Se puede decir que son los factores ambientales que afectan el desarrollo y comportamiento laboral de las mujeres. Son tantos los factores que inciden en este fenómeno, que a continuación se presentan aquellos de mayor relevancia:
Estereotipos de género: los estereotipos y sesgos inconscientes afectan de manera directa a las mujeres, pues a priori muchas mujeres son discriminadas al momento de ascender, pues sin evidencia alguna se cree o espera que sean menos asertivas y motivadas, además de ser menos competentes o peores líderes. (Comunidad Mujer, 2015). Aún en la actualidad se cree que el líder está asociado a características masculinas, muy lejos de las cualidades que identifican a la mujer.
Segregación del mercado de trabajo: dada la existencia de estereotipos de género se genera una división sexual del trabajo, donde las mujeres tienen un acceso limitado a un sinfín de carreras y mayores oportunidades en áreas de la salud, educación, servicios personales y domésticos y el comercio. (Agut Nieto & Martín Hernández, 2007)
Acoso sexual en el trabajo: es una forma de discriminación que sufren las mujeres y una de las barreras más aversivas de cara a su desarrollo profesional. Engloba cualquier conducta de naturaleza sexual que afectan la dignidad de las personas en el trabajo. Estas acciones tienen un enorme impacto, ya que crean un ambiente de trabajo hostil para la víctima, deteriorando su salud física y psíquica. (Agut Nieto & Martín Hernández, 2007)
Acoso psicológico en el trabajo (mobbing): es la agresión psicológica que ejerce un grupo de personas sobre una persona de una forma sistemática y continuada en el tiempo. Abarca un conjunto de acciones hostiles que afectan negativamente al
entorno social y desempeño del trabajo de la persona acosada, conductas discriminatorias asociadas al género y a la edad, así como amenazas, insultos e indirectas para abandonar el trabajo. (Agut Nieto & Martín Hernández, 2007). La agresión psicológica deteriora gravemente el bienestar físico y psicológico de la víctima, lo que causa abandono temporal e incluso abandono permanente de sus sitios de trabajo.
Menores oportunidades de desarrollo de carrera en la organización: el trabajo profesional, especialmente el directivo, exige con frecuencia una gran dedicación para conseguir reconocimiento y ascensos. Pero las políticas y estructuras de las organizaciones están diseñadas frecuentemente para considerar el período comprendido entre los 30 y 40 años de edad como el más importante para el desarrollo de una carrera, cuando precisamente es esta etapa la que exige una dedicación más intensiva al cuidado de los hijos (Agut Nieto & Martín Hernández, 2007). Las mujeres dado su rol maternal dentro del hogar, postergan en su mayoría su vida profesional para estar más presente en la casa, y si es que decide equilibrar dicha labor con la vida laboral acceden a trabajos que en su mayoría son de medio tiempo, es decir en donde las remuneraciones no son las mejores. Además se destaca que le es difícil aceptar desafíos laborales y competir por ascensos, respecto de sus pares hombres.(Comunidad Mujer, 2015).
Esta situación afecta de paso, a las mujeres sin responsabilidades familiares ya que son vistas como madres potenciales, por lo que se les ofrece menos formación y oportunidades de progresar en sus carreras profesionales, a diferencia de sus pares masculinos que se desarrollan en las mismas labores.
Ausencia de una política laboral consolidada que favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar: conciliar significa ajustar las necesidades personales y laborales sin que una exceda a la otra, manteniéndolas proporcionalmente iguales. La ausencia de conciliación hace difícil que las mujeres puedan compatibilizar la vida personal con el trabajo y el deseo de progresar en él. (Agut Nieto & Martín Hernández, 2007). Son las mujeres aquellas que solicitan una mayor cantidad de permisos laborales para el cuidado de los hijos y son ellas las que abandonan el trabajo por razones familiares. Y si bien parte de la responsabilidad pasa por las mujeres, buena parte también depende de las propias firmas. De acuerdo con la investigación “ nálisis de diversidad en los directorios latinoamericanos”, publicada por la consultora Egon Zehnder, ninguna de las compañías examinadas tiene programas o políticas especiales para promover a las mujeres en cargos de administración. (Morales, 2016)
Dificultades a la hora de compartir las responsabilidades domésticas y del cuidado de los/as hijo/as: pese a que las mujeres han aumentado significativamente su ingreso al mundo laboral, no ha cambiado nada en el ámbito familiar donde son ellas las que se encargan de los asuntos domésticos y el cuidado de los hijos. De hecho, son las mujeres quienes dedican a la familia alrededor de 2,5 horas más que los hombres, lo que comprueba que no existe una corresponsabilidad en el cuidado especialmente de los hijos, imponiendo estas responsabilidades especialmente a las mujeres. (Comunidad Mujer, 2015). Las dobles jornadas laborales, por tanto, han sido una barrera indiscutible en el ingreso de la mujer al trabajo, pues la sobrecarga
la ha puesto en desventaja de sus pares, no sólo por el cansancio físico sino además por el psicológico.
Minoría de mujeres en la alta dirección: Existen pocas mujeres en la alta dirección, lo que dificulta encontrar mentoras o modelos en los cuales guiarse o inspirarse. Además aquellas que ingresan lo hacen a cargos donde no tienen responsabilidades del núcleo, o dicho de otra forma no lo manejan, puestos que tradicionalmente conducen a la gerencia general (Comunidad Mujer, 2015). La existencia de pocas mujeres en la alta dirección es una barrera que dificulta en demasía el trabajo de la mujer en cargos de alta responsabilidad, lo cual la pone en desventaja frente a sus pares masculinos, creando un círculo vicioso en donde se cree que el hombre es mejor líder y por tanto son menos las mujeres a las cuales se les da la oportunidad de ingresar a puestos de alto rango.