte del programa de intervención “Psicoeducacion”, para lo cual se reunió a los participantes en el auditorio, donde se realizó una charla de aproximadamente 20 min, en la cual se abordaron aspectos generales del acoso laboral, teniendo en cuenta las modalidades, las penalizaciones de estas acciones y las rutas de atención tanto internas como externas para estos casos de discriminación en el entorno organizacional; adicionalmente, se le suministraron a los participantes folletos (Ver apéndice J) con la información de los temas abordados en la charla.
Fase 11.
Al finalizar la charla, se procedió a realizar el taller en habilidades interpersonales, enfocado a tres temáticas principales, que se desarrollaron de la siguiente manera:
Entrenamiento en comunicación asertiva.
Se realizó un ejercicio inicialmente (Ver apéndice C), en el cual los participantes podían identificar su estilo de comunicación (Agresivo, pasivo o asertivo), y posteriormente se retroalimentó la actividad, por medio de la explicación de estos estilos, con relación a los resultados obtenidos en el ejercicio; adicionalmente, se explicó el modelo DEAR MAN y se ejemplifico el uso de esta técnica en diversos contextos.
Entrenamiento en escucha activa.
Se presentó por medio de una actividad práctica (Apéndice D), la cual se retroalimentó, incluyendo la explicación de los componentes y reglas de la escucha activa, enlazando además este tópico con la solución de problemas y su importancia en el contexto laboral.
Validación emocional.
Se realizó un ejercicio, donde se compartieron experiencias personales entre los participantes, (Apéndice E)con el fin de generar una interacción positiva con respecto a las situaciones compartidas por otros, por medio de la explicación e implementación del reflejo empático entre ellos frente a lo mencionado por sus compañeros, promoviendo así, el trato cordial en el contexto habitual de trabajo.
Al finalizar el taller, se le suministró a cada participante una cartilla (Apéndice L)
qué contiene generalidades acerca de cada una de las habilidades aprendidas durante el taller y adicionalmente, algunas de las técnicas vistas durante el desarrollo de los módulos; adicionalmente, se realizó la retroalimentación del taller, involucrando a cada uno de los participantes, al responder a ciertas preguntas basadas en la información dada durante el entrenamiento en habilidades, lo cual permitió la reflexión acerca del conocimiento adquirido.
Fase 12.
Posteriormente, se procedió a realizar la aplicación del instrumento ATLG, en medida post, con el fin de establecer diferencias entre las actitudes iniciales y finales, frente a la comunidad LGBTI, posteriormente a la implementación del programa de intervención.
Fase 13.
Se desarrolló el apartado de “Seguimiento” establecido en la propuesta de intervención;, realizando una charla breve, únicamente con los delegados de la oficina de recursos humanos, donde se abordaron temáticas relacionadas con los lineamientos para establecer los comités de convivencia (haciendo énfasis en las competencias básicas con las que deben contar los miembros de este comité) y posteriormente, se suministró el formato para la evaluación de competencias, además de realizar una explicación para la calificación de los resultados. Adicionalmente, se les entregó en infograma, con la información acerca de las medidas correctivas ante situaciones de discriminación al interior de la empresa
Fase 14.
Se realizó el análisis de los datos obtenidos en las pruebas pre y post, a través de la tabulación y la generación de gráficos, de las respuestas obtenidas por los participantes, en cada una de las preguntas, tanto para lo concerniente a la prueba pre y post, como para el pilotaje realizado para la adaptación de la prueba al contexto colombiano; obteniendo de esta manera porcentajes que permitieran analizar las actitudes tanto positivas como desfavorables obtenidas en ambas mediciones; posteriormente se realizó un consolidado
donde se compararon los valores pre y post para cada pregunta, estableciendo de esta manera un porcentaje total para determinar la efectividad del programa de intervención.
Fase 15.
Finalmente, se procedió a realizar la discusión de los resultados obtenidos en la medición pre y post, y adicionalmente se realizaron tanto recomendaciones a futuros estudios, como sugerencias ante los factores de corrección tanto internos (Programa de intervención) como externos (Modos y contexto de aplicación) que se derivaron de la aplicación de la prueba piloto del programa.
Aspectos Éticos
De acuerdo con la declaración hecha en los principios éticos de psicología y el código de conducta: