El modelo de gestión constituye una representación o un marco de referencia para la administración de una entidad. Existen modelos de gestión los mismos que pueden ser aplicados en los negocios y empresas privadas como en varios sectores de la administración pública
Lo que hace la diferencia entre los dos es que los utilizados en las organizaciones públicas buscan el bienestar social de la población mediante el desarrollo de acciones y políticas.
21 Mientras que los utilizados en las empresas u organizaciones privadas es con el propósito de obtener ganancias económicas.
Las diferentes empresas, u organizaciones para tener éxito necesitan establecer un sistema de gestión apropiado, ya que los mismos constituyen o se convierten en herramientas prácticas que ayudan a las empresas a establecerlos, midiendo durante su desarrollo en qué punto se encuentran dentro del camino a la excelencia.
En la actualidad la mayoría de empresas han tomado conciencia de la importancia en realizar cambios a nivel de los diferentes departamentos que la conforman, ya sea porque se ha observado ineficiencia en las tareas destinadas o porque existe la necesidad de cambios para potenciar los procesos como objetivo común en mejorar la calidad de servicio hacia los clientes.
En este contexto, el país “es uno de los países de América Latina con mayor subutilización
de su fuerza laboral, o desempleo estructural. Tradicionalmente, la existencia de una extensa población campesina de baja productividad y condiciones de subsistencia, y la progresiva expansión sector informal urbano, han convertido el subempleo en la expresión de un amplio excedente laboral con respecto a la demanda derivada de las insuficientes
inversiones empresariales y del sector público” (Coraggio, Espinosa, Guerrero, Larrea, & León, 2001, pág. 40).
A estos problemas se suman otros, como son los de índole social, que de igual forma limitan a contar con un verdadero capital capacitado para hacer frente a nuevos retos y roles dentro de un esquema de crecimiento sostenido que beneficie a todo el país.
Sin embargo, vale resaltar que gracias a la internacionalización de los mercados, el país en parte se ha beneficiado del efecto derrame de tecnología, que ha incidido en cierta forma a mejorar el grado de tecnificación de las organizaciones, reduciendo tiempos y mejorando la capacidad de respuesta tanto en el mercado local como en el internacional.
22 Como se mencionó con anterioridad, el talento humano toma relevancia en las organizaciones como el recurso o capital intangible de mayor importancia, no solo por su desempeño sino por la sinergia que origina en su accionar, así como por el conocimiento adquirido en el día a día.
Para definir al talento humano, se debe partir de su importancia dentro de todas las actividades desarrolladas por las organizaciones. Según las personas son consideradas
como un todo, es decir, “como individuos inteligentes y creativos que pueden aportar algo más que fuerza de trabajo a las empresas y constituirse como el motor generador de la competitividad necesaria para destacar en un mercado altamente exigente” (Núñez & Sánchez, 2011, pág. 3).
Si bien, su importancia queda establecida en los últimos años, las entidades hasta no hace mucho centraban su atención en mejorar aspectos de su infraestructura para lo cual realizaban grandes inversiones, de tal forma que los procesos de producción estén tecnificados. Esto permitiría mantener ventajas comparativas por sobre sus competidores directos y así tener una mayor participación en los mercados nacionales e internacionales.
En este contexto, es que surge la necesidad de reposicionar el rol que viene desempeñando el recurso humano en la dinámica de las empresas, a fin de revalorizarlo y darle la importancia que se merece, con el fin de cumplir con el lema que muchos empresarios
repiten sin considerar su verdadero significado, “el recurso humano es el activo más importante para nosotros”.
Otro de los aspectos a resaltar, previo a la definición de talento humano, es que con el transcurrir de los años, dentro del contexto empresarial se ha tendido a asignarle un sinnúmero de nombres, así por ejemplo se lo ha denominado como recursos humanos, capital humano, capital intelectual, capital intangible u otros.
Para solucionar este problema, Moreno y Godoy (2012) proponen un símil para comparar un bosque y una organización, aduciendo que en ambos casos, de forma general lo más importante, son los recursos, forestales para él un caso y humanos para el segundo.
23 Partiendo de este ejercicio, puede mencionarse que las organizaciones están conformadas por varias personas entre profesional y no profesionales, todos ellos con un talento, los cuales a su vez representan los recursos humanos.
Con base en lo expuesto, para el contexto empresarial, “se deben utilizar ambas acepciones
recursos y talento, solo que el recurso humano estará representado por el universo de la organización, mientras que el talento humano está caracterizado por la individualidad y diversidad de profesiones u ocupaciones, a quienes se les determinan sus competencias (conocimientos, habilidades, destrezas) y por tanto identificar el potencial individual que poseen” (Moreno & Godoy, 2012, pág. 61).
Con los antecedentes expuestos, al talento humano se lo puede definir también como
capital intelectual o capital intangible, esto es “el capital de gentes, talentos, y
competencias (habilidades). La competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos, tanto tangibles como intangibles” (Chiavenato, 2011, pág. 31).
Por su parte Mathis y Jackson, (2008 citado en Moreno & Godoy, 2012), mencionan que el capital intelectual o talento humano es el reflejo de la inteligencia, la capacidad de conocimiento, la creatividad y la capacidad de toma de decisiones que permitan a la organización mejorar sus niveles de desempeño en todos los aspectos que de igual forma beneficie al grupo de colaboradores.
Finalmente, para definir al talento humano se parte primero desde el concepto de talento,
esto es “la inteligencia (capacidad para entender), y por otro como aptitud (capacidad para
el desempeño o ejercicio de una ocupación). Entonces, el talento humano es el que tiene la capacidad para aplicar la inteligencia y la aptitud en la práctica de determinada tarea”
(Andrade, 2011, pág. 38).