Xilinx Virtex–5 32

CUESTIONES (pág. 165)

1. Modificación del contrato de trabajo

1.

4. Cuando un trabajador es elegido para un cargo público y el desempeño de las funciones propias del

cargo es incompatible con el desarrollo de sus obligaciones laborales, el contrato laboral queda en suspenso. Mientras el trabajador ocupe el cargo público estará en situación de excedencia forzosa.

5. Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo son:

• Desaparición temporal de los derechos y obligaciones del trabajador. Movilidad

Funcional

• Dentro del grupo profesional

• Fuera del grupo profesional (ius variandi) • Extraordinaria

• Traslados (es definitivo) • Desplazamientos (es temporal)

Geográfica r u w e q r u u w e u q rw q

Causas de suspensión dependientes de la voluntad de las partes

Causas de suspensión independientes de la voluntad de las partes

• Mutuo acuerdo • Consignadas en el contrato • Paternidad • Violencia de género

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2. Suspensión del contrato de trabajo

3.

Casos Condiciones

Se traslada a 10 o más trabajadores. En empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores. Se traslada al menos al 10 % de los trabajadores. En empresas que ocupen a entre 100 y 300 trabaja dores. Se traslada a 300 o más trabajadores. En empresas que ocupen a más de 300 trabajadores. 2. La norma que identifica los traslados colectivos es el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores

en su apartado 2. Éste establece que el traslado debe ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores no superior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del cen- tro de trabajo que ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando en un período de 90 días se produzcan los supuestos siguientes:

• Incapacidad temporal del trabajador • Maternidad, riesgo en el embarazo,

riesgo durante la lactancia natural y adopción o acogimiento de menores de 6 años

• Ejercicio de cargo público • Privación de libertad

• Suspensión de empleo y sueldo • Fuerza mayor

• Huelga

• Por voluntad del empresario — Despido disciplinario. — Despido por causas objetivas. — Despido colectivo.

— Despido por fuerza mayor. • Otras causas

— Muerte. — Jubilación.

— Incapacidad permanente del trabajador o del empresario.

Al extinguirse el contrato desaparecen las obli- gaciones de las partes que lo suscribieron. Por tanto, la consecuencia de la extinción del con- trato de trabajo es el cese de la relación laboral.

10. El despido disciplinario se produce por in-

cumplimientos del trabajador en sus deberes, que habilitan al empresario para extinguir el contrato de trabajo. En el despido objetivo no hay incumplimiento por ninguna de las par- tes; ocurre que existen causas objetivas que permiten al empresario romper la relación la- boral a fin de evitar un daño manifiesto.

11. Para impugnar un despido hay que aplicar el

siguiente procedimiento:

• En primer lugar hay que presentar la pape- leta de conciliación ante el organismo de mediación, arbitraje y conciliación.

• En el caso de que no hubiera acuerdo se pre- senta, ante el Juzgado de lo Social, una de- manda por despido. Hay un plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la carta de des- pido.

12. La conciliación extrajudicial tiene la importan-

cia de ser un paso previo a la demanda judicial que intenta poner de acuerdo a las partes me- diante una solución amistosa. En ella priman el diálogo y la negociación por encima de las pos- turas inamovibles de las partes. Como en toda negociación, se busca llegar a un acuerdo satis- factorio para ambas partes (ambas partes ga- nan y también ceden en sus pretensiones ini- ciales).

13. Semejanzas:

• Ambos pueden ser calificados de proceden- tes, improcedentes o nulos.

Diferencias:

• Si el despido se califica como procedente, en el despido objetivo se queda con la in- demnización cobrada con antelación. • Desaparición temporal de los derechos y

obligaciones del empresario.

• Derecho del trabajador a reincorporarse a su puesto de trabajo (se reserva el puesto de trabajo).

6. La excedencia es una situación especial de sus-

pensión del contrato de trabajo, en la que a di- ferencia de la suspensión común no se suele reservar el puesto de trabajo.

Tres son los motivos por los que puede solici- tarse excedencia:

• Para ocupar un cargo público o sindical. Ex-

cedencia forzosa.

• Por necesidades personales del trabajador.

Excedencia voluntaria.

• Para atender al cuidado de familiares hasta el segundo grado.

Un empresario no puede solicitar excedencia, ya que es una suspensión del contrato de traba- jo, y la actividad empresarial, al ser por cuen- ta propia, no puede estar sujeta a contrato la- boral.

7. La diferencia radica en la duración de la si -

tuación de excedencia. Mientras que para el cuidado de los hijos el tiempo máximo es de 3 años, en la atención a familiares no se pue- de suspender el contrato de trabajo por más de dos años.

3. Extinción del contrato de trabajo

8. El trabajador que abandona un empleo por su

propia voluntad, para aceptar una oferta de trabajo mejor o por cualquier otra causa, debe preavisar al empresario con la antelación fija- da en el convenio colectivo o según la costum- bre del lugar. Por tanto, lo aconsejable es que este trabajador se entere del plazo fijado en el convenio colectivo y lo cumpla, en el caso

de que el convenio no determinara plazo debe comunicárselo a su jefe con 15 días de antela- ción a la fecha en que quiera abandonar su puesto.

9. Causas de extinción del contrato de trabajo:

• Por cumplimiento de su duración • Por voluntad del trabajador

— Dimisión. — Abandono.

16. Identificación del elemento de consulta: modifica-

ción y extinción de los contratos cuando afec- tan a los representantes de los trabajadores.

Localización de la fuente y de la norma correspon- diente: artículos 40.5, 41.5, 51.7, 52.c, 55.1 y

56.4 del ET.

Lectura y análisis de la norma: los artículos 40.5,

41.5, 51.7 y 52.c establecen que los repre - sentantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de tra bajo en los casos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (que impliquen traslado), despido colectivo y despido por causas objetivas. El ar- tículo 55.1. establece que, en caso de despido disciplinario, cuando el trabajador fuera re- presentante legal de los trabajadores o delega- do sindical, se debe abrir un expediente contra-

dictorio en el que serán oídos los restantes

miembros de la representación además del in- teresado. Por último, el artículo 56.4. estable- ce que, en caso de despido improcedente en el que el juez dictamine que el empresario esco- gerá entre la readmisión o la indemnización del trabajador, si éste fuera representante le- gal de los trabajadores o delegado sindical, la elección corresponderá siempre al trabajador.

Interpretación y aplicación de la norma: la norma

persigue una especial protección de los repre- sentantes de los trabajadores para que puedan llevar a cabo su labor y evitar que la empresa decida tomar represalias contra ellos median- te el despido.

17. a) Las cláusulas que hacen referencia a la re-

gulación de las condiciones de trabajo se reflejan en la parte normativa del convenio • Si es calificado de improcedente, en un despido objetivo debe devolverse la indemni zación cobra- da con antelación. El despido disciplinario no da lugar a devolución de la indemnización, pues no se hizo entrega previa de la misma.

• Si es calificado como nulo, ninguna.

14. • Tienen el mismo procedimiento de tramitación, con la diferencia de que en los de fuerza mayor

sólo es necesaria la comunicación a los representantes de los trabajadores y en los colectivos es necesario un período de consultas.

• La indemnización es idéntica.

• La calificación judicial de nulidad tiene la misma causa: la falta de autorización de la autoridad laboral.

15.

Causa Indemnización

Cumplimiento de su duración Ninguna, salvo aquellos contratos de duración de- terminada que legalmente tienen establecida in- demnización.

Dimisión

Disciplinario procedente

Incumplimiento grave del empresario 45 días de salario por año de servicio, con un má- ximo de 42 mensualidades

Despido improcedente

Extinción por modificación sustancial del contrato de trabajo

20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades

Extinción por traslado forzoso 20 días de salario por año de servicio, con un má- ximo de 12 mensualidades

Causas objetivas Despido colectivo Despido por fuerza mayor

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario 30 días de salario

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En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas el Fondo de garantía salarial abonará 8 días de la indemnización que corresponda al trabajador si el contrato, celebrado con posterioridad al 18/06/10, es de duración indefinida y ha durado más de un año.

colectivo. Por tanto, es en esa parte donde se debe ir a buscar.

b) Puede que existan diferencias con la nor- mativa general, pero en todo caso esas di fe - rencias deben ampliar los derechos y venta- jas de los trabajadores, nunca disminuirlos.

CASOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER