La presente investigación fue realizada durante el año 2016, es una memoria titulada “Estudio sobre las características del liderazgo de mujeres en cargos de alta responsabilidad en grandes empresas” escrita por Macarena Zárate de la Universidad de Chile. Se caracterizó por la realización de entrevistas semi estructuradas presenciales a mujeres de alta responsabilidad de grandes empresas chilenas con el fin de detectar cuáles son las características buscadas por el mercado que permitieron a las mujeres ascender y cuáles fueron las dificultades para su ascenso.
En el estudio se consideran cargos de alta responsabilidad los siguientes puestos: Presidentas e integrantes del Directorio
Gerentes Generales
Gerentes Regionales, Zonales, de División o de Área
La muestra se origina a partir de las 100 empresas más grandes de Chile según ventas del año 2015. De dicho listado desarrollado por la revista Capital se sacan todas las empresas públicas, quedando finalmente las 96 empresas más grandes del país. No se consideran empresas del sector público ya que podrían tener iniciativas específicas para incorporar una mayor cantidad de mujeres a sus cargos directivos.
Con el fin de detectar cuáles son las características buscadas por el mercado que permitieron a las mujeres ascender y cuáles fueron sus dificultades para su ascenso, es que contrastan los resultados de las entrevistas con las características de los modelos de
liderazgo escogidos y con lo que declaren las empresas especialistas en contratación de cargos directivos y gerenciales.
Dado el estudio se puede decir que dentro de los conceptos en común que presentaban las entrevistadas se destacan los siguientes:
Vínculos con los equipos: tienen una preocupación constante por mantener una buena relación con los equipos de trabajo que ellas lideran. Son honestas y transparentes con ellos, manteniendo una comunicación constante, escuchando sus opiniones e ideas.
Además, las mujeres creen fundamental mantener la motivación de sus equipos, generando ambientes de trabajo cómodos, a través de estrategias claras, como compartir fuera del horario laboral.
Atribución del éxito profesional: le atribuyen su éxito al esfuerzo, personalidad o forma de liderar, ser responsable y minuciosa, además de mencionar el ser estudiosa como punto fundamental para lograr ascender en las organizaciones.
Dentro de los factores externos mencionados, destacan el contar con personas que las ayudaron en su desarrollo profesional, tales como mentores o jefes, el contar con equipos de trabajo que les daban su apoyo, además del apoyo familiar mediante el cual no habrían podido desarrollarse profesionalmente. Existen otras que atribuyen su éxito a un factor suerte, el estar en momento y lugar indicado.
Es importante mencionar que la atribución del éxito a factores externos se relaciona con la percepción de humildad, característica que sin embargo sólo presenta el 50% de las entrevistadas, pues el resto atribuye su éxito sólo a su esfuerzo.
Ambición de ascender: intentan ascender en su carrera, crecer al interior de las organizaciones y poder desarrollarse profesionalmente y cuando se ven estancadas en sus trabajos buscan nuevos desafíos. Es más, aceptan cargos como una forma de abrirse al mundo de los directorios, siempre y cuando sean puestos que les interesen para más adelante en sus carreras.
Equilibrio de vida personal y laboral- apoyo de la pareja: consideran que pudieron desarrollarse profesionalmente ya que tienen un compañero que las respalda, que es su soporte y que las motiva en las decisiones laborales que tomaron. Y no sólo eso, sino además hay una distribución el hogar de las tareas domésticas y el cuidado de los niños.
Es importante destacar que las directivas creen que son afortunadas por los compañeros que tienen, pues en la actualidad no es común que existan hombres que apoyen a sus parejas de esta forma y que además no les importe que ellas tengan una mayor visibilidad que él.
Nuevos desafíos-proyectos personales y ser directoras: es importante mencionar que las ejecutivas en su gran mayoría consideran dedicarse a proyectos personales diferentes a su actual desarrollo profesional en un futuro. Además de declarar que les gustaría ser directora de empresas. Aun así, es loable observar que muchas otras sienten que ya han cumplido con lo que se planteaban para sus vidas a esta edad.
Persigue un alto rendimiento y motiva la exigencia: característica presentada especialmente por las directoras, más que por las gerentes, se cree se da porque las primeras deben su foco en revisar los datos a un nivel más global de la empresa, a diferencia de las segundas que deben tener su atención en el trabajo diario del equipo.
Es así como las ejecutivas tienen como principal preocupación el desempeño del área para lograr los resultados que la empresa espera, buscando para ello el cumplimiento de objetivos, orientados a cumplir metas. Es por eso que se consideran exigentes con sus equipos de trabajo, pues son una pieza fundamental para cumplir con las metas planteadas, aun así, a pesar de su exigencia siempre tienen presente el cuidado y una preocupación contantes por sus equipos.
Confianza en los equipos: para ellas es fundamental de su rol como líder la confianza en sus equipos, para lo cual les dan libertad y autonomía en el trabajo, sin necesidad de supervisar constantemente.
Es importante que, a la hora de formar los equipos, es fundamental conocerlos, identificar sus intereses, motivarlos, que estén contentos con su trabajo y a partir de eso, se les da la confianza necesaria para convertirlo en un equipo de excelencia. Paso fundamental, pues solas no podrían hacer todo el trabajo, por lo que a través de la confianza pueden delegar tareas y también llegar a mejores resultados.
Cómo motiva- empoderando equipos: como estrategia en común que declaran las gerentes es motivar a sus equipos, a través del empoderamiento. Lograr que todos se
sientan parte del trabajo, responsabilizándolos, dándoles objetivos y metas personales que se alineen con los de la empresa, planteando problemas desafiantes, que provoquen el interés y las ganas de aportar por parte de los trabajadores.
Lo importante es tener claridad frente a los intereses de cada persona, buscando con ello que su motivación personal sea al mismo tiempo un aporte para el desarrollo de la empresa. De esta forma, se produce entusiasmo por hacer el trabajo, ya que además existe la opción de desarrollo personal.
Cómo motiva-acompañamiento: una forma de motivar a sus equipos es darles un respaldo constante, para que noten que existe preocupación por el trabajo y ayuda en caso de ser necesaria. Lo importante es apoyar en el trabajo diario dando “feedback” constantemente y enseñando con el ejemplo, para luego darles la confianza suficiente para que los desarrollen ellos mismos.
Equilibrio de la vida laboral y familiar- estrategias: el equilibrio de la vida familiar y profesional era un desafío constante dentro de sus carreras y lo habían podido sobrellevar generando estrategias específicas.
Se sienten culpables por dedicar poco tiempo a sus hijos, se consideran trabajólicas, por lo que para compensar su ausencia han mostrado gran disposición hablar de su trabajo con sus hijos, recibiéndolos en sus oficinas constantemente y que su desarrollo profesional es importante, pero que ellos no deben dejar de estar presentes.
Necesidad de demostrar capacidad para el cargo: debieron demostrar que tenían las competencias para el cargo o alguna responsabilidad, a través de hechos concretos, a diferencia de lo que ocurre con sus pares masculinos.
Enfrentan por tanto un desafío personal, en el que deben adaptarse a las situaciones del entorno, y esforzarse más que sus pares masculinos para lograr ascender.
Ser escuchada: tienen dificultades al momento de ser escuchada por sus pares masculinos en espacios de discusión. Dificultad que es un problema al momento de hacer su trabajo, ya que su cargo requiere influir en la toma de decisiones y trabajar en equipo.
Enfrentar trato despectivo en directorios: existe un trato despectivo en los directorios hacia las mujeres, algunos hombres se refieren a ellas por medio de apodos o diminutivos
Es así como las mujeres han debido adaptarse al entorno de forma amable, con humor o simpatía, para no generar además un ambiente de tensión en sus trabajos.
Doble vara- caso para gerentes: es un punto en donde se ven afectadas especialmente las gerentes, en donde ellas consideran ser evaluadas de forma más crítica que los hombres con respecto al manejo de su ira o forma de dirigirse a los demás. Existe por tanto una doble vara, en donde las mujeres son evaluadas de una forma más exigente que sus pares masculinos en temas de trato y manejo de las emociones, sobre todo vinculado a la ira, rabia o mal genio, punto que es
considerado una fortaleza a la hora de ser abordada por un hombre, pero una debilidad cuando las mujeres actúan en los mismo términos.(Zárate Díaz, 2016)