Limits to Arbitrage

En la encuesta se cuestionaron algunos temas en relación con esta perspectiva. El siguiente cuadro tiene el propósito de reflejar la satisfacción del personal de la empresa con las capacitaciones brindadas. Solamente el 10% de las respuestas de Gerentes afirmaron que las capacitaciones eran suficientes para la formación y crecimiento del personal y solo cerca de una cuarta parte de Gerentes y de colaboradores están satisfechos respecto de la estructura de capacitaciones.

Cuadro 3.21: Criterio del personal de Central Veterinaria sobre la estructura de capacitación que sigue la empresa, porcentaje de respuestas afirmativas.

¿Son suficientes las capacitaciones brindadas para la formación y crecimiento del personal?

Gerencia: 10% considera que SÍ

¿Está satisfecho con la estructura de capacitación?

Colaboradores: 25% considera que SÍ Gerencia: 27% considera que SÍ

Fuente: El autor El desempeño de la organización depende de todos y cada uno de los colaboradores, por lo que sus destrezas y debilidades tienen un impacto directo. Por eso la Gerencia General ha apoyado no capacitaciones y otros tipos de formación, por ejemplo la de formación académica; además de otorgar flexibilidad de horarios, en algunos casos se becan dichos estudios. La Gerencia ha mantenido una actitud positiva en este sentido, considerando las limitaciones de recursos con que se cuenta. Sin embargo, pareciera que tanto colaboradores como Gerentes perciben que dicha estructura de capacitación se debe mejorar.

Esto puede significar no solamente más recursos, sino también mejor elección de las capacitaciones para atacar los puntos claves en cada puesto o para cada colaborador. Sin duda es una tarea difícil y debe ser un proceso que se integre al plan estratégico. La asignación de

recursos a partir de un presupuesto de costos y gastos servirá a mejorar el desempeño en este tema.

Un punto que debe acompañar a la preparación del recurso humano es la medición de su desempeño; pero en Central Veterinaria actualmente no se cuenta con un sistema de evaluaciones periódicas de desempeño a los colaboradores. Estas evaluaciones de desempeño cumplen varios objetivos; por un lado son una herramienta de retroalimentación a los colaboradores, lo que les permite conocer sus debilidades y fortalezas, indispensable para su crecimiento profesional. Por otro, motiva el buen desempeño de los colaboradores mediante la posibilidad de premiar a quienes sobresalgan. Es una herramienta necesaria que no se está utilizando en la empresa.

La siguiente figura demuestra que la Gerencia percibe que la ocurrencia de conflictos entre los colaboradores no es muy frecuente, tiene una frecuencia normal. Es una buena señal pues conflictos entre colaboradores pueden tener consecuencias muy negativas para la empresa; siempre es positivo contar con buenas relaciones laborales. La empresa no cuenta con un procedimiento oficial de resolución de conflictos, una tarea que el Departamento de Recursos Humanos tiene pendiente.

Fuente: El autor Figura 3.21: Frecuencia de ocurrencia de conflictos en Central Veterinaria

Otro aspecto relevante en esta perspectiva es el de tecnologías de información. El manejo de información resulta crucial para la toma de decisiones en niveles operativos y gerenciales, y las tecnologías de información tienen la responsabilidad de servir como herramientas para dicho manejo de información. Por ello, contar con adecuadas herramientas informáticas es indispensable para optimizar la eficiencia y la eficacia de los procesos internos.

La empresa actualmente utiliza Exactus como software empresarial, el cual permite control de inventarios, control de centros de costos, manejo de órdenes de compra y muchos otros aspectos contables. A pesar de la gran utilidad que se le da a este software, como se puede observar en la siguiente figura, cerca de la mitad de colaboradores y de Gerentes están insatisfechos con los sistemas de información. No obstante la insatisfacción, una mayoría reconoció contar con herramientas informáticas que facilitan sus actividades diarias.

Fuente: El autor Figura 3.22: Criterio general del personal de Central Veterinaria sobre los sistemas de

información con los que cuenta la empresa, porcentaje de respuestas afirmativas. El tema sistemas de información debe manejarse con atención por su gran impacto en la eficiencia y la eficacia de los procesos internos y para la oportuna toma de decisiones por parte de la Gerencia. Debe ser otro pilar sobre el que se fundamente una exitosa planificación estratégica y, además, será fundamental para implementar el Cuadro de Mando Integral por tratarse este efectivamente de manejo de información.

En materia de seguridad ocupacional, según la siguiente figura, pareciera que la empresa tiene mucho por mejorar. Es un aspecto en que hace pocos años la Gerencia ha estado invirtiendo para mejorar. Recientemente se abrió una plaza en el Departamento de Recursos Humanos para cubrir estas necesidades y se ha iniciado un proceso interno de capacitación y de revisión de los aspectos de seguridad ocupacional dentro de la empresa. Es lógico que aún exista insatisfacción pues el proceso está apenas iniciando.

En la siguiente figura también se evidencia una percepción diferente entre Gerentes y colaboradores en cuanto a capacitaciones en temas de seguridad ocupacional. Los colaboradores, en contacto más directo con los procesos productivos, son del criterio de que no se dan suficientes capacitaciones, lo cual refleja que las capacitaciones dadas necesitan ser más asertivas.

Fuente: El autor Figura 3.23: Aspectos generales relacionados con la Seguridad Ocupacional en Central

Veterinaria, porcentaje de respuestas afirmativas.

Para concluir el análisis de la situación actual de esta perspectiva veamos el tema de la motivación del personal. La siguiente figura muestra cómo, a pesar de que el 100% del

personal reconoció la importancia de trabajar motivados, los niveles de motivación en la empresa se perciben bajos. En Gerentes y en colaboradores la percepción de motivación estuvo mayormente entre 5 y 8 en una escala del uno al diez, siendo el diez el valor de máxima motivación. Incluso un alto porcentaje de respuestas se mantuvo debajo de 5.

Fuente: El autor Figura 3.24: Nivel de motivación del personal. Se utilizó una escala del 1 al 10, siendo el 10

el nivel más alto de motivación y el 1 el más bajo.

La Gerencia tuvo conocimiento de desmotivación en una encuesta de clima que se realizó en el año 2010 y desde entonces ha realizado esfuerzos a fin de corregir la situación. A pesar de los esfuerzos, cerca de la mitad de encuestados en esta ocasión respondió que la empresa no toma medidas para incrementar la motivación del personal. Entonces, dicho proceso no da aún los resultados esperados.

Cuadro 3.22: ¿Se toman medidas para aumentar la motivación del personal?, según criterio del personal de Central Veterinaria, porcentaje de respuestas positivas.

Colaboradores: 50% opina que SÍ Gerencia: 45% opina que SÍ

La situación de desmotivación puede tener varias causas y se deben analizar cuidadosamente. Una de las principales causas puede ser la deficiente comunicación analizada anteriormente. Otra, la falta de estandarización de procesos y de definición de puestos y funciones. En fin, el tema debe ser abordado de forma integral para crear un ambiente agradable de trabajo y obtener beneficios para los colaboradores y la empresa.