Hypotheses

TEMPORALES CENTELSA

Se entiende por inestabilidad laboral la falta de permanencia de los trabajadores en sus puestos de trabajo, siendo de este modo, sometidos en periodos cortos de su vida a altas tasas de rotación en el mercado laboral; es decir, pasando de un empleo a otro con gran regularidad90. Aunque el fenómeno de la inestabilidad laboral no es nuevo en el país y la región, ya que, en la economía colombiana ha jugado un papel importante el sector informal, manteniéndose éste, desde mediados del siglo XX en tasas superiores al 50% del total del empleo generado en el país; en el sector formal de la economía (las actividades económicas que se acomodan a las formas previstas por la ley), el fenómeno de la inestabilidad en el empleo se empieza a generalizar desde mediados de la década del 80, entre otras causas por el declive del modelo de desarrollo, ya mencionado, por el estancamiento del sector productivo (en especial el sector industrial) en el país y por la crisis fiscal del estado91.

Desde ese momento y como alternativa para superar la crisis productiva y de empleo, empieza un proceso de flexibilización laboral, de reconversión tecnológica y de reorganización empresarial en la economía colombiana; Sin embargo, según palabras del economista Hugo López, entre estas alternativas, la predominante ha sido la de la flexibilización de las regulaciones contractuales, es decir, según el autor la política de eliminar "los obstáculos" en cuanto a la legislación laboral para promover el crecimiento económico y la generación de empleo, mientras que la otra alternativa: la innovación

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/ VARELA, Carolina. Inestabilidad Laboral en el Área Metropolitana de Cali-Yumbo. Trabajo de grado para optar el título de Economista. Cali: Universidad del Valle. Facultad de Ciencias Sociales y Económicas. 1995.

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/ CORCHUELO Alberto. El Proceso de Apertura Colombiano y la Transformación de las Relaciones Laborales. En: Boletín Socio-Económico No 26. Cali: CIDSE, Facultad de Ciencias Sociales y Económicas. Págs. 43, 44. 1993.

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tecnológica y la reorganización empresarial, sólo ha sido implementada por las grandes empresas y en general de forma marginal:

"Tenemos una clase empresarial que cifra sus expectativas de utilidades no tanto en las innovaciones técnicas y en la generación de nuevos productos sino, sobre todo en el manejo de personal, que gasta su tiempo no en transformar la base productiva de las empresas si no en escoger el trabajador más caro que hay que despedir y al más barato que habrá de reemplazarlo. En gran parte el estancamiento de la productividad del trabajo que Colombia experimenta desde hace años se debe a ello"92.

Igualmente, Alberto Corchuelo afirma que desde mediados de la década de los 80 empezó en el sector formal de la economía el proceso de contratación de la mano de obra a término fijo93, que luego, en los primeros años de la apertura económica del gobierno Gaviria y con la entrada en vigencia de la reforma laboral de 1990 traería como consecuencia una profunda recomposición de la estructura ocupacional en relación con el tipo de contratación, ya que, al ser despedido los trabajadores permanentes, su reemplazo por lo general eran

trabajadores temporales, más jóvenes, con más educación, menor salario y con poco poder de negociación -pues uno de los efectos de la reforma laboral fue el debilitamiento del sindicalismo-.

En general, desde los 80 con el auge del empleo temporal, del incremento de la rotación del personal y con la pérdida progresiva de derechos y prebendas, los trabajadores del país entraron a hacer parte de un mercado de trabajo altamente inestable y precario "mientras se despedía a la fuerza de trabajo permanente con mayor antigüedad, ésta se reemplazaba

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/ LOPEZ, Hugo. Inestabilidad Laboral y Ciclo de Vida en Colombia. En: Ensayos sobre Economía Laboral Colombiana. Bogotá: Biblioteca Virtual Luís Ángel Arango. www.banrep.gov.co/blaavirtual/letrae/ensayoecono/índice.htm.1990.

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/ De forma indirecta, a través de empresas de servicios temporales, pues, el Código Sustantivo de Trabajo no le permitía a las empresas contratar directamente trabajadores temporales. Según Corchuelo, la Reforma Laboral “entró a flexibilizar un mercado de trabajo que ya estaba flexibilizado”. CORCHUELO. Op. Cit. Pág. 55.

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con personal temporal más sometido a los vaivenes de la actividad económica y con mayor flexibilidad de despido y enganche”94.

Al respecto Urrea y Mejía, sostienen la hipótesis que, una de las características de la clase empresarial de la del Valle del Cauca es su política de racionalización de la mano de obra, es decir, la implementación de prácticas relacionadas con la rotación de personal y de poca inversión en la formación de recurso humano, como estrategia para abaratar los costos laborales y ser competitivos en el mercado nacional e internacional:

"(...) En el caso de Cali, la estrategia de gestión de la fuerza laboral se ha dado a través de una política drástica de racionalización en el uso de la mano de obra y de flexibilización en su contratación, incluso a costa del deterioro en las calificaciones percibidas y observadas de la fuerza de trabajo e independientemente a la expansión de la oferta laboral educada y a la calificación acreditada por la misma, en el SENA; los bachilleratos técnicos, institutos tecnológicos y universidades"; [en una nota a pie de página, los mismos autores afirman]: "por otra parte, puede estar dándose un fenómeno preocupante de una mayor rotación de trabajadores, incluso calificados y altamente calificados, que debido a ello, no alcanzan a construir unas habilidades y destrezas que les permitan un estímulo en el puesto de trabajo y para la empresa aprovecharlos más productivamente"95.

Los autores coinciden en que el nuevo periodo de desarrollo del capitalismo tiene como tendencia la institucionalización de un mercado de trabajo desregulado y de un tipo de trabajador flexible, temporal o inestable:

"Por lo menos, el empleo más estable y calificado en las grandes unidades tiene escasa posibilidad de crecer, a diferencia de él no estable o temporal, a aunque con una mayor exigencia por niveles cada vez más altos de capital escolar. Pero este patrón de

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/ Ibíd. Pág. 50.

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/ URREA F y MEJIA C.”Innovación y Cultura de las Organizaciones en el Valle del Cauca”. En: Innovación y Cultura de las Organizaciones en Tres Regiones de Colombia. Bogotá: COLCIENCIAS- Corporación Calidad. Pág. 143. 2000.

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desarrollo empresarial no puede leerse como una "des industrialización". Más bien, configura otro patrón de desarrollo industrial con mercados de trabajo desregulados y aumentos en la movilidad de los trabajadores en todos los niveles de calificación"96.

De esa manera, hasta el momento, se ha mostrado que la flexibilización laboral ha tenido en el país como principal estrategia la contratación temporal o por tiempo definido, con el objetivo de eliminar uno de los males ya señalados del viejo modelo productivo que era la rigidez del mercado de trabajo y del sistema de contratación, para de esa manera permitir la competitividad económica y la generación de empleo.

Esta forma de contratación temporal a finales de la década del 70 sólo representa un porcentaje mínimo del empleo total generado en la industria manufacturera (3%), a finales de la década del 80 ya se acercaba al 10% en el año 2000, era del 25% y en el año 2004 del total de los empleos generados en la industria 30% era a tiempo definido; en las actividades comerciales los empleos temporales ascendían al 20% y en los establecimientos financieros este tipo de contratación era del 15%.

En un estudio contratado por ACOSET (la Asociación Colombiana de Servicios de Empleo Temporal), se menciona que esta forma de contratación ha tenido gran acogida ya que, le permite a los empleadores enganchar o despedir con gran facilidad a la mano de obra conforme a las fluctuaciones de la actividad económica:

"Esas cifras reflejan la gran acogida que tiene entre los empresarios los empleos temporales, los cuales vienen creciendo a tasas entre el 19 y 25 por ciento por cada año. En estos tiempos de recesión el empleador no se ve

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muy motivado a tener una carga indefinida con sus trabajadores y prefiere utilizar otras alternativas del mercado, entre ellas el servicio temporal"97

En la década del 90, con la apertura económica se hace necesario una reforma laboral que permita mayor flexibilidad a la hora de contratar o despedir a los trabajadores (ley 50 de 1990), desde ese momento, el empleo temporal y la inestabilidad laboral tienen su mayor auge en el país; sin embargo, se afirma que dicha reforma sólo legalizó y normalizó esta forma de contratación.

Hugo López en su estudio sobre Inestabilidad Laboral en el país, muestra que incluso antes de la Reforma Laboral y la apertura, las empresas ya habían empezado una serie de políticas de despido-enganches, que consistía, como ya se ha dicho en despedir a los trabajadores más antiguos y más caros para las empresas y contratar personal joven con bajos ingresos y con mayor facilidad de despido y enganche. Por lo cual, sólo en el sector estatal y en algunas empresas grandes como es el caso de CENTELSA se puede encontrar algunos núcleos de asalariados estables.

En el caso de la mayor contratación registrada de población joven (menores de 35 años), se prefiere contratar a este grupo generacional por su baja remuneración y bajos costos de enganche, lo que influye en que las personas que sobrepasan los 35 años de edad, se les dificulte conseguir empleo.

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/ GOMEZ, Fidel. “Aumenta el trabajo temporal en Colombia”. Entrevista al Señor Cesar Jaramillo. En http:

www.la-rublica.com.co/noticia.php?id_notiweb=20711&id_subseccion=1&template=noticia&fecha=2004- 09-26_6:49pm.

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Tercera edad laboral inicia a los 4098

En esas vacantes que aumentan el paginaje de los periódicos y el tráfico de los portales especializados, siempre aparece una talanquera infranqueable que no es otra cosa que haber superado el umbral del cuarto piso.

Haga la prueba: se necesita profesional en ventas menor de 35 años con cinco de experiencia; multinacional requiere ingeniero electrónico con maestría entre 28 y 33 años; compañía financiera busca ejecutiva de cuenta que no pase de 27 años de edad con disponibilidad para viajar permanentemente... y así sucesivamente.

La inestabilidad laboral es la constante entre el grupo de obreros temporales, la mayoría al haber trabajado para la Agencia de Contratación Temporal ACCION durante varios años, han pasado por todo tipo de empresas en la región pequeñas, medianas y grandes, por todos los campos de la actividad económica industria, comercio y servicios y por los más variados oficios y ocupaciones del mercado laboral, tanto el formal como el informal, ya que como manifiestan algunos, en momentos en que la empresa se demora en llamarlos para un nuevo trabajo, el sector informal y el rebusque son la alternativa para solventar sus gastos y necesidades económicas.

Wilmar: un ejemplo de la inestabilidad laboral del obrero temporal CENTELSA: Yo empecé a trabajar a los 16 años, empecé trabajando construcción, me fui a buscar trabajo, porque en la casa estaban muy mal económicamente, entonces me tocó buscar trabajo, porque no había para la comida. Yo empecé como ayudante, de construcción, no sabía nada. Me tocó retirarme de estudiar como al quinto de bachiller. En eso trabajé como dos años, y me hice amigo de un señor de electricidad. Allí aprendí mucho: A hacer curvas de los tubos, a armar un tablero, a hacer conexiones en casas, aprendí de cables, de conexiones, de empalmes, a hacer cajitas. Después termine el bachillerato, lleve la hoja de vida a la Agencia y me enganche a Colgate

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/ ARDILLA, Hermógenes. Tercera edad laboral inicia a los 40. En: Revista Portafolio. Bogotá: Mayo de 2007. http://www.portafolio.co/archivo/documento/MAM-2496056

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Palmolive en 1996, allí trabaje dos años siempre como temporal, siempre me gane el mínimo. Allí trabajé como empacador, en el área de ofertas. Allí me sentía bien, gracias a mi Dios, yo le agradezco mucho a mi Dios, porque después de que uno tenga trabajo, uno trabaja bien. Allí nos exigían mucho, por ejemplo, como eran ofertas, por ejemplo nos tocaba empacar el Fabuloso y el Soflan, entonces teníamos que sacar 60 cajas por hora, si nosotros mermábamos la producción, nos apretaban a nosotros. Era un trabajo en cadena, era un grupo de ocho personas, un compañero alimentaba, es decir, separaban los productos, otros los metían en una bolsa, otros le ponían las solapas, otros lo metían en la caja.

Cuando yo le digo que nos apretaban, es porque allá, semanalmente sacaban una lista, entonces uno preocupado porque le fuera bien al grupo, allá había una líder, que nos decía, muchachos no nos durmamos, muchachos vamos bien, cuando nos decían que íbamos bien, nosotros mermábamos la velocidad cada hora, el supervisor, nos pasaba revista, miraba nuestra producción, como él sabía quién era buen trabajador, yo pude durar dos años. Allá no pude quedar como permanente, porque allá manejan lo del sindicato, la gente es más jodida que acá, a mí me hubiera gustado quedar allá, aunque me hubieran seguido pagando el salario mínimo, porque gracias a Dios, uno tiene que agradecer mucho tener un trabajo así no sea fijo, porque mire, usted sale, y la cantidad de plata que se gasta en papeles es mucho, que el pasado judicial, que la libreta, que exámenes etc.

El trabajo era arduo, allá no le da sueño a uno, uno mantiene despierto las ocho horas, allá no me cansaba, yo pienso que al trabajo hay que colocarle amor, yo les decía a mis compañeros, muchachos echémonos la bendición que todo nos va a salir bien, hay que ponerle fe, de pronto, a uno le da duro, cuando hay dos o tres que son como chupa sangres, pero a ésos, después no los tenían en cuenta en la lista, allá es así, muchos de mis compañeros, que no los dejaron en la lista, decían: tanto que nos tocó matarnos para nada. Luego de Colgate PALMOLIVE, paso a LLOREDA GRASAS, allí trabaje seis mesesitos, allí también fui empacador, allí alimentaba al operario, me tocaba poner el producto en una banda, el operario llegaba y lo empacaba. Igualmente, yo era temporal, lo maluco era que unas semanas si y otra semana no, sólo me llamaban cuando había producción, la semana en la que yo no trabajaba no me la pagaban. Ahí sí me aburrí, porque uno llegaba y a

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las dos horas le decían que se había acabado la producción, entonces uno gastaba más en el bus.

De LLOREDA GRASAS pasa a SODEXHO: allí duré como dos años y pico, yo era auxiliar general, luego fui bodeguero, allí aprendí a manejar sistemas, controlaba la entrada salida de los productos, yo no sabía nada, pero uno va aprendiendo, la administradora fue la que me enseñó.

También ayudaba en la cocina, cuando faltaba alguien, yo la reemplazaba, también ayudaban en los comedores, hacía decoraciones, yo soy una persona muy activa, muy trabajadora, yo me retiré, sinceramente yo me retiré, yo me canse del trato, allá tratan como de explotar al trabajador, por ejemplo, que si yo estoy trabajando aquí, y pasó algo en las verduras, entonces “Wilmar hágame un favor, colabóremele a Sandra que no vino hoy”, entonces me tocaba dejarlo que estaba haciendo tirado y salir para allá. Otra cosa, mi turno era de seis a dos, a no, que “quédese hasta las siete u ocho de la noche”, y ese tiempo no lo pagaban, entonces me tocaba duro pues si yo no me doblaba, se atrasaban mis tareas, porque, el día que se pierdan 10 kilos de manzana, me las cobran es a mí, “Wilmar y los diez kilos de manzana donde están”.

Yo hablé con mi jefe, le pedí que me mejorarán las condiciones, que me subieran el sueldo, Mi jefe era doña Lucía C, ella me dijo, “Wilmar, usted sabe que por el puesto suyo hay cinco o seis”, ellos siempre le decían a uno así, por cualquier cosita que uno dijera, yo le decía, que me ayudara, para subir un poquito más el mínimo, porque tenía obligaciones, mi mujer en ese momento no trabajaba, me tocaba más duro, entonces, le decía, doña Lucía, colabóreme con veinte más, que el dinero no está alcanzando,.. “no, que usted sabe que los costos”, o sea, los administradores se llevaban todo, ellos por bajar costos, se llevaban un porcentaje.

De SODEXHO paso a BRISAS CHIPICHAPE, es un almacén de ropa, de sábanas, allí trabajaba en la bodega, a mí me tocaba surtir, lo que era materia prima y ayudar a vender, lo maluco de allí era que yo trabajaba con un compañero, yo de ese trabajo, casi no entendía, no sabía las referencias de los productos, entonces el pelao sabía más que yo, yo fui aprendiendo, el era una persona muy desorganizada, pero se ganaba bien, allá yo ganaba 400 mil, a mí me tocaba surtir, y ayudar con los clientes, montarles la carreta, “señor vea esto es traído de Bogotá, así”, el compañero que yo tenía era muy atenido, como era Chipichape, el mantenía con su ropita bien, con sus

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zapatillas, mejor dicho, allá era una rosquita, la administradora, las dos cajeras y el bodeguero, por ejemplo, a nosotros nos tocaba descansar los domingos, un domingo descansaba él y otro domingo descansaba yo, el descansaba todos los domingos y yo trabajaba todos los domingos, por eso fue que me aburrí, la rosca, la administradora me decía, que él se lo merecía, porque trabajo como dos meses sólo.

Yo llegue allá y les hice un cambio grandote, había una estantería que no estaba pintada, ahí llegue y la pinte, las pinte de blanca azul y amarillo, dependiendo de los productos, allá hicieron una visita de Bogotá, llegó una de las duras, y dijo, huy, quién hizo este cambio, ella dijo que habíamos sido los dos, pero yo fui el de la idea, el que organizó las cosas, yo fui el que pintó todo, el ni se untó, por eso, yo me considero un buen trabajador, porque yo soy muy ordenado. Yo llegaba y organizaba, marcaba todo, así fui aprendiendo, ve que necesito un compox español, sí señor, tenemos tres, ya sabía yo más que el pelao, yo me demoré en aprender todo como dos meses, el no me quería enseñar a mí. Pero como él tenía una jefa que le alcahueteaba todo, entonces yo “callao”, eso me fue aburriendo. Allá estuve un año99.

El temporal pasa de BRISAS CHIPICHAPE a LAFRANCOL, una empresa farmacéutica. Allí trabajó en la bodega, dice que sus funciones eran de empacador, revisión de pedidos, observar si estaban bien, contarlos e ir realizando un reporte en unas determinadas planillas. Wilmar no sabía nada de este trabajo. Dice:

“Yo no sabía nada, me capacitaron. Uno entra y el supervisor le da la inducción, le hace conocer el laboratorio, y allí nos llevan a la bodega, nos presentan a los compañeros, también nos muestran la bodega, entonces allí le dicen al que revisa los pedidos, que nos de la inducción. Entonces él le explica a uno cómo es la movida. Pero la inducción en si nos la dan los mismos compañeros, ellos fueron los que nos explicaron cómo era la movida allí, entonces ellos ya nos dicen esto es así y así, entonces ya uno coge un pedido y empieza a practicar lo que le han explicado, y lo que aún no se le haya olvidado, se lo pregunta al compañero. Yo me demore dos días