Month 3 1 Introduction

Otros autores han utilizado el término de dirección participativa (Likert, Tannenbaun, Gelinier, etc.) o "liderazgo participativo" (Preston, Haire, etc.) para designar a formas de conducción de hombres más o menos opuestas al mando autoritario. Observándose una gran disparidad de criterios cuando se intenta determinar de qué manera y en qué medida los dirigidos deben participar en las decisiones de la empresa u organización.

Estas variantes pueden agruparse en las siguientes categorías:

a) La participación según Tannenbaun, divide el proceso decisorio en tres

etapas:

1) Determinación del número de alternativas 2) Estudio de las alternativas y sus efectos

3) Elección de una alternativa o decisión propiamente dicha

Dicho autor afirma que la participación de los subordinados sólo es posible en las dos primeras etapas. Es pues solamente una “participación en la discusión”.

b) La dirección participativa, según Likert, que es, primordialmente, una

dirección por grupo. Si bien Likert se basa en resultados de investigaciones que no puede desconocer todo aquel que se ocupe de esta problemática, las conclusiones que saca dicho autor sobre la adopción de decisiones en el grupo, es decir en cuanto al nuevo estilo de dirección, sigue moviéndose en el fondo en el marco autoritario por dos aspectos de primordial importancia: por un lado, la arbitrariedad, propias del mando autoritario, que supone la facultad que, según este autor, tiene todo jefe de “pasar por encima del grupo y tomar la decisión tal como en la entiende”. Del otro la responsabilidad de las decisiones del grupo la lleva el jefe. "El responsable es solamente él -afirma Likert- y debe estar preparado para aceptarlo así con todas sus consecuencias" postura que es consustancial con el estilo de mando autoritario, en el cual a cada jefe, en los distintos niveles, se le hace responsable del actuación de sus subordinados.

c) La dirección participativa de Gelinier que, como sigue a Likert en lo esencial,

se apoya igualmente en los supuestos del mando autoritario, a saber:

 Imagen de superioridad del jefe. El dice al respecto: “el jefe no delegará más que al precio de un violento esfuerzo; es casi contra natura mandar una cosa que uno haría mucho mejor”; es decir, parte de la idea de que es necesario hacerlo todo mejor que sus subordinados.

 El jefe debe “vender ideas”. Antes, su papel se limitaba a dar órdenes, hoy consiste en “vender ideas”.

 Posición de poder y prioridad de decisión arbitrarios: Gelinier dice al respecto: “En caso de desacuerdo del grupo, el jefe sabe pasar por encima y asumir sus responsabilidades”.

Se observa pues, que en las cuestiones esenciales de la dirección, todos estos autores se mueven en el marco de las relaciones humanas con fondo autoritario, y que en la práctica, se cae de pronto en una simple “participación en la discusión”, debido a que no ha habido un cambio fundamental de la imagen del jefe.

d) Dirección participativa -participative management- ahora la participación es

estudiada como medio de obtener mayor eficacia, en cuyo caso el trabajador es considerado como factor de producción, y además, como ente moral con ciertos derechos humanos. En el sistema de dirección participativa que venimos propugnando, la participación tiene lugar a dos niveles, a saber:

 A nivel individual

 Delegación de tareas, atribuciones y responsabilidades a cada colaborador, individualmente considerado. Su participación se realiza a través de su decisión personal y con plena responsabilidad de una parte de las tareas de la empresa que le han sido delegadas. Últimamente se habla de “empowerment” que no significa otra cosa que lo que desde hace años se denomina “delegación”.

 Mediante su asesoramiento en aquellos casos excepcionales del campo de delegación del colaborador que le corresponda decidir a su jefe u otro a órgano.

 A nivel colectivo o global de la organización  Reunión de colaboradores

 Trabajo en equipo

 Círculo de calidad o grupos de mejora

4. 1 Equilibrio entre la orientación a la tarea y la persona

Mientras que los dos estilos anteriores hay una polarización del interés por la preocupación del directivo o bien hacia la tarea o hacia la persona, en éste procura conseguir un equilibrio entre ambas. Significa que se preocupa tanto por la tarea como por la persona y actúa en el marco de la dirección participativa.

En la siguiente Figura se ilustra este equilibrio.

FIGURA 6: EQUILIBRIO ENTRE LA PREOCUPACIÓN POR LA TAREA Y POR LA PERSONA Preocupación por la tarea o resultado

P reo cu p aci ó n p o r l a p er so n a o r el aci o n es Relaciones Humanas Dirección participativa Equilibrio Mando autoritario

4. 2 Imagen del jefe y de colaborador

En este estilo de dirección que parte de la idea de que existe diferencia fundamental entre la imagen del jefe y del colaborador. Es más, este sistema de dirección está basado en el colaborador; éste es su figura central.

El colaborador en la dirección participativa ha dejado de ser el pasivo receptor y ejecutor de órdenes, cuyo comportamiento queda reducido a la obediencia. El colaborador es aquí:

 persona emancipada

 alguien capaz de resolver problemas y tomar decisiones  receptor, elaborador y emisor de informaciones

 sujeto de motivación y auto dirección

4. 3 Concepto de naturaleza humana

En cambio, en el concepto de naturaleza humana, en que se funda la dirección participativa, sin desechar ni ignorar la natural tendencia del hombre a formar parte de un grupo, toma más en consideración la individualidad de la persona; ésta es algo por sí sola y que se realiza a través del grupo, pero que no sólo es considerada como parte de un grupo, sino como "personalidad autónoma”.

4 .4 Características y efectos de este estilo de dirección Las principales características de este estilo son:

 El jefe intenta conseguir y consigue un equilibrio entre su orientación a: o la tarea y a los resultados

o la persona y a las relaciones o grupo

 el jefe no se considera ni es considerado superior a sus colaboradores; él es, ante todo, un colaborador más que, a parte de sus tareas operativas, es decir, aquellos que le han sido delegadas como un colaborador, ejecuta tareas directivas. Hay, por tanto, una desmitificación de la imagen de jefe y de su posición de "autoridad".

 La actuación del jefe se basa en un concepto positivo de la naturaleza humana.

 Adopta una actitud positiva ante los conflictos y los aborda abiertamente. El conflicto se ha considerado propio de todo grupo y de toda organización. La diferencia de posiciones, profesiones, intereses, puntos de vista, etc., de reproducir conflictos indefectiblemente. El conflicto se considera saludable y motor del progreso

 El grado de delegación de tareas, atribuciones y responsabilidades es elevado.

 Utiliza los objetivos como eje de la dirección.

 Es una dirección por excepción (management by exception) que significa, que el jefe se limitaba a decidir los casos excepcionales que se presentan en los campos de delegación de sus colaboradores y no todas las decisiones como es común en el mando autoritario.

 La posición del colaborador equivale a la de una persona emancipada, ya que en su campo de delegación él puede y debe actuar y decidir autónomamente.

 El jefe sólo es responsable de la recta ejecución de sus tareas directivas. Pero no responsable, como en el mando autoritario, de las acciones u omisiones de sus colaboradores. Como persona emancipada y mayores de edad los colaboradores son los propios responsables de sus acciones u omisiones.

 Hay una considerable reducción (no eliminación) de las relaciones de poder entre dirigente y dirigido.

 Aun aceptando que los objetivos personales de los colaboradores y los de la empresa son distintos, no se considera que exista un conflicto básico entre ellos, que haya de interferir en las relaciones jefe o empresa y colaborador. La experiencia enseña que mientras el colaborador a través de la consecución de los objetivos de la empresa u organización (productividad, rentabilidad, etc.), consiga los suyos propios (realización personal, dinero, prestigio, etc.), la diversidad de objetivos, normalmente, no han de suponer graves problema.

Efectos de este estilo de dirección:

 Fomenta el desarrollo de iniciativas y la creatividad.

 El colaborador se siente como persona capaz de realizarse.

 Produce motivación e identificación con la tarea y por tanto satisfacción.  Fomenta el sentido de responsabilidad.

 Se reduce el sentimiento de distancia entre jefe y colaborador.

 La objetivos gestión de las relaciones jefe-colaborador reduce los puntos de fricción.

 Decisiones más rápidas y mejores.

 Se fomenta el espíritu de equipo sin anular la posibilidad de desarrollo y realización personal.

 Menos tensión intragrupal y más espíritu de equipo.  Menos rotación de personal y agresividad.

 Mayor productividad individual y del departamento.  Mejor calidad de trabajo.

 Mayor compromiso con la organización (interés por los costes, la mejora continua, etc.).

Cuadro 4: Modelo de la dirección participativa

Participación en la

toma de decisiones _decisiones Mejores Mayor creatividad _{y satisfacción}

De todos los estilos de dirección vistos en este capítulo, se nos ocurre pensar: de los cuatro principales: autoritario, laissez-faire, relaciones humanas y participativo, es éste último el que a nuestro juicio sería el idóneo, en el marco en el que los profesionales de enfermería desarrollan su labor.