Flow system model

En el Taller Hacia un Modelo Cubano de Gestión Integrada de los Recursos Humanos , celebrado el 2 de marzo de 2007 por Gecyt, Alfredo Morales Cartaya planteó que entre las causas que impedían transitar al desarrollo efectivo de la Gestión del Capital Humano en las entidades, incluyendo las que aplican el perfeccionamiento empresarial es la falta de coherencia de las actividades de recursos humanos con la estrategia, objetivos y resultados productivos de las empresas, la insuficiente prioridad concedida a la participación de los trabajadores y el enfoque de corte utilitario sobre la Gestión de Recursos Humanos. Ello no significa que estas sean las únicas que se deben vencer para abrir paso al nuevo enfoque que demanda el perfeccionamiento de la práctica empresarial.

Según Travieso (2007), el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el 2005 visitó más de 2100 empresas y la valiosa información recopilada puso de manifiesto como características comunes, la falta de integración entre las actividades de Gestión de Capital Humano y de esta, a su vez, con la estrategia; además, de la presencia de una orientación funcional y la desarticulación de los procesos.

Como consecuencia de ello se trabajó en la elaboración de un modelo de Gestión integrada de los Recursos Humanos que tuviera un sólido vínculo con la estrategia de la entidad laboral y entre los módulos que componen la gestión, asignándole a las competencias laborales el papel decisivo para lograr esa integración interna y externa según se muestra en la Figura 1.2.

Para ello en el año 2007, la Oficina Nacional de Normalización (ONN) aprueba las normas cubanas de la familia 3000, Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (NC-3000- Vocabulario, NC-3001-Requisitos, NC-3002-Implementación) que contienen el modelo cubano de Gestión Integrada de Capital Humano que se pusieron en vigor por la Resolución No 114 de la Directora General de la (ONN) con fecha 22 de mayo de 2007.

Estas normas fueron elaboradas por el Comité Técnico de Normalización NC/CTN 110, compuesto por veinticinco entidades entre organismos, organizaciones e instituciones nacionales y

constituyen una experiencia cubana muy particular en el marco de las normas de gestión organizacional reconocidos por los órganos de normalización internacionales.

Según Morales (2007), este ha sido un proceso fecundo, de creación, signado por la unidad, cohesión y perseverancia de un valioso grupo de expertos. En materia de Capital Humano hay muy pocas normas en el mundo por el predominio de la propiedad privada en los procesos de producción, en los que el hombre no cuenta como principal protagonista, pues es reemplazado por el capital financiero en primera instancia.

Figura 1.2: Módulos del Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano. (Fuente: NC 3002: 2007)

La estrategia consiste en aplicar de manera creadora, paulatina y no como una carrera de corta distancia las Normas Cubanas del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano que permiten a cada entidad diseñar su propio sistema de acuerdo con sus realidades y necesidades, cual si fuera un traje a la medida.

Estas normas no tienen carácter jurídico y se toman y aplican como referencia de buenas prácticas y están dirigidas a la mejora continua para que las entidades laborales se orienten en el diseño e implementación de su propio SGICH. Aquellas entidades laborales que demuestren su Gestión Integrada de Capital Humano pueden aspirar a certificarse de conjunto con las NC ISO 9000 Gestión de Calidad, NC ISO 14000 Gestión Ambiental y NC 18000 Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los requisitos establecidos son genéricos y aplicables a cualquier entidad laboral independientemente de su tipo, tamaño o sector de la economía al que pertenezca y su aplicación dependerá, entre otros factores, de su estrategia, desarrollo de la Gestión de Capital Humano, complejidad de la estructura organizativa, y procesos de producción o servicios.

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Las normas cubanas forman parte del modelo de Gestión Integrada de Capital Humano que elaboró Alfredo Morales Cartaya, dirigido a alcanzar la máxima eficiencia de las entidades, incrementar la productividad, produciendo bienes y servicios que satisfagan las necesidades de la sociedad, mediante un desempeño superior de los trabajadores. Muestra las competencias laborales y la idoneidad demostrada, como factor de integración interna entre el conjunto de módulos y externa con la estrategia empresarial.

La importancia de la aplicación de estas normas radica en que están dirigidas a unificar la terminología que se utiliza y permite la certificación mediante la ejecución de una auditoría. Se definen los requisitos generales encaminados a que la entidad laboral posea objetivos, proyección estratégica, sistema propio de Gestión Integrada de Capital Humano, y un adecuado clima laboral, y que los trabajadores participen en la solución de problemas y la toma de decisiones.

También se establecen los requisitos relacionados con los 9 módulos que componen el modelo cubano de gestión que se tomó como referencia: competencias laborales, organización del trabajo, selección e integración, capacitación y desarrollo, estimulación material y moral, seguridad y salud del trabajo, evaluación del desempeño, comunicación institucional y autocontrol, así como otros requisitos vinculados con la administración de capital humano y con los dirigentes, funcionarios y personal especializado que atienden directamente el sistema.

Por su importancia el diseño e implementación del SGICH forma parte de la estrategia de cada entidad laboral, ya que esto influirá en todas las áreas y actividades posibilitando el incremento de la productividad del trabajo y un desempeño superior, con la participación efectiva de los trabajadores y la organización sindical.

Según Morales, (2006) Las Normas Cubanas del SGICH constituyen una ayuda para la empresa, al establecer la estructura básica sobre la que debe diseñarse el sistema de Gestión de los Recursos Humanos. Permite aprovechar lo realizado hasta el momento, para reestructurarlo de manera tal que posibilite el futuro avance y desarrollo de la Gestión de Recursos Humanos. Para ello, las normas se convierten en un patrón sobre el que debe diseñarse el SGICH en la empresa y a partir del cual, garantizar su mejora continua. Estas están diseñadas de manera similar a otras normas de aseguramiento de gestión en general, como las ISO 9001, ISO14001, NC 18001, entre otras. En consecuencia, las NC 3000:2007 pueden formar parte del conjunto de normas de un Sistema Integrado de Gestión de la empresa.

Las normas además de establecer requisitos y ordenar, ayudan a disciplinar, a organizar y tomar conciencia. Sus mayores enemigos son precisamente el desorden y la indisciplina pues el desarrollo de un país está asociado al orden, la disciplina y la normalización; esta última es, en resumen, la cultura por el orden de hacer las cosas bien.

El proceso de normalización relacionado con el Capital Humano y la seguridad y salud en el trabajo consiste en lograr que el trabajador, factor esencial para alcanzar los objetivos de una empresa tenga adecuadamente definidas las funciones y tareas a las que debe consagrarse durante la jornada laboral, se sienta bien atendido, motivado, orgulloso de pertenecer a su colectivo, esté calificado, y participando de manera efectiva en el análisis y busca de soluciones a los problemas. Indudablemente éste será un trabajador que laborará con mayor compromiso, calidad, eficacia y eficiencia (Morales, 2007).

Las NC 3000:2007 describen el modelo para implantar el Sistema de Gestión Integrado de Capital Humano y lo conforman tres normas:

I. NC Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos - Vocabulario. Define los términos relacionados con el SGIRH; es una norma de buenas prácticas que sirve de apoyo. En esta norma aparecen las definiciones de 139 términos que son utilizados en el modelo de Gestión Integrada de Recursos Humanos.

II. NC Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos - Requisitos. Es la norma fundamental de esta familia y es la única de las tres que permite la certificación mediante la auditoria correspondiente y la evaluación de la conformidad.

III. NC Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos Directrices para la Implantación. Traza las directrices y ofrece información general sobre la aplicación de la NC Sistema de Gestión Integrada de Recursos Humanos Requisitos y busca explicar los principios fundamentales en que se sustenta. Describe el propósito, entradas típicas, procesos y salidas típicas para los requisitos con el fin de ayudar a entenderlos e implementarlos.

Morales, (2007) expresa que estas Normas Cubanas de Gestión Integrada de Capital Humano significan que se ha alcanzado una unificación de los criterios en relación con los conceptos y requisitos, cuyo cumplimiento serán verificados por auditorías realizadas por la Oficina Nacional de Normalización, con vistas a la certificación del sistema de cada entidad.

El proceso de aplicación de estas normas en el país estará precedido y su desarrollo será legítima consecuencia de una labor educativa que abarca a todos los cuadros de la administración, porque más allá de un cambio de nombre de la actual función de recursos humanos, se trata de gestionar el capital humano en cada entidad para maximizar su desempeño superior como un nuevo productor con arraigados valores revolucionarios y socialistas.

Cuba será una pionera en la aplicación de estas normas referidas al Capital Humano y ello se convertirá en un valor añadido a los productos que se elaboren o el servicio que se preste, porque

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demuestra que la empresa cuenta con un colectivo más competente en el cumplimiento del resto de las exigencias para tener un sistema de gestión de la calidad integrado.