The Function of the Market and State in Pay Determination

La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfacción de las necesidades de los miembros de la empresa mediante su actividad en ella. La calidad de vida en el trabajo comprende diversos factores como satisfacción con el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la organización, reconocimiento por los resultados obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos, relaciones humanas en el grupo y la organización, ambientes psicológicos y físico de trabajo, libertad de decidir, posibilidad de participar, etc.

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La calidad de vida en el trabajo afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar los cambios.

Tabla 2: Principales factores determinantes de la calidad de vida en el trabajo (CVT)

ORDEN FACTOR VARIABLE DETERMINANTES

1ª Competencia general Apoyo socioemocional Orientación técnica Igualdad en el trato

Administración a través del ejemplo

2ª Identificación de la empresa Identidad con la tarea

Identificación con la empresa Imagen corporativa

3ª Preocupación asistencial por los empleados

Asistencia a los empleados Expresión personal

Repercusión de las ideas aportadas 4ª Oportunidad efectiva Creatividad

Expresión personal

Repercusión de las ideas aportadas 5ª Visión humanista de la

empresa

Educación/toma de conciencia Orientación hacia las personas Responsabilidad comunitaria 6ª Equidad salarial Salarios con equidad interna

Salarios con equidad externa

Fuente: Eda Conte Fernández, “Auditoria operacional de recursos humanos e as metas da qualidade no contexto da administração” em Wesley Bjur, Geraldo R. Caravantes. Readministração em ação. A prática de mudança rumo os sucesso. Porto Alegre, AGE,

1995, p. 198.

El desempeño de cargos y el clima organizacional representan factores importantes en la determinación de la calidad de vida en el trabajo.

CULTURA ORGANIZACIONAL: Como sistemas sociales que son, las organizaciones tienen su cultura, que constituye un elemento fundamental para comprenderlas y estudiarlas. La cultura es el conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres, creencias, actitudes, lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos), los que, al ser asumidos y compartidos por una pluralidad de personas y/o grupos, sirven objetiva y simbólicamente para hacer de ellos una comunidad diferenciada y específica.

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Las culturas organizacionales presentan las siguientes características:

 Constituyen un atributo de la identidad de la organización.

 Pueden o no estar formalizadas.

 Se instalan por imitación, interacción y aprendizaje.

 Son aceptadas y aplicadas por los integrantes de la organización mientras pertenecen a ella.

 Se refuerzan y realimentan a través de los propios criterios que instituyen. No obstante, son dinámicas y suelen experimentar cambios que con frecuencia escapan al control de la organización y sus miembros.

 Se desarrollan en un marco de interacciones recíprocas con el contexto.

 Pueden tener perfil propio o tender a emular a otras culturas organizacionales exitosas.

La experiencia demuestra que la cultura generalmente constituye una importante fortaleza o bien un lastre para la organización. Algunas promueven la innovación, los desafíos que conducen al progreso y fomentan la iniciativa. Otras coartan a los participantes, los anulan y los adormecen. De una u otra forma, la cultura resulta un elemento clave para la vida de cualquier organización. Todo dirigente debe tener en cuenta que los sistemas sociales – como las organizaciones- son sistemas culturales, y actuar entonces en consecuencia.

La cultura desempeña numerosas funciones dentro de la organización. Primero, tiene un papel de definición de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a unir a la organización al proporcionar los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

40 6.2.10. DISEÑO DE ESTRUCTURA SALARIAL

ESTRUCTURA Y ANÁLISIS DE CARGOS: La estructura de cargos “Es la descripción de las tareas y funciones que desempeña el ocupante de un cargo, en tanto que el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que dichas tareas o funciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos físicos e intelectuales que debe tener el empleado para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en qué condiciones debe desempeñar el cargo”.

El análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos:

Requisitos intelectuales: Tiene que ver con los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Factores de especificaciones:

 Instrucción básica.

 Experiencia básica.

 Adaptabilidad al cargo.

 Iniciativa necesaria.

 Aptitudes necesarias.

Requisitos físicos: Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, así como con la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentra los siguientes factores de especificaciones.

 Esfuerzo físico necesario.

41  Destreza o habilidad.

 Constitución física necesaria.

Responsabilidades implícitas: Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo – además del trabajo normal y de sus funciones – por la supervisión directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipo que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, las pérdidas o ganancias de la empresa, los contratos internos o externos y la información confidencial.

En consecuencia debe responsabilizarse por:

 Supervisión de personal.

 Material, herramientas o equipo.

 Dinero, títulos valores o documentos.

 Contactos internos o externos.

 Información confidencial.

Condiciones de trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, los cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan el desempeño. Comprenden los siguientes factores de especificaciones:

 Ambiente de trabajo.

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