Insufficiency of linear network code

El trabajo de construir organizaciones inteligentes es producto del ciclo de aprendizaje profundo, y es el análisis de todos los que se consagran a la práctica constante de las disciplinas de

aprendizaje. Ello implica una arquitectura de ideas rectoras, innovaciones en infraestructura y en teoría, método y herramientas.

a. Las ideas rectoras de las organizaciones inteligentes comienzan con la visión, los valores y el propósito: que se propone la organización, que desean crear sus integrantes. Existen tres ideas fundamentales para la organización inteligente: la primacía del todo, la índole comunitaria del yo y, el poder generador del lenguaje. (Kofman: 1993). La primacía del todo sugiere que las relaciones son literalmente más fundamentales que las cosas, y que la totalidad es más importante que las partes.

La índole comunitaria del yo, comprende ser la red de interrelaciones que existe en nosotros. Así como se considera que las partes son más importantes que el todo, consideramos al individuo más importante que su comunidad. “No existe una naturaleza humana independiente de su cultura”, afirma Clifford Geertz (1973). El poder generador del lenguaje, enfatiza la sutil interdependencia que opera cuando interactuamos con la realidad e implica un cambio radical en nuestro modo de ver los cambios.

b. Teoría, Métodos y Herramientas. Hay muchas herramientas y métodos que son vitales para desarrollar

Ideas rectoras Innovaciones en infraestructura Teoría, métodos y herramientas

organizaciones inteligentes; todos ellos nos ayudan las aptitudes que caracterizan la organización inteligente: aspiración, reflexión y diálogo.

Los métodos y herramientas que ayudan a los individuos, los equipos y las grandes organizaciones a orientarse hacia aquello que realmente les interesa (aspiraciones) incluyen prácticas reflexivas para expresar una visión personal y, prácticas interactivas para desarrollar una visión compartida.

c. Innovaciones en Infraestructura. La infraestructura es el medio por el cual una organización obtiene recursos disponibles para respaldar a la gente en su trabajo. Los constructores de organizaciones inteligentes deben elaborar y mejorar mecanismos infraestructurales para que la gente disponga de los recursos que necesita: tiempo, respaldo gerencial, dinero, información, contacto con los colegas y demás integrantes.

2. FORMACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

La creación de organizaciones inteligentes se basa en cinco

“disciplinas de aprendizaje” propuesta por Peter Senge:

a. MAESTRÍA O DOMINIO PERSONAL

Dominio proviene del latín dominium (“propiedad, dominio”), y éste de dominus (dueño, señor). Se refiere al sentido de maestría cual artista domina su arte o instrumento.

La palabra maestría deriva de la raíz sánscrita mah, que significa “más grande”. La palabra evolucionó a través de los siglos hasta derivar en la palabra latina magíster (“maestro o director”).

El dominio a que se refiere, enfatiza ser preciso un maestro en los principios que fundamentan el modo de producir resultados.

Significa capacidad y voluntad para comprender y trabajar con las fuerzas que nos rodean, con cierta espontaneidad y alegría. El dominio de nuestra persona nos permite ser “magistrales” en lo que realizamos.

Esta disciplina comprende el aprender a expandir nuestra capacidad personal para crear los resultados que deseamos, y crear un entorno empresarial que aliente a todos sus integrantes a desarrollarse con miras a las metas y propósitos que escogen.

Busca formular un cuadro coherente de los resultados que más desea el individuo (en visión personal), junto con una evaluación realista del estado actual de su vida (su realidad corriente).

Aprender a cultivar las tensiones entre visión y realidad, puede ampliar la capacidad del individuo para hacer mejores elecciones y alcanzar más de los resultados que ha elegido.

"Dominio Personal": es la disciplina clave del crecimiento y el aprendizaje individual. Las personas con alto dominio personal expanden continuamente su aptitud para crear los resultados que buscan en la vida.

El dominio personal permite al individuo aclarar y replantearse continuamente su visión personal, orientando la creación de su futuro.

La Organización Inteligente está integrada por personas con un elevado grado de dominio personal y, por ello, con una alta capacidad de aprendizaje.

b. MODELOS MENTALES

El concepto de los modelos mentales se remota a la antigüedad, pero el giro fue acuñado por el psicólogo Escocés Kenneth Crack en la década de 1940. Desde entonces lo han usado los psicólogos

cognoscitivos (entre ellos Philip Johnson – Laird de la Universidad de Princeton), los científicos del conocimiento (entre ellos Marvin Minsky y Seymour Papert del MIT) y poco a poco los ejecutivos.

El término alude tanto a los “mapas” tácitos y más o menos permanentes del mundo que la gente tiene en su memoria duradera como a las percepciones efímeras que la gente elabora como parte de su razonamiento cotidiano.

Esta disciplina de reflexión y destrezas de indagación se propone desarrollar conciencia de las actitudes y percepciones que influyen en el pensamiento y la interacción. Senge sostiene que reflexionando continuamente sobre estas representaciones interiores del mundo, hablando de ellas y volviéndolas a considerar, se puede adquirir mayor capacidad para gobernar las propias acciones y decisiones.

Modelos Mentales son las denominadas por Argyris y Schön (1977)"teorías en uso". Es decir, asunciones o esquemas de pensamiento que modelan los actos de los miembros de una organización.

En la Organización Inteligente no se procede solamente al perfeccionamiento de los "modelos mentales" imperantes (aprendizaje en "bucle simple", en la terminología de Argyris y Schön (1977), sino que además se acomete el cuestionamiento y modificación de los mismos.

En palabras de Senge: "Los "modelos mentales" son supuestos hondamente arraigados e imágenes que influyen sobre nuestro modo de entender el mundo y actuar" (Senge, P., 1992:17).

c. VISIÓN COMPARTIDA

Aunque esta disciplina se llama “elaboración de una visión compartida”, esta expresión es sólo una cómoda etiqueta. Una visión es sólo un componente de las aspiraciones rectoras de una organización.

El núcleo de estos principios rectores es el sentido de visión y destino compartidos, incluyendo los componentes siguientes:

 Visión: una imagen del futuro que deseamos. Una visión es una imagen del futuro que deseamos crear, descrita en tiempo presente, como si sucediera ahora. La palabra deriva del latín videre,”ver”. Esta asociación es significativa; cuanto más detallada y visual sea la imagen, más persuasiva resultará.

 Valores: Cómo esperamos viajar a donde deseamos ir. La palabra “valor” deriva del latín valere, “ser fuerte, vigoroso, potente, “estar sano”, y con el curso del tiempo ha adquirido sus actuales asociaciones con la valentía y con aquellos que es digno de mérito o respeto.

Un conjunto de valores rectores podría incluir: pautas de conducta recíproca, apreciación de la clientela, la comunidad y los concesionarios, los límites que nos impondremos. El mejor modo de expresar los valores radica en la conducta. Cuando los valores se elaboran pero se ignoran, se cancela una parte fundamental de la visión compartida.

 Propósito o misión: qué se propone en la organización. “Propósito” deriva del latín proponere, “declarar”. Representa la razón fundamental para la existencia de la organización.

 Metas: hitos que esperamos alcanzar en corto tiempo.

Todo proyecto de visión compartida necesita no solo una visión amplia, sino metas concretas y alcanzables. Las metas

representan aquello que la gente se compromete a lograr, a menudo al cabo de pocos meses.

Esta disciplina colectiva establece un foco de propósito común, se aprende a cultivar un sentido de compromiso en un grupo u organización desarrollando imágenes compartidas del futuro que se busca y los principios y practicas por los cuales uno espera guiarse para llegar allá.

La construcción de visión compartida: en la organización con capacidad de aprendizaje debe existir un ideal compartido que aglutine las energías individuales de sus miembros integrantes y oriente la acción colectiva en una dirección común. Asimismo, en el seno de una organización creativa, este ideal sirve de vínculo de unión de la disparidad de iniciativas emergentes en la misma e impregna de coherencia al conjunto.

La visión compartida constituye el mecanismo principal que posibilita mantener la unidad en la diversidad que sostiene toda entidad creadora. Asimismo, asegura el logro del compromiso necesario por parte de los miembros de la organización, para garantizar dicha unidad.

La práctica de la visión compartida supone aptitudes para configurar "visiones del futuro" compartidas que propicien un compromiso genuino antes que mero acatamiento" (Senge, P., 1992:19).

d. APRENDIZAJE EN EQUIPO

Esta es una disciplina de interacción en grupo por medio de técnicas como diálogo y hábil discusión; los equipos transforman su

pensamiento colectivo y aprender a memorizar sus energías y acciones a fin de alcanzar metas comunes y una inteligencia y habilidad mayores que la suma de los talentos individuales de sus miembros.

Aprendizaje en Equipo es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para lograr los resultados que sus miembros desean realmente. La idea de aprender en equipo es introducida por la corriente del Action Learning y se fundamenta en la premisa de que el aprendizaje sólo puede producirse a través de la confrontación e intercambio de experiencias entre los individuos que conforman un colectivo determinado. El vehículo fundamental para que este intercambio se produzca es el diálogo.

Sobre el aprendizaje en equipo Senge sostiene que el aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental de aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo" (Senge, P., 1992:20).

e. PENSAMIENTO SISTÉMICO

En esta disciplina aprendemos a entender mejor la interdependencia y el cambio, y por tanto a entendernos más eficientemente con las fuerzas que norman las consecuencias de nuestros actos.

El pensamiento sistemático se basa en un creciente cuerpo de teoría relativa al comportamiento de la retro-información y la complejidad, es decir las tendencias innatas de un sistema que llevan a crecimiento o estabilidad.

El pensamiento sistémico es un modo de analizar y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que

modelan el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos permite cambiar los sistemas con mayor eficacia y actuar en forma más acorde con los procesos del mundo natural, económico.

Pensamiento Sistémico constituye la quinta disciplina de la Organización que Aprende. Es la disciplina fundamental e integradora de las demás. Estas últimas tienen que ver con los comportamientos individuales y grupales que, dentro de la organización, favorecen el aprendizaje de los individuos y grupos integrantes de la misma. Sin embargo, si su integración no es posible, resultan estériles en la construcción de una Organización Inteligente. Dicha integración se consigue a través de la adopción de una perspectiva sistémica que permita aglutinar los resultados del aprendizaje derivado del trabajo en equipo, y de la práctica del dominio personal y el replanteamiento de sus "modelos mentales" por parte de los miembros individuales de la organización. Sin una comprensión de los patrones que operan en el corazón del sistema, condicionando las interrelaciones de sus partes componentes y su evolución, no es posible orientar su rumbo y recrearlo en la forma deseada. Y, asimismo, no es posible gestar nuevos "modelos mentales" o construir una visión realmente compartida por todos.

Finalmente, en opinión de Senge, los directivos de la organización son los responsables del desarrollo de una visión sistémica u holística.

Por otra parte, para el desarrollo del pensamiento sistémico Senge (1990) propone dos vías: la utilización de los arquetipos sistémicos y la aplicación de las leyes de la quinta disciplina. Los arquetipos sistémicos son las estructuras genéricas subyacentes en un sistema, y no siempre visibles ni obvias, que condicionan sus

patrones de comportamiento. El conocimiento de cuáles son estas estructuras resulta básico para conocer dichos patrones y entender mejor el funcionamiento del sistema.

Por otro lado, Senge propone un conjunto de premisas, que él denomina leyes de la quinta disciplina", como rectoras del pensamiento sistémico. Esto es, la visualización de la organización desde una perspectiva sistémica implica asumir dichas premisas o "leyes".