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RECHOS?

Las decisiones judiciales pueden ser siempre impugnadas por la parte procesal que se sienta perjudicada con ellas, a través de los recursos impugnatorios: reposi- ción, apelación y casación. Mediante estos recursos se cuestiona el contenido –en fondo o en forma, o en ambos– de los decretos, autos y sentencias, expedidos en el trámite de un proceso judicial. Para ese fin, la interposición de los recursos debe cumplir con los requisitos legales establecidos en las normas procesales.

Impugnar las resoluciones es una manifestación del derecho de defensa y el debido proceso que tiene toda persona, natural o jurídica, en un Estado de Derecho. Forma parte de los principios y derechos de la función jurisdiccional señaladas en el artículo 139 de la Constitución Política del Estado, de modo tal que las decisiones puedan ser siempre revisadas por un órgano superior a aquel que expidió la resolu- ción que justamente se cuestiona.

El objetivo principal de impugnar es, entonces, lograr la modificación de una decisión judicial que causa agravio o perjuicio a una de las partes, para que se trans- forme en una decisión justa o sujeta a derecho, quizá más favorable a sus intereses, siempre que el reclamo se sitúe en el marco de la ley.

La cuestión aquí es determinar si, por aplicación del principio de irrenunciabi- lidad de derechos, el trabajador queda obligado a reclamar siempre o agotar todos los recursos impugnatorios en el proceso judicial que haya podido iniciar contra su empleador. Si por el principio de irrenunciabilidad de derechos el trabajador no puede desprenderse de un derecho laboral que le pertenece, podría concluirse que siempre estará obligado a agotar todos los mecanismos procesales para la satisfac- ción de ese derecho.

No obstante, a nuestro criterio, por el principio de irrenunciabilidad de de- rechos el trabajador no está obligado a agotar todos los medios de impugnación dentro de un proceso, por los motivos siguientes:

• El derecho de recurrir una resolución judicial es un derecho autónomo de naturaleza procesal, distinto del derecho sustantivo que contiene. El no impugnar una resolución es, en estricto, ejercer en sentido negativo un derecho procesal.

• El trabajador es libre de decidir impugnar o no una resolución judicial. No se puede afectar del derecho de libertad del trabajador, considerando el contenido del derecho de recurrir.

• Si aplicásemos “a pie juntillas” ese principio, llegaríamos al absurdo que para aquel trabajador que, por desidia o negligencia de su abogado, dejó transcurrir un plazo sin interponer un recurso impugnatorio, el juez tendría que olvidar ese error y admitir la impugnación aunque sea extemporánea. Sería un tratamiento abiertamente injusto respecto de su contraparte en el proceso, vulnerándose el principio de igualdad de trato en los procesos judiciales.

• Además, tampoco podríamos obligar a todo ex trabajador a demandar a su ex empleador, de existir algún adeudo laboral. Es derecho exclusivo de aquel evaluar si conviene o no a sus intereses iniciar procesos judiciales o reclamos contra las empresas que lo cobijaron. Quizá prefiera “dejar atrás” el pasado e “iniciar desde cero” con otro empleador. O, simplemente, no tiene tiempo, energías o recursos económicos para seguir o continuar un proceso judicial, y es su derecho que así sea.

9. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS EN LA CONCILIACIÓN LABORAL

La conciliación, en cualquier materia del derecho, es el mecanismo alternativo de solución de conflictos que tiene como objetivo que un tercero, el conciliador, acerque a las partes para que de mutuo acuerdo pongan fin al diferendo que los enfrenta. En rigor, el conciliador no interviene directamente en el debate ni propone fórmulas conciliatorias, sino que son las partes las que por iniciativa propia resuel- ven el conflicto.

La Ley de Conciliación (Ley Nº 26872) y su Reglamento (Decreto Supremo Nº 004-2005-JUS), que regulan de manera general la conciliación como institución jurídica, independientemente de la materia que se trate, señala que, en cuanto al tema laboral, se respeta el carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y la ley.

Se reconocen dos formas de conciliación en materia laboral: a) Conciliación privada

b) Conciliación administrativa

Según lo señalado por el artículo 103 de la Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 26636), la conciliación privada es voluntaria y se realiza ante una entidad o ante un conciliador individual. Para su validez, el acta debe ser homologada por una sala laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, luego de lo cual adquiere la calidad de cosa juzgada.

Con respecto a la conciliación administrativa, está a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Es facultativa para el trabajador en la medida en que si lo decide puede obviar esta etapa y acudir directamente al Poder Judicial. En cuanto al empleador, será obligatoria si fue solicitada por su trabajador. En este últi- mo caso, el empleador que inasiste puede ser sancionado con una multa que puede ser equivalente hasta una (1) UIT.

En todos los casos mencionados, se debe respetar el principio de irrenunciabi- lidad de derechos. Vale decir, no podría el trabajador voluntariamente, tanto menos el empleador obligarle a renunciar a los derechos y beneficios sociales protegidos por dicho principio; siendo deber de los conciliadores cautelar su respeto irrestricto. Naturalmente, una conciliación violatoria de este principio es nula.

“(…) al desestimar la demanda de beneficios sociales sustentan su decisión en el ‘acta de conciliación’ (...) empero, en la misma acta no existe ni siquiera indicios de que la autoridad administrativa de trabajo cauteló el carácter irrenunciable de los derechos y beneficios laborales de la actora reconocidos por la Constitución y la ley. En la referida acta no se indica tiempo de servicios de la reclamante ni su remuneración indemnizable como para poder determinar los derechos laborales que le corresponden, por ende, dicho acuerdo resulta antitécnico con indicios razonables de conculcación de derechos legales y constitucionales. Agrava la situación el hecho que en la mencionada acta no se indica sobre qué beneficios se está conciliando (…)”.

Ahondando en las características de la conciliación llevada a cabo ante la Au- toridad Administrativa de Trabajo, su lapso de duración suspende el plazo de cadu- cidad que tiene el trabajador para interponer una demanda de indemnización por despido arbitrario, por nulidad de despido o por acto de hostilidad. La suspensión opera desde que el trabajador presenta su solicitud de conciliación hasta la fecha de celebración de la última audiencia conciliatoria.

Las reglas de concurrencia a la conciliación para el empleador y el trabajador son las siguientes:

a) Si cualquiera de las partes inasiste por incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor, deben acreditar por escrito su inasistencia, dentro del segun- do día hábil posterior a la fecha que se señaló para la audiencia.

Si dicha justificación es admitida, se programa una segunda y última audiencia.

b) Si el empleador no justifica su inasistencia en el plazo que tiene para ese fin, o presentándola es desestimada, se le impone la multa pecuniaria. Finalmente, el acta de conciliación que se levante ante la Autoridad Adminis- trativa de Trabajo, constituye título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público. El incumplimiento de los derechos contenidos en ella otorga derecho a iniciar un proceso ejecutivo.

9.1. Supuestos que se pueden presentar en la realidad durante una concilia- ción y que se vinculan al principio de irrenunciabilidad de derechos

Comentaremos algunos casos prácticos:

a) Si el escenario es que a un trabajador se le adeuda únicamente remunera- ciones y beneficios sociales, su margen de negociación realmente es dismi- nuido porque no podrá pactar sumas menores a las que le corresponde por ley.

En este caso, la propuesta conciliatoria del empleador podrá ser, cuando más, lograr el pago fraccionado y periódico de tales conceptos con los respectivos intereses, pero nunca podrá obtener que el trabajador acepte recibir una suma menor que la ordenada por ley.

b) Cuando un trabajador fue despedido por la comisión de falta grave y se le adeudan sus beneficios sociales, el empleador podrá proponer como fórmu- la conciliatoria, naturalmente, el pago íntegro de los beneficios, pero con la condición de que aquel reconozca que cometió la falta grave imputada. No habrá pago de indemnización por el despido ya que será justificado.

Consideramos que, para que ese reconocimiento del trabajador de haber cometido falta grave no vulnere el principio de irrenunciabilidad de dere- chos, no debió haber contradicho la carta de imputación (preaviso) al mo- mento de formular sus descargos. Así, el reconocimiento que haga durante la conciliación será libre y espontáneo. Caso contrario, si durante el pro- cedimiento de despido el trabajador formuló sus descargos y negó haber cometido la falta imputada, ya no será posible que se desdiga a sí mismo y reconozca en la conciliación aquello que inicialmente negó, porque evi- denciaría que su empleador lo estaría ahora coaccionando.

c) En ningún caso la irrenunciabilidad de derechos tiene por qué extinguir la obligación del trabajador de devolver a su empleador los bienes de propie- dad de este que aún conserva en su poder. En el acto de la conciliación po- drá pactarse la restitución de estos bienes a su propietario, el empleador. Por ejemplo, aquel trabajador a quien se le asignó un equipo telefónico como condición de trabajo, tendría que devolverlo (o restituir su valor) y ello no vulnerará el principio de irrenunciabilidad de derechos. Las condi- ciones de trabajo son de propiedad del empleador.