B. PAYLOAD PROCESSOR DESIGN 40
1. IF Stage 41
1. Modificación del contrato de trabajo
1. La empresa puede modificar sustancialmen-
te las condiciones de trabajo cuando existan razones de producción que lo justifiquen; el aumento de productividad puede considerar- se como tal.
El trabajador perjudicado por la modificación sustancial de las condiciones, cuando éstas afec- tan al horario, puede extinguir su contrato la- boral, teniendo derecho a una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.
Por tanto, el trabajador tiene derecho a in- demnización. El cálculo de la indemnización que le corresponde es el siguiente:
Salario diario: 36 (36 90)/365 44,88 eu- ros/día
Indemnización máxima: 44,88 270 (9 men- sualidades) 12 117,60 euros
Indemnización: 20 días 44,88 euros/día 20 años trabajados 17 952 euros
La indemnización calculada es superior al lími- te máximo; por tanto, la indemnización a la que tiene derecho es la cantidad que señala di- cho límite: 12 117,60 euros.
2. Sí, tiene derecho a recibir una compensación
económica para cubrir los gastos que ese tras- lado forzoso ocasione a la trabajadora y a su fa- milia.
2. Suspensión del contrato de trabajo
3. No se puede despedir al trabajador, ya que nos
encontramos ante un caso de suspensión de contrato de trabajo por privación de libertad, por las siguientes razones:
• Aunque el trabajador ha sido detenido y acusado, aún no se le ha condenado. • A partir del momento en que el empresario
recibe la comunicación, el contrato queda en suspenso.
• El empresario podría despedir al trabajador por faltas reiteradas una vez que exista reso-
lución condenatoria, ya que a partir de ese momento cesa la suspensión.
4. a) Tiene derecho a coger excedencia por cui-
dado de un familiar. La duración de la mis- ma sería de un máximo de 2 años, ya que la excedencia no puede ir más allá del día del cumplimiento del tercer aniversario del na- cimiento del hijo.
b) No tiene derecho a reserva de puesto de trabajo, ya que este derecho sólo es válido durante el primer año de excedencia. Ten- dría derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y categoría equi- valente, pero no a reserva del puesto.
5. a) No tiene derecho, ya que los primos van más
allá del segundo grado de consangui nidad, que es el límite que la ley establece para la consideración familiar a los efectos de posi- bilitar la excedencia para su cuidado. b) Para cuidar a un hermano tendría derecho,
ya que los hermanos están en el segundo grado de consanguinidad.
6. a) El procedimiento que se debe seguir es co-
municar al trabajador y a sus representantes legales, con un plazo de preaviso mínimo de 30 días antes de la fecha, la modificación de las condiciones del contrato.
b) Como la modificación afecta al régimen de trabajo a turnos, el trabajador puede extin- guir su relación laboral, teniendo derecho a una indemnización de 20 días por año traba- jado, con un límite de 9 mensualidades. Salario diario: 751,30/30 2 751,30/360 25,04 4,17 29,21 euros/día
Indemnización máxima: 29,21 9 30 7 886,70 euros
Indemnización: 29,21 20 5 2 921 euros
(que es inferior al límite máximo)
7. a) La excedencia es para el cuidado de un fami-
liar de primer grado. Su duración máxima será de dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. b) Efectos:
• Suspensión del contrato de trabajo. • Se computa a efectos de antigüedad. • Derecho a formación.
• Derecho a la reserva del puesto de traba- jo durante el primer año. Pasado dicho plazo, sólo tiene derecho a un puesto de
trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
3. Extinción del contrato de trabajo
8. Se considera que la designación permanente
para un trabajo de distinto grupo profesional e inferior categoría es una modificación sustan-
cial del contrato de trabajo que redunda en me- noscabo de la dignidad del trabajador, cuya cau-
sa es un incumplimiento grave del empresario. Ante una situación de esta naturaleza el tra - bajador tiene derecho a extinguir su contrato laboral, con derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
La indemnización que le corresponde al traba- jador en caso de que decida extinguir el con- trato es:
Salario día: 1 142/30 (2 1 142)/360 38,06 6, 34 44,41 euros/día
Indemnización máxima: 44,41 1 260 (42 men- sualidades) 55 956,60 euros
Indemnización: 44,41 45 días 10 años
19 984,50 euros (que es inferior al límite máximo)
9. a) Si suponemos que la causa del despido es
real, para impugnarlo, los representantes legales de la trabajadora o ella misma debe- rán alegar defecto en los requisitos de for- ma (el empresario no lo ha comunicado por escrito); para ello tienen un plazo de 20 días contados desde el día de la comuni- cación oral.
b) El juzgado calificará este despido como im- procedente, ya que en el despido por causas disciplinarias los defectos formales produ- cen la improcedencia del despido. Puesto que se trata de un despido improcedente, genera una indemnización o readmisión de la trabajadora y los salarios de tramitación corresponden a los 25 días que median en- tre el despido y la notificación de la senten- cia (salvo que se hubiera depositado la in- demnización en el juzgado en las 48 horas siguientes al despido).
Salario diario 1 202,00 euros/30 días 40,07 euros/día
Salarios de tramitación 40,07 euros/día 25 días 1 001,75 euros
Indemnización 40,07 €/día 45 días/ años de servicio 25 años de servicio 45 078,75 €.
No obstante, el empresario que despidió verbalmente podrá realizar un nuevo despi- do por escrito, dentro del plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del primer des- pido, poniendo a disposición del trabaja- dor los salarios devengados en los días in- termedios, manteniéndole durante éstos en alta en la Seguridad Social.
10. a) Estaríamos ante un despido colectivo por
causas organizativas o de producción, ya que se trata de una empresa con una planti- lla inferior a 100 trabajadores que despide a 10 o más de ellos (en este caso 10).
El procedimiento que se debe aplicar es el siguiente:
• Tramitación de expediente de regula- ción de empleo ante la autoridad laboral. • Apertura de consultas con los represen-
tantes legales de los trabajadores.
b) Los trabajadores tienen derecho a indem - nización, ya que el despido se produce por cuestiones ajenas a su voluntad y sin que haya mediado incumplimiento de sus obli- gaciones. La ley marca la cuantía de la in- demnización, que será de 20 días de salario por cada año de servicio, sin que pueda su- perar 12 mensualidades.
11. El finiquito de María Gutiérrez tendrá la si-
guiente composición: • Retribuciones:
SB: Salario de los días trabajados y no cobra-
dos (mayo): [(540,91/30) (180,30/30)]
20 480,80 euros
Parte proporcional paga junio: (721,21/ 365) 95 días (15/02/10 a 20/05/10) 187,71 €
Parte proporcional paga Navidad: (721,21/ 365) 95 días (15/02/10 a 20/05/10) 187,71 € Vacaciones no disfrutadas: (95 721,21)/ 365 187,71 € Total retribuciones: 480,80 187,71 187,71 187,71 1 043,93 € • Deducciones: Seguridad Social — RT SB Vacaciones 480,80 187,71 668,51 € — PPE MES (721,21 2)/12 120,20 €; PPE (120,21/30) 20 80,13 €
— BP 668,51 80,13 748,64 euros — En el supuesto de que la BP esté com-
prendida entre las bases máxima y míni- ma de su grupo, la BCC BP 748,64 euros.
— Las bases de CC, AT y EP coinciden, por tanto: 6,35 % de 748,64 47,54 € — Total deducción SS 47,54 €
Retención IRPF 7%1043,93 73,08 € Total deducciones 47,54 73,08
120,62 €
• Líquido del finiquito 1 043,93 120,62 923,31 €
12. a) Considerando que la situación plantea un
incumplimiento grave del empresario (vul- nera el derecho de la trabajadora a la ocu- pación efectiva), la trabajadora podría ex- tinguir su relación laboral con derecho a indemnización.
b) La cuantía de la indemnización sería de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
Salario diario: 1 652,8/30 55,09 euros/día Indemnización máxima: 55,09 42 30 69 413,4 euros
Indemnización: 55,09 45 4 9 916,2 eu- ros (que es inferior al límite máximo)
13. El despido es efectivo.
El trabajador tenía un plazo de 20 días hábi- les, a partir del 10 de marzo, para presentar la correspondiente demanda de despido en el Juzgado de lo Social después de haber tramita- do la papeleta de conciliación. No ha ejercido este derecho, por lo que el despido es efectivo.
14. a) Será un despido nulo, ya que la causa verda-
dera es la discriminación por razón de sexo. b) La trabajadora deberá ser readmitida y ten- drá derecho a recibir los salarios que ha de- jado de percibir.
Caso práctico de síntesis
15. a) El tipo de movilidad que se plantea es mo -
vilidad funcional. El trabajador desarrolla funciones distintas de aquéllas para las que fue contratado.
• El empresario no está obligado a justifi- car ese tipo de movilidad, ya que se reali- za dentro del mismo grupo profesional. • El trabajador tiene derecho al salario de
oficial de 1.ade Mecanizado.
b) Puede despedirle a través de un despido disciplinario cuya causa sería la indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Hay que liquidarle los haberes correspon- dientes a los 5 días de marzo, que son: • Retribuciones:
Salario base (SB):
901,52/30 5 150,25 euros
Parte proporcional de la paga de junio: 901,52/365 248 días (1/7 al 5/3) 612,54 euros
Parte proporcional de la paga de Navi- dad: 901,52/365 64 días (1/1 al 5/3) 158,07 euros Vacaciones no disfrutadas: 901,52/365 64 días 158,07 euros Total retribuciones: 150,25 612,54 158,07 158,07 1 078,93 euros • Deducciones: Seguridad Social: — RT SB Vacaciones 150,25 158,07 308,32 euros — PPE (901,52 2/12)/30 5 25,04 euros — BP 308,32 25,04 333,36 euros — Si la BP está comprendida entre las bases máxima y mínima de su grupo, BCC BP 333,36 euros. — Deducción de la SS: 6,35 % · 333,36 = = 21,17 euros Retención IRPF = 8 % 1 078,93 86,31 euros Total deducciones 21,17 86,31 107,48 euros
• Total liquidación que se debe percibir 1 078,93 107,48 971,45 euros d) La calificación sería procedente, ya que la
causa del despido es la indisciplina, dado que al ser el puesto de trabajo del mismo
grupo profesional no se puede considerar menoscabo de la dignidad del trabajador.
AUTOEVALUACIÓN (pág. 167) 1. a) M; b) E; c) E; d) S; e) S; f ) M; g) S. 2. c). 3. b). 4. c). 5. d) y e).
6. b) y c). Estas dos causas entran en la categoría
de Otras causas de la extinción, que incluye la muerte, la jubilación o la incapacidad perma- nente del trabajador o del empresario (salvo que los herederos continúen con el negocio).
7. b).
ACTUALIDAD LABORAL (pág. 168) Reflexiona
1. • La noticia número 1 se refiere a un despido
colectivo que ha sido declarado nulo. El procedimiento que debió seguirse para el despido es realizar el correspondiente expe- diente de regulación de empleo y abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores.
• La noticia número 2 trata de un despido dis- ciplinario. El procedimiento que debió se- guirse pasa por entregar al trabajador la car- ta de despido en la que se indica la causa grave y culpable en la que se basa el despido. • La noticia número 3 hace referencia a un despido que fue declarado nulo por vulne- ración de los derechos fundamentales y posteriormente se produjo un acoso laboral de la trabajadora, basado básicamente en la vulneración del derecho a la ocupación efectiva. La sentencia condena al Ayunta- miento a indemnizar a la trabajadora por el acoso laboral y le obliga a proporcionarle ocupación efectiva.
2. El despido de la noticia 1, Despido colectivo, se
basó en las causas contempladas en el art. 51.1 del ET: «...causas económicas, técnicas, organi- zativas o de producción...».
El despido de la noticia 2, Despido disciplina-
rio, se basó en la causa contemplada en el
art. 54.2.d del ET: «La transgresión de la bue- na fe contractual, así como el abuso de con- fianza en el desempeño del trabajo».
Tras buscar la noticia en Google y leerla com- pleta, desconocemos la posible causa del despi- do, aunque se intuye que pudo basarse en un despido disciplinario que fue declarado nulo por las causas contempladas en el art. 55.5 del ET al producirse una violación de derechos fundamentales.
3.