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El artículo 29 de la LPCL en su inciso c) prescribe: “Es nulo el despido que tenga por motivo: c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25.”

Esta regla tiene su excepción cuando se configure una falta grave tipificada en el inciso f) del artículo 25, respecto a actos de violencia. Es decir, cuando el trabajador se encuentre incurso en un procedimiento de falta grave por actor de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de la palabra verbal o escrita en agravio del empleador, éste no podrá alegar como motivo prohibido de despido en el inciso c) del artículo en comentario.

En general el precepto contenido en el inciso c) del artículo 29° de la LPCL tiene como sustento sancionar la represalia del empleador ante el legítimo ejercicio del derecho de tutela judicial efectiva, acceso a la justicia y el derecho de defensa reservado al

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Expediente N° 1124-2001-AA/TC (Fundamento N° 8)

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96 trabajador para asuntos de índole laboral. Este tipo de motivo, es muy importante en la seguridad del empleo, puesto que “(...) tiende a proteger al trabajador contra las medidas de represalia patronal.” (Arce, 2006: 162). Del mismo modo Blancas (2013: 398) señala que “en el ámbito de las relaciones laborales, se reconoce su empleador para reclamar respecto de los incumplimientos e infracciones que cometa, sin que esta circunstancia origine la extinción del contrato de trabajo.”

Como es natural, la regla instaurada en este precepto tiene sustento en el derecho a la tutela judicial efectiva; derecho reconocido por nuestra Constitución Política del Estado y por diversos tratados internacionales ratificados por el Perú. Así tenemos la Declaración Universal de Derechos Humanos, artículos 8 y 10; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, artículo 14, y la Convención Americana de Derechos Humanos, artículos 8 y 25.

Asimismo, nuestro cuerpo normativo propugna el derecho a la tutela judicial efectiva, tal como nuestra Constitución en su artículo 139 inciso 3) y la Ley Orgánica del Poder Judicial, en su artículo 7.

En este sentido, es claro que debemos resaltar la importancia del derecho a la tutela jurisdiccional y su recepción en la relación existente entre ciudadano y trabajador. Puesto que la tutela jurisdiccional, al ser un derecho fundamental y constitucional (reconocido en nuestra Constitución), pasa a formar parte de una relación más específica, dentro del ámbito laboral. En otras palabras, ahora, dentro de la relación laboral la tutela jurisdiccional viene a formar parte de ella con todas sus características y sus implicancias como las que vamos a pasar a detallar.

97 Ahora bien, luego de analizar la importancia de la tutela judicial efectiva, toca verificar los límites y características importantes de su desarrollo a través del avance legislativo jurisprudencial en nuestro país.

El artículo 47°, D.S 001-96-TR, reglamento de la LFE, prescribe:

“Se configura la nulidad del despido, en el caso previsto por el inciso c) del Artículo 62 de la Ley, si la queja o reclamo, ha sido planteado contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.

La protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.”

Dicho apartado pone en manifiesto las restricciones o limitaciones a la interpretación del inciso c) del artículo 29 de la LCPL. La norma citada señala como tres presupuestos para que se configure el despido nulo:

(i) Cuando la queja o reclamo es presente ante la autoridad administrativa o judicial. El legislador, mediante este supuesto, pretende que no se presenten reclamos maliciosos o tendenciosos o que el trabajador consiga un medio de prueba ante un posible despido. Por otro lado, contrario sensu, se entiende que la queja directa hecha al empleador no se configura como supuesto para la presente regla. Es decir, si el trabajador presentare una queja o un reclamo ante su empleador y luego es despedido, no puede configurarse el presente supuesto. Asimismo, la Corte Suprema ha señalado “(...) que el

98 trabajador haya presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por la ley y no con ánimo de obtener un medio de prueba para defenderse frente a un posible despido por causa justa”27

(ii) Como consecuencia del despido, se logre acreditar la conducta o intención del empleador de despedir al trabajador como consecuencia de la queja o reclamo presentado. Este supuesto, se puede explicar con la intención del legislador de restar los demás casos en donde no sólo ha existido un despido luego del reclamo presentado, sino por el contrario es necesario el carácter subjetivo de intencionalidad del empleador. Como lo ha expresado la Corte Suprema: “interpretando esta norma debe establecerse que en caso de nulidad de despido, el trabajador no sólo debe acreditar su despido sino además el motivo del mismo para lo cual no es suficiente demostrar la existencia del proceso judicial instaurado sino que es de su cargo probar la existencia del nexo - causal entre el despido y la causa alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia por parte del empleador.”28

En otras palabras, decir implícitamente que el despido durante la participación en un proceso judicial es siempre nulo resulta una interpretación desde un plano puramente objetivo, cuando la interpretación correcta involucra también el plano subjetivo, es decir, que el motivo del empleador para despedir debe radicar en el reclamo del trabajador ante una autoridad en contra del empleador.

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Casación N° 1365-2005 de fecha 13 de setiembre del 2006, fundamento cuarto.

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99 Sin embargo, posteriormente, la Corte Suprema, aplicando el control difuso, ha establecido un precedente vinculante que señala “no corresponde aplicar en el presente proceso el artículo 47 del Decreto Supremo 001-96-TR a efectos de interpretar el artículo veintinueve inciso c) del Decreto Legislativo setecientos veintiocho, pues dicha norma restringe indebidamente los supuestos legales para declarar nulo el despido, desnaturalizando la norma reglamentada en contravención del citado artículo ciento ochenta y ocho inciso ocho de la Constitución”29

Por otro lado, la jurisprudencia ha señalado los criterios que deben ser tomados en cuenta para que se configure estas causales de nulidad de despido:

“a) Que el trabajador haya presentado una queja o participado en un proceso contra el empleador en defensa de sus derechos reconocidos por la ley y no con ánimo de obtener un medio de prueba para defenderse frente a un posible despido por causa justa;

b) Que el acto del despido se produzca con posterioridad a la formulación de la queja por parte del trabajador y dentro de un plazo tan cercano que produzca convicción en el juzgador que el móvil por el cual se dio termino al vínculo laboral es la represalia por el reclamo formulado; y

c) Que el empleador no haya motivado expresamente su decisión de despedir al trabajador.”30

(iii) En cuanto al tiempo que debe transcurrir respecto al reclamo y a la fecha de despido, esta protección debe

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Casación N° 2402-2005 Callao, publicado en fecha 11-04-07, fundamento octavo.

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100 ser hasta tres meses desde la resolución consentida o ejecutoriada hasta la fecha de despido. Como bien han señalado algunos juristas, este precepto quiere decir que “(...) el referido plazo corresponde a la ejecución del mandato judicial y no a la fecha de notificación de la sentencia expedida en última instancia que declaró nulo el despido, razón por la cual deberá computarse desde la fecha de reposición del trabajador” (Blancas, 2013: 406).