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a) Movilidad otorgada al trabajador

La asistencia al centro de trabajo es requisito esencial para que el trabajador cumpla con sus labores, esto es, ejecutar la prestación principal en el marco del contrato de trabajo. En tal virtud, el costo que demanda el traslado del trabajador

de su domicilio hacia el centro de labores por cada día de su jornada, es un costo fijo del cual el trabajador no puede sustraerse y, en la práctica, implica que debe considerarlo siempre en su presupuesto.

Por otro lado, si bien es cierto existen ocupaciones con predominio de seden- tarismo (por ejemplo, las labores de una secretaria) o que son desarrolladas en un punto fijo e inamovible (por ejemplo, el contador de una empresa), para las que no se suele exigir el desplazamiento del trabajador hacia destinos ubicados fuera del centro de trabajo, existen otras cuyas funciones no necesariamente se desarrollan en su integridad en el centro de labores sino que parte de ellas también son realizadas fuera de él. Tal es el caso de labores que exigen la concurrencia del trabajador a lugares distintos con la finalidad de sostener una reunión con un trabajador o fun- cionario de otra compañía en la sede de esta última, o incluso, hacia otro lugar de su mismo empleador cuando este tenga más de un centro de trabajo; entre otros supuestos.

En cualquiera de los escenarios señalados, el empleador cumple un rol impor- tante ya que, en el caso de la movilidad que cubre la asistencia del trabajador a su centro de labores, es facultad del empleador coadyuvar o no con la asunción del respectivo gasto, de modo tal que los ingresos de su trabajador no se vean men- guados. A su turno, en el caso de la movilidad que cubre el desplazamiento del trabajador a destinos distintos de su centro de trabajo y a los que deba asistir con ocasión de sus labores, se entiende que es el empleador el llamado a cubrir tal gasto en su integridad.

Partiendo de lo expuesto, cuando hablemos de movilidad del trabajador nos podremos encontrar en cualquiera de las siguientes dos situaciones:

a) El traslado del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo: movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo.

b) El traslado del trabajador hacia destinos distintos de su centro habitual de trabajo, con ocasión de sus funciones: movilidad otorgada como condición de trabajo.

• El traslado del trabajador desde su domicilio al centro de trabajo, y viceversa

El inciso f) del artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR), señala:

“No se consideran remuneraciones computables las siguientes:

(…)

e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado”.

Sabemos que una de las características esenciales de la remuneración es su carácter contraprestativo, ya que es entregada por el empleador como retribución por los servicios prestados por su trabajador, quien por su parte tiene libre disponi- bilidad sobre dichos ingresos. El trabajador tiene plena libertad de decisión sobre el destino y uso que dé a su remuneración.

Sin embargo, la cuestión viene a complicarse justamente respecto de lo que hemos venido tratando anteriormente, y consiste en aquel gasto imprescindible que el trabajador debe sufragar para trasladarse de su domicilio al centro de trabajo y cumplir con sus labores. Si el escenario más frecuente es que los trabajadores no laboran en su propio domicilio, evidentemente parte de su remuneración tendrá que destinarla a cubrir el costo que representa su desplazamiento al centro de tra- bajo, con lo cual el trabajador ve reducido el margen de libre disposición sobre sus ingresos, y sus ingresos mismos.

Es por ello que los empleadores, casi en su mayoría, con el afán de paliar los gastos de su personal les otorgan, sin estar obligados, una suma de dinero, adicional a su remuneración, para que cubra, total o parcialmente, el costo que representa el desplazamiento desde el domicilio al centro de trabajo, y viceversa, en la forma establecida en el literal e) del artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, asumiendo la empresa el valor del transporte o asignándole al trabajador un monto fijo con la misma finalidad.

Dicha norma denomina a este concepto como valor de transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y su entrega está condicionada a que sea utilizada por el trabajador para asistir a su centro de labores, entendiéndose también el re- torno a su domicilio luego de finalizadas. No tiene naturaleza remunerativa, por lo tanto no es base de cálculo de ningún beneficio social ni aporte o contribución a la seguridad social, tanto en salud como en pensiones.

En el ámbito laboral, la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo tiene un límite en cuanto a su otorgamiento de acuerdo con lo establecido en el precitado artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, que si bien es cierto no está referido a una cantidad o tope numérico, sí nos dice

que el monto debe cumplir la finalidad establecida y, principalmente, que sea

“razonable”.

Con relación al primero de los límites mencionados, es preciso que la suma sea entregada efectivamente para cubrir el traslado del trabajador al centro de labores, y no para otra finalidad.

Con relación al segundo límite que alude a la “razonabilidad” de la suma, problema frecuente que suelen tener los empleadores es justamente determinar o definir lo que debe entenderse como un monto “razonable”, en la medida en que sus propios criterios podrían no coincidir con el de las autoridades encargadas de fiscalizar el trabajo o calificar jurídicamente un hecho, sea la Autoridad Administra- tiva de Trabajo o el mismo Poder Judicial.

A nuestro criterio, la razonabilidad del monto que se otorgue por concepto de movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo, debe analizarse caso por caso y según las circunstancias particulares de cada trabajador, o grupo de trabaja- dores con características semejantes, no siendo posible instituir un criterio general para todo el personal sin reconocer las reales diferencias que existen entre ellos.

En este orden de ideas, somos de la opinión que son cuatro (4) los criterios que ayudarán al empleador a definir la razonabilidad de la movilidad a otorgar, que son los siguientes: