Después de calculados los indicadores diseñados, se pasa a la evaluación general de los resultados obtenidos en cada uno, por cada perspectiva y de manera global. Para esto se emplean los mismos niveles o categorías evaluativas: excelente, satisfactorio y deficiente.
El seguimiento es muy importante puesto que permite que el proceso de desarrollo de competencias se asuma con un enfoque de adaptación continua a los cambios que se vayan experimentando por la organización y sus miembros individualmente, definiendo las nuevas competencias que serán necesarias para el éxito del sistema.
CAPÍTULO 3
RESULTADOS
El procedimiento que seleccionó para su aplicación en este capítulo parte del modelo teórico propuesto por Sánchez Rodríguez (2013) (ver figura 2.1). Para su implantación se inició comprobando la existencia en la organización del enfoque de la Dirección Estratégica y por Objetivos como sistemas de trabajo, para lo cual se revisaron los documentos que contienen la formulación de los elementos estratégicos esenciales, que están bien redactados como se verá más adelante. Con esto se garantizará que los objetivos, estrategias y planes de acción que luego se definan para la mejora continua de la GTH con enfoque por competencias estén en correspondencia con la misión, objetivos, estrategias ya existentes en la empresa TROPICALEXPOR S.A. y formando parte del proceso de derivación de los mismos a todas las unidades organizativas. Estos dos aspectos constituyeron premisas cumplidas por la empresa objeto de estudio, indispensables para aplicar con éxito el modelo y la metodología correspondiente.
A continuación se expone la aplicación de cada una de las fases y pasos del procedimiento seleccionado en la empresa TROPICALEXPOR S.A.
3.1. Fase I: Preparación inicial
Esta fase cumplió su objetivo de garantizar la fluidez y la calidad de las siguientes fases, con lo cual se logró el involucramiento de todo el personal de la organización, la planificación de las actividades, el entrenamiento requerido y la alineación de las competencias a la estrategia empresarial, entendiendo que esta es la base del éxito es el proceso de implantación.
Desde el año 2001 el ingeniero Roberto Alzamora inició con la comercialización interna, existiendo en el país dos exportadores, debido al precio de venta interno que era inferior a los costos generados por el cultivo, se decidió abrir un código para realizar las exportaciones, los primeros dos años se realizaban las exportaciones desde las fincas donde se encontraban los cultivos de malanga, luego se hace una sociedad con otros accionistas para continuar con las exportaciones desde la empacadora establecida.
Después de realizar varias exportaciones se decide formar TROPICALEXPOR S.A como sociedad jurídica, liderando las exportaciones de malanga en el país, con un volumen de ventas de 180 mil cajas al año y un precio promedio de 12,98 dólares por caja, manteniendo los costos en 8,68 dólares por caja. En la actualidad TROPICALEXPOR S.A. cuenta con la certificación GLOBAL GAP, permitiendo a la empresa ser más competitivos.
Según estudios de mercado, la dinámica comercial de malanga a nivel internacional va en aumento, lo que ha generado oportunidades para nuevos productores. En este marco comercial y bajo una estrategia de inclusión y responsabilidad social, TROPICALEXPOR S.A. pretende incorporar como proveedores de su planta bajo una relación comercial ganar- ganar a pequeños productores de malanga, garantizándoles un acopio periódico de 12 mil cajas de malanga por mes según especificaciones y estándares de la empresa. El organigrama de TROPICALEXPOR S.A se muestra en la Figura 3.1.
Figura 3.1.Organigrama de TROPICALEXPOR S.A
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Katherine Ovaco, 2016
TROPICALEXPOR S.A. es una empresa que empaca y exporta malanga bajo estándares de calidad. Su planta principal está ubicada en la ciudad de Santo Domingo desde donde gestiona sus actividades de exportación.
Tiene como Misión: Tropicalexpor S.A es una organización orientada a la producción y exportación de Malanga fresca y procesada, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes con los mejores procesos de calidad e inocuidad, fortaleciendo nuestro talento humano y cumpliendo con todas las leyes para ser una empresa líder en el mercado.
Visión: Ser una empresa líder a nivel nacional, dedicada a producir y comercializar productos frescos y elaborados para el consumo humano, con alto valor nutritivo para sus consumidores, manteniendo, y cumpliendo con estándares de calidad e inocuidad en toda la cadena productiva, contribuyendo a la responsabilidad social y ambiental.
Objetivos:
• Invertir en la implementación de tecnología necesaria para la producción de malanga con calidad, cumpliendo con lo que exige las certificaciones.
• Fomentar la capacitación e investigación que permitan a los productores actualizar sus conocimientos que serán aplicables durante la cadena productiva de la malanga.
• Implementar y mantener las certificaciones que permitan aumentar la exportación de malanga.
• Afianzar alianzas con proveedores locales y de otras provincias cercanas, de manera de asegurar el cumplimiento en los pedidos de los clientes en tiempo, cantidad y calidad. • Fortalecer las relaciones con los demás exportadores de malanga, con el fin de lograr
exportar de una manera planificada.
• Capacitar al talento humano en todos los niveles de la organización, y de esta manera mejorar los estándares de productividad.
Valores:
• Responsabilidad: Entregar a tiempo los pedidos con calidad, cumpliendo las leyes, normas, reglamentos y demás vigentes en la república del Ecuador.
• Compromiso: ser consecuente con los objetivos de la empresa. • Calidad: Los productos sean excelentes
• Seguridad: Se orienta en generar un vínculo de confianza, que los clientes serán satisfechos en sus necesidades.
• Trabajo en equipo: Integración en cada uno de sus miembros al grupo laboral, que sean promovido mejores resultados gracias a un ambiente positivo.
• Honestidad: Actuar correctamente en beneficio de la empresa.
• Comunicación: Es la clave para alcanzar la efectividad y la eficiencia de la empresa, ya que integra y facilita las soluciones de la misma.
• Autocritica: Es aceptar que como seres humanos tendemos a errar y que dichos errores representan la adquisición de experiencia y conocimiento que serán esenciales para evolucionar como empresa y persona.
• Disponibilidad al cambio: Modificando si fuera necesario su propia actitud, cuando las cosas no salen como se planean, se requieren de pequeños y grandes ajustes que harán que su camino tome nuevo rumbo, para lograr estabilidad y mejorar continuamente en beneficios de la organización.
Cuenta con una infraestructura moderna y necesaria para ofrecer calidad a sus clientes, cumplimiento de los plazos de entrega y un mejor servicio con profesionales y ejecutivos que crean estrategias para satisfacer las necesidades de su negocio; y para comodidad de los clientes se adaptan a las condiciones de comercialización con plazos de crédito y promociones continuas que garantizan un excelente precio.
TROPICALEXPOR S.A, posee modernas y acogedoras instalaciones que permiten el adecuado manejo de los productos para optimizar el servicio hacia los clientes. De igual manera, la funcionalidad de sus instalaciones, hace el sitio perfecto para la recepción y despacho de los productos, con comodidad y agilidad. También cuentan con un bloque de oficinas, para que tanto los clientes así como los proveedores puedan ser atendidos con la mejor atención y confort. Disponen de su propia flota de camiones. Para cumplir adecuadamente con las entregas y con un servicio personalizado, llegando a todos los rincones de las localidades donde mantienen su presencia permanente desde hace 20 años.
Las funciones principales, básicas y específicas:
TROPICALEXPOR S.A, se desempeña bajo un organigrama estructural en el cual se puede visualizar las autoridades que los vinculan; se aprecia rápidamente el control de cada una de ellas y la relación que tiene cada departamento con lo que indica un orden jerárquico desde la parte superior hacia la parte inferior, conservando autoridad y responsabilidades específicas. En la tabla 3.1 se observa la distribución de cargos por niveles y áreas de la empresa, para cubrir estos cargos existen contratados 37 trabajadores. A continuación se describen las funciones del personal que labora en cada área:
Presidente: En la empresa el presidente es el encargado de establecer y tomar decisiones de las actividades que se vayan a realizar con respecto administración y progreso de la distribución y comercialización.
Gerente General: El gerente general es responsable de la definición de medios estratégicos de TROPICALEXPOR S.A, es decir, de la determinación con responsabilidad de sus objetivos y los medios necesarios para poder alcanzarlos. Ejerce la representación legal de la empresa. Debe formular y plantear políticas institucionales, planes, programas y proyectos que mejoren la actividad productiva y administrativa de la organización; y realizar gestiones de mercadeo, ventas de la empresa y realización de la planificación estratégica. Además de supervisar el cumplimiento de las gerencias operacionales, viendo que estas estén encaminadas al cumplimiento de objetivos y metas institucionales.
Gerente financiero: Deberá tomar decisiones financieras y efectuar el análisis, planeación, toma de decisiones sobre inversiones y financiamiento a corto y largo plazo, realizará el análisis de los pronósticos financieros y preparará los planes y presupuestos financieros de la empresa. Supervisa el cumplimiento de las áreas de contabilidad, sistemas, seguridad y salud ocupacional, talento humano y adquisiciones.
Gerente de operaciones: Es el responsable de planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos, proyectos, programas y acciones de gestión tecnológica, seguridad y salud, recurso humano y adquisiciones. Encaminadas a la obtención de resultados positivos para la empresa. Deberá tomar decisiones y realizará el análisis de los pronósticos financieros y preparará los planes y presupuestos financieros de la empresa.
Tabla 3.1. Cuadro de distribución de cargos por niveles
Nivel Lo conforman Función principal
Directivo • Presidente • Gerente General
Estos cargos son los que se desenvuelven como representantes legales de la organización.
Ellos formulan y plantean las políticas institucionales, programas, planes y proyectos que mejoren la actividad productiva y administrativa de la organización.
Ejecutivo • Gerente de operaciones • Gerente administrativo • Gerente financiero
Estos cargos son cargos que regulan, ejecutan o desarrollan procesos encomendados por los directivos de la organización. Asisten al Nivel directivo en la formulación de políticas institucionales, planes, programas y proyectos que mejoren la actividad productiva y administrativa de la organización. De apoyo/ De ejecución • Contador • Jefe de logística • Jefe de producción • Jefe de calidad
• Jefe de comercio exterior • Jefe de talento humano
Estos son los cargos que se ocupan de ejecutar y aplicar sus conocimientos al área en la que se desenvuelven, así facilitan los procesos.
Asistencial • Asistente contable • Bodeguero
• Técnico 1 • Técnico 2
Estos son los cargos que ofrecen asistencia a las unidades asignadas, y que apoyan los procesos administrativos dados por los niveles superiores.
Operativo • Mensajero • Operario desembarque • Operario lavado • Operario clasificador • Operario pesador • Operario empaquetador • Chofer
Estos son los cargos que se caracterizan por actividades de ejecución manuales.
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Katherine Ovaco, 2016
3.1.1. Paso 1. Planeamiento
En este paso es realizó un cronograma detallado de las actividades que se van a desarrollar durante las distintas fases del procedimiento, estableciéndose en las fechas de cumplimiento, participantes, recursos necesarios y responsables.
3.1.2. Paso 2. Creación y entrenamiento del comité de competencias
El comité de competencias quedó constituido por el Jefe de Talento Humano, el Gerente de Operaciones, el Gerente Administrativo, el Director de Producción y un trabajador destacado por el área de producción.
En este paso se realizó un diagnóstico por áreas sobre las necesidades de competencia de los trabajadores y la gerencia en cuanto a las temáticas estudiadas. Se evidenció que el nivel de conocimiento sobre el enfoque de competencias y la gestión de talento humano es satisfactorio, debido a la preparación de los especialistas y a su formación profesional. Se exteriorizó además la necesidad de preparar al personal en materia de proyección y dirección estratégica para la empresa.
Finalmente, se confeccionó el programa de capacitación necesaria para el involucramiento de los participantes con el tema, este incluye un entrenamiento más a fondo, a los expertos que componen el comité de competencias y especialistas en talento humano implicados directamente con el diseño y documentación del sistema de gestión. Los facilitadores impartieron seminarios específicos que trataron el tema de la gestión por competencias, haciendo énfasis en la importancia y ventajas de introducir el enfoque en la organización. 3.1.3. Paso 3. Orientación estratégica
Desde la propia comprobación inicial de las premisas para la aplicación del procedimiento se comenzó a revisar los elementos estratégicos de la organización y del área de talento humano, haciendo las correcciones necesarias para garantizar la alineación entre los objetivos y las competencias de todas áreas funcionales con los de la institución.