8 Expert hearings findings
8.5 What should the government and public sector be doing to
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TAABBLLAANNºº3322
Considera que en la empresa hay estabilidad laboral
CATEGORÍA Nº % Totalmente de acuerdo 4 20% De acuerdo 12 50% Ni de acuerdo ni en desacuerdo 7 25% En desacuerdo 1 5% Totalmente en desacuerdo 0 0% TOTAL 24 100%
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
F
FIIRRGGUURRAANNºº3322
Considera que en la empresa hay estabilidad laboral
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
I
INNTTEERRPPRREETTAACCIIÓÓNN
Del total de los colaboradores un 50% considera que en la empresa hay estabilidad laboral, seguida de un 20% quienes están totalmente de acuerdo, mientras que un 5% opina en desacuerdo.
T
TAABBLLAANNºº3333
Recomendaría a la empresa, como un excelente lugar de trabajo
CATEGORÍA Nº %
Definitivamente sí 1 4%
Sí lo recomiendo 6 25%
Tal vez lo recomendaría 12 50%
No lo recomiendo 5 21%
Definitivamente no 0 0%
TOTAL 24 100%
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
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FIIRRGGUURRAANNºº3333
Recomendaría a la empresa, como un excelente lugar de trabajo
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
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INNTTEERRPPRREETTAACCIIÓÓNN
El 50% de los colaboradores tal vez recomendaría a la empresa como un excelente lugar de trabajo y un 29% sí lo recomendaría mientras que un 21% del total de los encuestados no lo haría.
T
TAABBLLAANNºº3344
Considero que el clima laboral que se vive en Edyficar ayuda en el buen desempeño de mi trabajo
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
F
FIIRRGGUURRAANNºº3344
Considero que el clima laboral que se vive en Edyficar ayuda en el buen desempeño de mi trabajo
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
I
INNTTEERRPPRREETTAACCIIÓÓNN
El 33% y 8% de los encuestados considera que el clima laboral que se vive en Edyficar ayuda en el buen funcionamiento del desempeño en su trabajo mientras que para un 21% le es indiferente y un 38% está en desacuerdo.
CATEGORÍA Nº % Totalmente de acuerdo 2 8% De acuerdo 8 33% Ni de acuerdo ni en desacuerdo 5 21% En desacuerdo 9 38% Totalmente en desacuerdo 0 0% TOTAL 24 100%
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TAABBLLAANNºº3355
Cómo califico el nivel de estrés en mis actividades diarias
C CAATTEEGGOORRÍÍAA NNºº % % D Deemmaassiiaaddooeessttrreessaannttee 33 1133%% M Muuyyeessttrreessaannttee 1199 7799%% L Loonnoorrmmaall 11 44%% P Pooccooeessttrreessaannttee 11 44%% S Siinneennttrreess 00 00%% T TOOTTAALL 2244 110000%%
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
FIRGURA Nº 35
Cómo califico el nivel de estrés en mis actividades diarias
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
I
INNTTEERRPPRREETTAACCIIÓÓNN
Del total de los colaboradores un 79% afirma que el nivel de estrés en sus actividades diarias es muy estresante, para un 13% es demasiado estresante mientras que para un 4% es un nivel de estrés aceptable y para un 4% no implica estrés alguno.
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TAABBLLAANNºº3366
Considero que el estrés que siento en mi trabajo influye en mi desempeño
C CAATTEEGGOORRÍÍAA NºNº % % T Toottaallmmeenntteeddeeaaccuueerrddoo 22 88%% D Deeaaccuueerrddoo 1177 7711%% N Niiddeeaaccuueerrddoonniieennddeessaaccuueerrddoo 55 2211%% E Ennddeessaaccuueerrddoo 00 00%% T Toottaallmmeenntteeeennddeessaaccuueerrddoo 00 00%% T TOOTTAALL 2244 101000%%
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
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FIIRRGGUURRAANNºº3366
Considero que el estrés que siento en mi trabajo influye en su desempeño
Fuente: Encuesta estructurada a Octubre 2014 Elaboración: El autor
I
INNTTEERRPPRREETTAACCIIÓÓNN
Para el 88% de los colaboradores el estrés que sienten en su trabajo influye en su desempeño, mientras que para un 21% le es indiferente.
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REESSUULLTTAADDOOSSDDEELLAAEENNTTRREEVVIISSTTAA E
ENNTTRREEVVIISSTTAA DDEEDDEESSEEMMPPEEÑÑOOAALLGGEERREENNTTEE
1. ¿Cuál es el grado de ausentismo al centro de trabajo de los colaboradores?
En un 98% los colaboradores no faltan al centro de trabajo es decir el ausentismo no es un problema para la institución.
2. ¿Sus colaboradores llegan a la hora exacta?
La puntualidad si es un problema para la institución debido a que no existe una cultura de puntualidad, lo que genera problemas en la atención al público.
3. ¿Mantiene un trato cortés con los clientes de la institución
Existe ese problema de una buena atención en la mayoría de nuestros colaboradores, casi todos no cumplen con el speech institucional y debido a los distintos estados de ánimo a que ellos se ven expuestos, pocas veces mantienen un trato cortés con nuestros clientes.
4. ¿Se interesan por dar sus puntos de vista antes los problemas presentados?
También es un problema que adolece nuestra fuerza de trabajo, ellos no actúan por iniciativa propia lo que implica que todas las deficiencias o problemas los resuelven los niveles superiores.
5. ¿Proponen ideas para mejorar los servicios de la institución?
Esta pregunta complementa a la anterior dado a que no hacen uso de su creatividad para mejorar el servicio.
No, es escasa su nivel o grado de iniciativa porque no resuelven problemas del día a día por sí mismos.
7. ¿Muestran dedicación en las actividades encomendadas?
Se puede percibir que nuestra fuerza de trabajo no asume con dedicación y esmero el desarrollo de sus actividades, muchos lo hacen sólo para cumplir.
8. ¿Asumen un compromiso con la institución?
El compromiso implica ponerse la camiseta con la institución, eso no se da en nuestra institución; muchas veces cuando la institución necesita de ellos, que den algo más de sí, no se tiene una actitud congruente con las institución.
9. ¿Resuelven problemas laborales, sin recurrir a sus jefes o supervisores?
Es escaso o casi nulo en el personal que resuelva problemas por sí mismos es decir no tienen iniciativa propia.
10. ¿Les gusta cooperar en los trabajo en equipo?
Existe un minoría de personas comprometidas por promover el trabajo en equipo y si lo hacen es solo por cumplir con los superiores, la mayoría vela por sus propios intereses lo que una preocupación en nosotros.
CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados de la entrevista se observa parte del bajo
desempeño percibido por la gerente de la Financiera Edyficar Chimbote, en
cuanto a la puntualidad, calidad de atención, iniciativa en el trabajo, trabajo en
equipo, entre otros, el cual es una preocupación para la alta gerencia revertir
CAPÍTULO IV DISCUSIÓN
Sobre la base de los resultados del trabajo de campo y comparándolo con el marco teórico referido podernos precisar lo siguiente:
En esta parte de la investigación se discutió los resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta que fueron confrontados con la realidad.
Con respecto a las condiciones laborales recordemos que es el factor que está relacionado a la tendencia de los empleados a sentirse mejor en ambientes de trabajo, que les proporcione facilidad para el crecimiento y la mejora tanto personal como laboral. En nuestro caso en Financiera Edyficar en una de las variables de dichas condiciones que son las relaciones interpersonales se evidencia una deficiencia en cuanto a las relaciones entre compañeros de trabajo viéndose reflejado en un 71% de los colaboradores quienes lo califican como regular y pésima. La cual no contribuye al buen desempeño ni de la empresa, ni de cada uno de los colaboradores por el contrario genera una situación tensa entre compañeros de trabajo, situación que impide tener una condición laboral favorable.
Esto demuestra que las condiciones laborales por el lado de las relaciones interpersonales es desfavorable lo cual es preocupante ya que según el autor Barry Rosen de la Universidad de Harvard (2011): “Las malas relaciones catalizan cimientos negativos como la frustración, el fastidio y la rabia y que ignorar esas relaciones a menudo empeora las cosas. La hostilidad y el daño no confrontados o evadidos pueden drenar su energía, reducir la productividad del equipo y arruinar las relaciones de trabajo”.Para ello, es necesario tener en cuenta la importancia de las relaciones interpersonales o humanas dentro de las empresas para asegurar el buen desempeño de los colaboradores ya que las relaciones interpersonales fomentan las buenas condiciones laborales.
Con respecto a la comunicación se halló que el personal percibe que la comunicación que se tiene en la empresa es eficiente y generan un buen ambiente laboral y productivo (gráfico nº7) sin embargo percibe que la
empresa fomenta y promueve de manera regular la comunicación interna (gráfico nº8). Esto refuerza las malas relaciones laborales.
En cuanto a la motivación con respecto al reconocimiento, la mayoría de los colaboradores siente que la empresa se preocupa escasamente por reconocer su esfuerzo (figura nº 10) , el mismo Robbins (2000, pág. 256), lo define como “la acción de reconocer que es distinguir de las demás personas una acción, labor, comportamiento que se ha venido realizando.” el que el empleado tenga el deseo de producir y ser reconocido en determinado momento, dependerá de las metas, objetivos personales y de la percepción del valor relativo del desempeño Laboral como vía para alcanzarlos. Por lo que viene afectando el desempeño de los colaboradores de Edyficar .Por lo tanto si bien la empresa desea que un trabajador tenga un mayor desempeño debería hacer hincapié a esta mayoría y mejorar las prácticas de reconocimiento del esfuerzo de estos colaboradores.
Así mismo la tesis presentado por la Br. Diana Mercedes Chotón Calvo (2010), en su trabajo: “La Cultura y el Clima Organizacional como factores relevantes en el Desempeño laboral de la Caja Rural de Ahorro y Créditos Chavín S.A en la ciudad de Trujillo”, reafirma este resultado concluyendo en que el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es represivo y desfavorable, la actividad laboral gira en torno al individuo no al grupo, el 73% opinó que no cooperan o cooperan poco, existe desinterés y poca confianza entre el subordinado y su jefe, el 55% manifestaron que nunca o casi nunca se habla sobre el desarrollo profesional y sólo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho, solo 36% opina que su jefe casi siempre reconoce su trabajo, cual no contribuye al buen desempeño de los colaboradores ni de la empresa.
Por otra parte la en cuanto a la remuneración en Edyficar se evidencia una parte significativa de colaboradores que no están de acuerdo con la remuneración percibida (figura nº 12 y nº13) .Al respecto Guízar (2002, pág. 232), considera “debe haber el enriquecimiento del trabajo, para encontrar calidad de vida en el trabajo” este autor cita a Herzberg, quien refiere que, el enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un
empleo, para hacerlo más satisfactorio. Es decir, este aspecto se encamina a satisfacer necesidades de más alto orden, agregando motivadores o agregando tareas a la labor del empleado, con el fin de proveer una mayor variedad, en un intento de mejorar la calidad de vida en el trabajo es decir sus condiciones laborales. Siendo la remuneración un factor que incide mayormente en el desempeño.
El tema del riesgo de sufrir algún tipo de accidente, es alto, calificado así por la mayoría de los colaboradores (figura nº 30, nº 31) debido a que para el cumplimiento de sus funciones se ven obligados a utilizar medios motorizados; afectando también el estado emocional de cada trabajador y con ello su desempeño.
Como último punto preocupante es el tema del estrés laboral que se vive en el trabajo cotidiano en donde se percibe que la mayoría de los colaboradores califica como muy estresante sus actividades diarias (figura nº 35) lo cual es preocupante ya que ese factor se considera influye en su nivel de desempeño según lo afirman los mismo colaboradores y el autor Cano (2002), menciona que, “el estrés puede dinamizar la actividad del individuo, y provoca un incremento de recursos como, atención, memoria, rendimiento, que hacen aumentar la productividad, pero cuando este proceso, es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se agotan y llega el cansancio”.
Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero se destacan las que se dan en la salud, a nivel cognitivo y en el rendimiento.
Si el estrés afecta al trabajador mermando su desempeño, la empresa se ve afectada, ya que recibe un bajo desempeño de su trabajador, los empleados son los motores que mueven una empresa, y de llegar a generalizarse el bajo rendimiento en términos de costos económicos traerían consecuencias desastrosas para una empresa.
Finalmente se identifica que los procesos de evaluación de desempeño se hacen cada tres meses pero se basan únicamente en el cumplimiento de las metas por productividad, sin tomar en cuenta otros indicadores como: cumplimiento de responsabilidades, dominio de conceptos, habilidades y lealtad lo cual es percibido como una evaluación poco justa.
CONCLUSIONES
1. Se confirmó el problema científico planteado de que las condiciones laborales influyen de manera negativa en el desempeño de los colaboradores de la Financiera Edyficar de la ciudad de Chimbote, dándose esto a mostrar en las actitudes negativas, temor, ansiedad, estrés, entre otras, que alteran el ambiente y las condiciones en el trabajo a diario debilitando así el compromiso con la empresa y con las metas de la organización, lo que trae como consecuencia un menor nivel de producción y desempeño.
2. Las relaciones interpersonales son negativas, el 54% de los colaboradores opinan que las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo son regulares y 17% opinan que son malas, y las relaciones con los jefes no son del todo buenas. Por ende además la confianza entre ellos es calificada como regular en su mayoría. Además de estos factores depende el ambiente que se cree en su trabajo a diario el cual para casi todos es considerado como influyente en su desempeño.
3. Si bien para la mayoría de los encuestados la comunicación que se tiene en la empresa es eficiente y brinda un buen ambiente y productividad en su trabajo, el 69% afirma que la empresa promueve la comunicación regular o poco.
4. El nivel de motivación de los colaboradores no es del todo eficiente, el 63% de ellos opinan que la empresa se preocupa algunas veces o muy pocas veces por reconocer su esfuerzo y un 50% afirman que casi siempre se le brinda un reconocimiento o incentivo por un trabajo bien hecho. Así mismo se aprecia que si bien la empresa capacita a todo su personal antes de iniciar sus actividades hay una deficiencia para un 27% de los colaboradores quienes afirman que les hace falta
capacitación esto para actividades más complejas que se presentan en el trabajo a diario.
5. De acuerdo a los resultados obtenidos se puede destacar que los riesgos de tener algún tipo de accidente en el desempeño del trabajo a diario representa para ellos un 57% como muy riesgoso y un 21% demasiado riesgoso. Así como un 21% de ellos opina que las condiciones en el área de trabajo no son seguras.
6. Los datos indican que el estrés laboral que se vive en el trabajo cotidiano, es calificado por la mayoría de los colaboradores como muy estresante, lo cual es preocupante ya que ese factor se considera influye en su nivel de desempeño.
7. La mayor parte de los colaboradores indican que el motivo por el cual cambiaría de trabajo es por una mejor remuneración, sin embargo el segundo factor más importante es debido a las condiciones de trabajo, lo cual indica que dichas condiciones laborares no son favorables.
8. La relación existente entre las condiciones laborales y el desempeño se da a mostrar notablemente, un 96% del personal existente afirma que las condiciones laborales de la empresa influyen en su desempeño dentro de su labor diaria.
RECOMENDACIONES
1. Poner énfasis en las relaciones entre compañeros y jefes, es decir tomar en cuenta las opiniones de todos para ver qué medidas se puede realizar para mejorar dichas relaciones promoviendo actividades que le permitan reanudar la confianza de tal manera que las relaciones mejoren y puedan crear así un mejor ambiente laboral y por ende su desempeño.
2. Los directivos deberán realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa y de su entorno, definiendo qué planes de acción, así como diseñar estrategias de cambio como mejorar las condiciones laborales especialmente en: las relaciones interpersonales, el reconocimiento, la capacitación constante y los riesgos de sufrir algún tipo de accidente.
3. Implementar un programa de mejora de clima organizacional de tal forma que eleve el desempeño de los trabajadores.
4. Desarrollar actividades de integración y de sensibilización con el objetivo que cada nivel jerárquico internalice la importancia de fortalecer y mejorar el reconocimiento por el trabajo bien hecho de sus colaboradores y brindarles algún tipo de reconocimiento.
5. Realizar capacitaciones constantes a los trabajadores de todas las categorías para que puedan realizar su trabajo sin dificultad cuando ante situaciones complejas.
6. Concientizar y capacitar a los colaboradores en el uso de las medidas de seguridad para minimizar los accidentes de trabajo.
7. Planificar actividades sociales con la cooperación de tantas personas como sea posible. Manteniendo un ambiente amistoso y la naturaleza voluntaria de las actividades. Se puede organizar comúnmente fiestas, eventos culturales, eventos deportivos o reuniones informales de esa manera facilitar los esfuerzos conjuntos para reducir el estrés en el trabajo.