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En las grandes compañías, en función del nivel de calificación que requiera el puesto disponible se realiza el contacto con postulantes de diferentes formas. A mayor nivel de calificación los medios de reclutamiento tienden a ser más selectivos, precisos y acotados, mientras que por el contrario, en el caso de puestos de menor jerarquía se utilizan mecanismos más masivos e inespecíficos.

En el primer caso, se tienden a utilizar estrategias que van desde los portales de empleo de internet como es el caso de ZonaJobs y Bumeran -entre muchos otros- o redes sociales -particularmente Linkedin y Facebook- a otras como consultoras de recursos humanos, bolsas de empleo -vinculadas o pertenecientes a universidades- y ascensos internos.

Para los puestos de trabajo de los escalafones más bajos el mecanismo, si bien no exclusivo pero si preponderante, es el de los referidos o “contactos” de quienes ya se encuentran trabajando. Esto no quiere decir que los referidos no constituya una modalidad para puestos de mayor jerarquía, pero lo que suele suceder en estos casos, es que las personas que refieren a otras sean empleados de la compañía y los que son referidos, deban transitar el mismo camino en los procesos de selección que aquellos que provienen de, por ejemplo, consultoras.

Estas ideas ya presentaban protagonismo en el ideario de Robert Castel (1997), entre otros analistas de la exclusión sociolaboral. Según este pensador carecer de vínculos sociales restringe de un modo directo las posibilidades de acceso a oportunidades. Son estos "contactos" el medio más frecuentemente exitoso de acceso a los empleos, ya que la información de puestos vacantes brindada por familiares, amigos y conocidos es determinante, en ocasiones, para la obtención de un trabajo.

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Asimismo, los testimonios de funcionarios de las consultoras ratifican que las empresas tienden a priorizar en la selección de personal a aquellos trabajadores sin episodios largos de inactividad o desempleo50_.

En el caso de los candidatos de medio/bajo nivel educativo también se utilizan las consultoras de recursos humanos, aunque cuando se trata de incorporaciones masivas. En estas situaciones es que las consultoras tienden a publicar avisos en diarios para llegar a captar a los candidatos. Los portales de internet también se utilizan para puestos de baja calificación aunque el perfil buscado debe poseer dominio de herramientas informáticas y disponibilidad de dispositivos electrónicos, suele ser el caso de vendedores o administrativos, no así tanto de operarios no calificados.

“Tenemos una fuente muy desarrollada que es de referidos. O sea, de empleados propios que recomiendan y eso a nivel de operadores funciona mucho. También a nivel compañía el 30% de las búsquedas que cerramos es por referido. Pero a nivel de operadores en la planta el volumen de los currículums o contactos que te llegan es realmente alto. Esa te diría que sería probablemente la principal fuente en ese nivel. Y para vendedores igual, de todas formas, muchas veces postulamos en Bumeran y demás”

Cód. “G”

“En ciertos casos, se utilizan los avisos clasificados. Lo hacemos para puestos muy masivos en donde realmente necesitamos cubrir, no sé, un start up de un call center -como nos pasó- y necesitamos 300 telemarketers, y la verdad es que hay que buscar canales de captación rápidos, de alto impacto y que la gente llegue rápidamente. Pero sino nosotros usamos para perfiles profesionales muchísimo LinkedIn, Facebook, Twiter. O sea, todo lo que son redes sociales, para perfiles administrativos y profesionales son los número uno, digamos. Y para los más standard y posiciones más bajas usamos el resto de los canales de reclutamiento. (…) Nosotros somos una empresa que estamos muy orientados a las industrias. Entonces, el 55% de los perfiles que nos solicitan, son perfiles industriales. Muchos de ellos no tienen acceso a internet. Por ahí tienen Facebook, pero lo utilizan como una fuente social, no como un canal de búsqueda de trabajo.

50 _{A modo de ejemplo, el mismo MTEySS reconoce -si bien refiriéndose a la década de los}

noventa- el peso de la red de contactos en la (re)inserción laboral, “(…) debe destacarse un comportamiento estructural, con algunas variaciones derivadas del ciclo económico, que se manifiesta en que la mayor probabilidad de retornar al empleo formal ocurre al año de salir del sistema y es decreciente en los años posteriores, posiblemente reflejando que la estrategia de búsqueda laboral más frecuente son los contactos y las redes personales, que se deterioran con el tiempo. Las empresas prefieren tomar trabajadores que están en el mercado y no los que están desocupados. En general, y controlando por el factor demográfico, una vez transcurridos diez años desde su desvinculación, casi el 60% de los trabajadores en edad activa no consigue retornar a un empleo registrado en industria, comercio o servicios, por lo que quedan excluidos del sistema de seguridad social” (MTEySS, 2007, p. 57).

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Entonces, hacemos pegatinas en los postes de los colectivos, ponemos urnas en los supermercados. O sea, nos adaptamos al perfil que nos piden”

Cód. “I”

“Nosotros tenemos todo un plan de marca. Un plan con Universidades. De contactos con los vínculos con empresas y demás. Nosotros vamos a dar charlas, cartelería51, difundimos las búsquedas ahí, etcétera. Universidades es un foco. Después tenemos acuerdos con buscadores de empleos, Zonajobs y Bumeran que son los que básicamente usamos. Tenemos Linkedin con una página propia con usuario para rastrear ahí. Y después tenemos nuestra propia base de CVs que uno accede desde nuestra página, donde es como una de las fuentes que tenemos sin costo. Hoy es eso. Para algunas búsquedas puntuales hacemos difusiones un poquito más grandes. Para campañas de difusión de jóvenes profesionales hacemos alguna campaña en Facebook”

Cód. “G”52 En relación a los sindicatos, según los testimonios proporcionados, estos no parecieran constituir uno de los medios más utilizados para reclutar personal, no obstante, una de las compañías lo menciona como uno de los mecanismos más efectivos y eficientes.

“En lo sindical, nosotros tenemos acuerdos con nuestros sindicatos que les permitimos que ellos tengan una bolsa de trabajo. Entonces, para cada una de las posiciones siempre el sindicato está comunicado en que estamos buscando ciertos perfiles. Entonces aparecen familiares de las personas que trabajan acá. No tenemos problemas con incorporar un familiar. Siempre y cuando no estén en el mismo área, en el mismo horario, y manejando la caja. Digo, como algo básico, no pueden estar los dos... Pero el resto tenemos muchas familias acá incorporadas.

Te diría que la bolsa de trabajo sindical es la que mejor funciona, por los compromisos que ellos tienen. O sea, cuando ellos te presentan una, dos, tres personas. Seguramente las tomas, el perfil da muy metido y bien dentro de su organización, muy armado el tema de cuáles son los papás que trabajaron bien, ¿ta?, los que siempre han sumado un granito de arena, y cuáles son los hijos, lo saben, que vienen de esa rama y te dice: ´mirá, el padre impecable, vos revisa antecedentes y el hijo te aseguro impecable´. El compromiso que tiene por haber entrado donde estuvo el padre... La productividad es cinco veces más que cualquier otro que vos traés de la calle. A ese nivel, eh. Y el compromiso no se olvida, no hace falta que le digas nada, ya vienen... En la mesa esa se comió (nombre de la empresa) desde hace treinta años”.

Cód. “A”

51 _{En este caso la cartelería se difunde en sitios estratégicos como universidades, no se trata}

de folletos de tirada masiva.

52 _{Recuérdese que en este caso se trata de una empresa orientada a la prestación de servicios}

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